淺析我國勞動密集型企業(yè)的薪酬管理問題(專業(yè)版)
【正文】 同時， 對員工進行培訓(xùn)，提高員工的技能，增 強員工對企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)能力 。由于市場上勞動力供給大于需求，企業(yè)不會付出成本對勞動力的技能進行培訓(xùn)，忽視員工人力資本的增值。管理人員少，但是一線員工比例很大。員工的 晉升空間很小，沒有專門的技術(shù)培訓(xùn)，多數(shù)員工都干不到半年，流動率高 。 薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務(wù)，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 。 如果 勞動密集型企業(yè)繼續(xù)訂單生存，便無法獲得自身品牌附 加值，其商業(yè)模式必將失敗。 我國大多勞動密集型企業(yè)的管理者多為早起從事本行業(yè)成長起來的“土管理家”，管理理論水平低，又不能持續(xù)學(xué)習(xí)，所以對于新的管理理念“進行戰(zhàn)略性管理”還未能很好地接受。企業(yè)的發(fā)展僅依靠建立在對員工 ，尤其是底層員工薪酬的壓榨下是絕對不可能持久的。只有企業(yè)的管理者和 員工雙方都關(guān)注企業(yè)的薪酬管理，才能建立和諧的勞資關(guān)系，營造和諧的企業(yè)文化。這樣才能產(chǎn)生 和諧的勞資關(guān)系 促進 企業(yè) “ 又好又快 ” 的和諧發(fā)展。非貨幣因素的 激勵 可以帶來個人的 滿足感、成就感和榮譽感，使員工產(chǎn)生深刻的認同感，自覺地與企業(yè)形成同甘苦共命運的共同體，從而實現(xiàn)凝聚人心，形成合力 。把薪酬是為企業(yè)的成本進行控制，不能預(yù)見薪酬制度帶來的長遠利益。 本文主要以富士康為例，針對我國目前勞動密集型企業(yè)在薪酬管理方面存在的一些問題進行剖析，分析這些問題存在的根源，進而結(jié)合實際提出切實可行的建議，從而為我國勞動密集型企業(yè) 建立富有效率的薪酬管理體系，對于企業(yè)內(nèi)部運營問題，節(jié)約成本等問題提供有益的參考。 結(jié)果導(dǎo)致員工忠誠度、滿意度仍然不高 ， 嚴重的甚 至跳槽。企業(yè)不關(guān)心 員工職業(yè)生涯的開發(fā)，也沒有專門針對員工的培訓(xùn)，所以從進入企業(yè)后所拿到的工資很少會有變動。 四、建立合理薪酬管理體系的對策 建立合理薪酬管理體系與增長工資是兩回事，前者遠遠比后者復(fù)雜的多，也重要的多。企業(yè)自身，尤其是企業(yè)的高層管理者，要有長遠點眼光和人性化的管理思想。企業(yè)要替高員工的薪酬水平，首先得增加本企業(yè)的整體收入。 而人力成本在勞動密集型企業(yè)中所占的比例比較高，因此，在確定薪酬水平時，企業(yè)往往先將其看成一項主要成本，控制勞動力成本是第一目標，將勞動
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