淺析我國勞動密集型企業(yè)的薪酬管理問題-閱讀頁
2025-06-02 19:34本頁面
【正文】 這一環(huán)節(jié)收獲利潤。 而人力成本在勞動密集型企業(yè)中所占的比例比較高，因此，在確定薪酬水平時，企業(yè)往往先將其看成一項主要成本，控制勞動力成本是第一目標，將勞動力成本控制在盡可能低的范圍之內 。由于市場上勞動力供給大于需求，企業(yè)不會付出成本對勞動力的技能進行培訓，忽視員工人力資本的增值。 四、建立合理薪酬管理體系的對策 建立合理薪酬管理體系與增長工資是兩回事，前者遠遠比后者復雜的多，也重要的多。 (一 )發(fā)揮非貨幣性薪酬的作用 薪酬包括貨幣性薪酬和 非 貨幣性薪酬。 企業(yè)在物質報酬的基礎上，通過升至空間、相關技術培訓等途徑，增加對員工的非物質報酬，增加企業(yè)員工 飽滿的職業(yè)忠誠感和幸福感 ；加強對員工的人文關懷，完善福利機制，健全企業(yè)內部升遷提拔、獎懲機制，盡力改變上級領導一手操縱的不良機制。 （二）薪酬制度要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配 企業(yè)的每一項制度都是支持企業(yè)戰(zhàn)略的， 薪酬管理應該跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合 。企業(yè)自身，尤其是企業(yè)的高層管理者，基于企業(yè)的戰(zhàn)略，要有長遠的眼光和人性化的管理思想。 當企業(yè)薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略相適應時，就能有效的激勵員工向企業(yè)戰(zhàn)略要求的方向努力，促進他們?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標的實現做出貢獻。企業(yè)要替高員工的薪酬水平，首先得增加本企業(yè)的整體收入。同時， 對員工進行培訓，提高員工的技能，增 強員工對企業(yè)發(fā)展的適應能力 。企業(yè)自身，尤其是企業(yè)的高層管理者，要有長遠點眼光和人性化的管理思想。 結論 通過本文分析，我們發(fā)現我國勞動密集型企業(yè)中的 薪酬管理 存在著諸多值得我們反思的問題。企業(yè)的管理者應從實際出發(fā)，與時俱進，關注員工的需求，按照法律規(guī)定制定企業(yè)的規(guī)章制度；同時， 我國勞動密集型企業(yè)要獲得長足發(fā)展，必須加快 企業(yè) 向技術密集型轉變； 員工應跟上時代發(fā)展的潮流，提高自己的勞動技能和法律意識。 參考文獻 、肖華 .密集型企業(yè)“富士康陷阱”值得警惕 .中國改革報， 2021 .兩岸三地富士康調研總報告， 2021 ．我國發(fā)展勞動密集型產業(yè)的經濟學思考．社會科學 ， 2021 ． 論現代企業(yè)薪酬制度 以富士康為例 ． 時代報告（學術版）， 2021（ 11） ． 供應鏈上的零利潤 ． 網易財經報道，
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