淺析我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)的薪酬管理問題-文庫(kù)吧
2025-04-23 19:34 本頁(yè)面
【正文】 可行的建議，從而為我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè) 建立富有效率的薪酬管理體系，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)問題，節(jié)約成本等問題提供有益的參考。 關(guān)鍵詞 ： 勞動(dòng)密集型企業(yè) 薪酬 管理 薪酬 一、薪酬管理概述 （一）薪酬管理的含義 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，針對(duì)員工所提供的服務(wù)，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響后，確定自身的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。 薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 。 （ 二 ）研究背景及目的 2021 年上半年，富士康“連 連跳”事件的發(fā)生，人們對(duì)它的關(guān)注并非是因?yàn)檫@個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)的傳奇，在中國(guó)制造領(lǐng)域，沒有哪家企業(yè)比富士康更具有廣泛的社會(huì)影響力。在我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)中，富士康的薪酬管理存在著廣泛的爭(zhēng)議。近日，富士康“工資雙倍調(diào)整”等又引發(fā)了大家的討論，“基本工資在上漲，但是總薪酬在降低”、“我們不要縮短工作時(shí)間，賺錢是為另謀出路”等新聞不斷被報(bào)道?；谶@樣的時(shí)代背景，本文試圖對(duì)富士康 在薪酬管理方面存在的一些問題進(jìn)行剖析，分析這些問題存在的根源，進(jìn)而結(jié)合實(shí)際提出切實(shí)可行的建議，從而為我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)建立富有效率的薪酬管理體系，對(duì) 于企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)問題，節(jié)約成本等問題提供有益的參考。 二、我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè) 薪酬管理存在的問題 （一） 薪 酬 結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理 在很多 勞動(dòng)密集型 企業(yè)中， ，往往重視貨幣性報(bào)酬， 非貨幣性 薪酬要素往往沒有引起 足夠的重視。 比如富士康員工的薪酬不低 ， 但是工作壓力和工作強(qiáng)度非常大，每天 12 小時(shí)工作，宿舍、食堂、工廠三點(diǎn)。員工的 晉升空間很小，沒有專門的技術(shù)培訓(xùn)，多數(shù)員工都干不到半年，流動(dòng)率高 。富士康的人力資源管理體系出現(xiàn)的問題就可能是過(guò)多重視了物質(zhì)薪酬管理 ， 而忽略了員工心理薪酬建設(shè)。 結(jié)果導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度、滿意度仍然不高 ， 嚴(yán)重的甚 至跳槽。對(duì)富士康而言 ， 員工則是用 “ 跳樓”進(jìn)行表決。 （二） 薪酬 體系規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性 富士康科技集團(tuán) 代工企業(yè)，利潤(rùn)除了來(lái)自對(duì)人工成本的控制，還有對(duì)原材料的談判。但是由于在原材料這
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1