【正文】 力成本控制在盡可能低的范圍之內(nèi) 。 而 相比于建筑業(yè)普通員工每天可拿 200～ 300 元的工資相比， 勞動密集型企業(yè)的基本工資就不具有外部競爭性。 二、我國勞動密集型企業(yè) 薪酬管理存在的問題 （一） 薪 酬 結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理 在很多 勞動密集型 企業(yè)中， ，往往重視貨幣性報酬， 非貨幣性 薪酬要素往往沒有引起 足夠的重視。在我國勞動密集型企業(yè)中，富士康的薪酬管理存在著廣泛的爭議。 （三） 薪酬水平 缺乏外部競爭性 2021年 6月前富士康員工基本工資為 1200元～ 1500元 。勞動密集型企業(yè)多為加工制造業(yè)，只是簡單的裝配、運送等，并不設(shè)計到產(chǎn)品研 發(fā)等有技術(shù)含量的活動。 要在保證員工最基本生存工資的基礎(chǔ)上，采取有效的“激勵因素”管理方式，使員工在身心放松狀態(tài)下全身心投入到工作中，調(diào)動 調(diào)動和激發(fā)組織成員的工作熱情，既有效率又有效果的完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，新生代員工的增加，傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不適合勞動密集型企業(yè)的發(fā)展。 非 貨幣性 報酬 激勵是以滿足人的精神需要為著眼點的一種內(nèi) 在激勵方法，相對于 貨幣性 報酬 ， 非 貨幣性 報酬的 激勵影響更為持久深遠，它可以滿足員工深層次的需要 。 三、 我國勞動密集型企業(yè) 存在問題的原因分析 （一） 忽視員工需求 富士康等類似 勞動密集型 企業(yè)對于如何發(fā)揮員工最大工作潛能與積極性缺乏一個科學(xué)、合理的認識。但是由于在原材料這一環(huán)節(jié)上，國際市場早已將價格、耗材比例和品牌等都做了詳細的規(guī)定，代工企業(yè)無法從這一環(huán)節(jié)收獲利潤。東北農(nóng)業(yè)大學(xué) 薪酬管理 結(jié)課論文 淺析我國勞動密集型企業(yè)中的薪酬管理 以富士康為例 課程名稱 ： 薪酬管理 論文題目 ： 淺析我國勞動密集型企業(yè)中的薪酬管理問題 以富士康為例 姓名 ：錢珊珊 學(xué)號 ： A12100208 班級 ： 人力資源管理 1001班