淺析我國勞動(dòng)密集型企業(yè)的薪酬管理問題(文件)
【正文】 選拔、獎(jiǎng)懲機(jī)制，改變上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一手操縱的不良機(jī)制。只有企業(yè)的管理者和 員工雙方都關(guān)注企業(yè)的薪酬管理，才能建立和諧的勞資關(guān)系，營造和諧的企業(yè)文化。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，新生代員工的增加，傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不適合勞動(dòng)密集型企業(yè)的發(fā)展。 （ 四 ） 企業(yè)要重視長遠(yuǎn)利益 企業(yè)的發(fā)展僅靠建立在對(duì)員工，尤其是底層員工薪酬的壓榨上是絕對(duì)不能持久的。 （三） 加速 行業(yè) 發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變 我國勞動(dòng)密集型企業(yè)主要是加工制造業(yè)，在生產(chǎn)價(jià)值鏈中 賺取的只是一小部分利潤。企業(yè)的發(fā)展僅依靠建立在對(duì)員工 ，尤其是底層員工薪酬的壓榨下是絕對(duì)不可能持久的。 非 貨幣性 報(bào)酬 激勵(lì)是以滿足人的精神需要為著眼點(diǎn)的一種內(nèi) 在激勵(lì)方法，相對(duì)于 貨幣性 報(bào)酬 ， 非 貨幣性 報(bào)酬的 激勵(lì)影響更為持久深遠(yuǎn)，它可以滿足員工深層次的需要 。 員工短時(shí)間就流走，同時(shí)企業(yè)有不缺乏員工的供給，這就大大降低了企業(yè)的成本。所以企業(yè)的利潤空間都被轉(zhuǎn)移到了人工成本的控制上。 我國大多勞動(dòng)密集型企業(yè)的管理者多為早起從事本行業(yè)成長起來的“土管理家”，管理理論水平低，又不能持續(xù)學(xué)習(xí)，所以對(duì)于新的管理理念“進(jìn)行戰(zhàn)略性管理”還未能很好地接受。 三、 我國勞動(dòng)密集型企業(yè) 存在問題的原因分析 （一） 忽視員工需求 富士康等類似 勞動(dòng)密集型 企業(yè)對(duì)于如何發(fā)揮員工最大工作潛能與積極性缺乏一個(gè)科學(xué)、合理的認(rèn)識(shí)。企業(yè)內(nèi)不員工晉升途徑和機(jī)會(huì)少。員工基本工資為 1560元～ 1950元。 如果 勞動(dòng)密集型企業(yè)繼續(xù)訂單生存，便無法獲得自身品牌附 加值，其商業(yè)模式必將失敗。但是由于在原材料這一環(huán)節(jié)上，國際市場(chǎng)早已將價(jià)格、耗材比例和品牌等都做了詳細(xì)的規(guī)定，代工企業(yè)無法從這一環(huán)節(jié)收獲利潤。富士康的人力資源管理體系出現(xiàn)的問題就可能是過多重視了物質(zhì)薪酬管理 ， 而忽略了員工心理薪酬建設(shè)?；谶@樣的時(shí)代背景，本文試圖對(duì)富士康 在薪酬管理方面存在的一些問題進(jìn)行剖析，分析這些問題存在的根源，進(jìn)而結(jié)合實(shí)際提出切實(shí)可行的建議，從而為我國勞動(dòng)密集型企業(yè)建立富有效率的薪酬管理體系，對(duì) 于企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營問題，節(jié)約成本等問題提供有益的參考。 薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
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