淺析我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題-wenkub
2023-05-24 19:34:24 本頁(yè)面
【正文】 國(guó)目前勞動(dòng)密集型企業(yè)在薪酬管理方面存在的一些問(wèn)題進(jìn)行剖析，分析這些問(wèn)題存在的根源，進(jìn)而結(jié)合實(shí)際提出切實(shí)可行的建議，從而為我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè) 建立富有效率的薪酬管理體系，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)問(wèn)題，節(jié)約成本等問(wèn)題提供有益的參考。在我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)中，富士康的薪酬管理存在著廣泛的爭(zhēng)議。 比如富士康員工的薪酬不低 ， 但是工作壓力和工作強(qiáng)度非常大，每天 12 小時(shí)工作，宿舍、食堂、工廠三點(diǎn)。對(duì)富士康而言 ， 員工則是用 “ 跳樓”進(jìn)行表決。把薪酬是為企業(yè)的成本進(jìn)行控制，不能預(yù)見(jiàn)薪酬制度帶來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 （三） 薪酬水平 缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性 2021年 6月前富士康員工基本工資為 1200元～ 1500元 。 （四） 缺乏內(nèi)部薪酬增長(zhǎng)機(jī)制 在 我國(guó) 勞動(dòng)密集型企業(yè)， 大部分為加工制造業(yè)， 更傾向于扁平化管 理。在富士康，一線員工一般在半年內(nèi)就會(huì)離職，因?yàn)楣べY沒(méi)有變化，看不到希望；如果想要增長(zhǎng)只能靠自己多加班，超負(fù)荷工作。非貨幣因素的 激勵(lì) 可以帶來(lái)個(gè)人的 滿(mǎn)足感、成就感和榮譽(yù)感，使員工產(chǎn)生深刻的認(rèn)同感，自覺(jué)地與企業(yè)形成同甘苦共命運(yùn)的共同體，從而實(shí)現(xiàn)凝聚人心，形成合力 。勞動(dòng)密集型企業(yè)多為加工制造業(yè)，只是簡(jiǎn)單的裝配、運(yùn)送等，并不設(shè)計(jì)到產(chǎn)品研 發(fā)等有技術(shù)含量的活動(dòng)。 （ 四 ） 企業(yè)追求短期利潤(rùn) 勞動(dòng)密集型企業(yè)的管理者更對(duì)地關(guān)注 獲取短期利潤(rùn)，推行強(qiáng)硬的企業(yè)文化， 最大限度追求泰勒模式 ， 希望員工在短時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造出更多地利潤(rùn) 。一個(gè)合理的薪酬管理體系，尤其是要在勞動(dòng)密集型企業(yè)中普遍樹(shù)立，單靠企業(yè)內(nèi)部的自覺(jué)或自身努力是不行的，必須從多方面下手。這樣才能產(chǎn)生 和諧的勞資關(guān)系 促進(jìn) 企業(yè) “ 又好又快 ” 的和諧發(fā)展。 要在保證員工最基本生存工資的基礎(chǔ)上，采取有效的“激勵(lì)因素”管理方式，使員工在身心放松狀態(tài)下全身心投入到工作中，調(diào)動(dòng) 調(diào)動(dòng)和激發(fā)組織成員的工作熱情，既有效率又有效果的完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。 勞動(dòng)密集型企業(yè)要加快向技術(shù)密集型企業(yè)的轉(zhuǎn)變，延長(zhǎng)企業(yè)的生產(chǎn)鏈，增加產(chǎn)品的附加值，提高產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。要在保證員工基本生存工資的基礎(chǔ)上，采取有效的“激勵(lì)因素”管理方式，使員工在身心放松的狀態(tài)下投 入到工資中，加強(qiáng)員工的人文關(guān)懷，完善福利機(jī)制，健全內(nèi)部升遷
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