【正文】 概念（五大類指標(biāo)可歸為三大類，品質(zhì)、行為、結(jié)果指標(biāo)）第二節(jié)：平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與運(yùn)用平衡積分卡的四個(gè)方面的關(guān)鍵績效指標(biāo)見P298300頁同時(shí)見圖49及P308頁表412（重點(diǎn)是學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)及財(cái)務(wù)指標(biāo)，將SMART原則與幾個(gè)發(fā)展階段練習(xí)起來）第五章：薪酬管理第一節(jié)：企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理基本概念及原理第三單元：薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新第五單元：特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)P392企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn)（結(jié)合P393特殊群體的薪酬制度設(shè)計(jì)看），重點(diǎn)是高級(jí)主管的薪酬設(shè)計(jì)有什么特點(diǎn)（對(duì)外公平、對(duì)崗位公平、對(duì)員工公平、對(duì)成本公平來設(shè)計(jì)高管薪酬）銷售人員薪酬方案舉例P397第二節(jié)：各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)第一單元：經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)年薪制設(shè)計(jì)的特點(diǎn)及支付形式與構(gòu)成P36P365經(jīng)營者效益年薪的確定G模式、Y模式經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道第二單元和第三單元：股票期權(quán)和期股的設(shè)計(jì)（概念）第六章：勞動(dòng)關(guān)系管理第一節(jié)：我國勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭議處理立法的新發(fā)展《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同制度的部分新規(guī)定（單選、多選、案例分析及綜合題可聯(lián)系薪酬、績效如何做好勞動(dòng)合同的簽訂），其中勞動(dòng)合同的內(nèi)容、勞動(dòng)合同的三種期限、勞動(dòng)合同的無效仔細(xì)看關(guān)于勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)（強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)協(xié)議和競業(yè)限制）《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭議處理制度的部分新規(guī)定第二節(jié)：集體協(xié)商的內(nèi)容與特征（本章的重點(diǎn)）第六節(jié)：工作壓力管理與員工援助計(jì)劃工作壓力的管理的應(yīng)對(duì)策略P472475，重點(diǎn)工作再設(shè)計(jì)（設(shè)計(jì)到中期職業(yè)生涯管理中的工作輪換P245）彈性工作制（工時(shí)制度的變革）第五篇：人力資源一級(jí)管理師工作總結(jié)樣本工作總結(jié)目前，我就職于某民營企業(yè)人力資源部人事專員崗位，主要負(fù)責(zé)的是有關(guān)于公司人力資源的問題。它的管理角色的轉(zhuǎn)變。第四篇：技能培訓(xùn) 人力資源管理師一級(jí)培訓(xùn)要點(diǎn)第一章：人力資源規(guī)劃第一節(jié)：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一單元：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（主要是基本概念）現(xiàn)代人力資源管理幾個(gè)重要的發(fā)展時(shí)期：其中提到羅伯特。結(jié)果猜測(cè)是正確的。第五步：近考試的10天左右，是以習(xí)題冊(cè)為復(fù)習(xí)對(duì)象，因?yàn)槊恳活}都有答案及說明，可以加深自己的記憶。重點(diǎn)一：以串講的內(nèi)容作為重點(diǎn)，在串講中不用劃書，串講老師直接講述的案例或例子作為重點(diǎn)中的重點(diǎn)。但花時(shí)間亦較多，我用的時(shí)間是18天。每一章重復(fù)上述過程。再溫習(xí)一次該章書本內(nèi)容(兩本書：時(shí)勘著與培訓(xùn)教程)，然后看一遍習(xí)題找出認(rèn)為錯(cuò)的地方。第三步：以練習(xí)冊(cè)為重點(diǎn)復(fù)習(xí)。同時(shí)比較時(shí)勘老師的著作與培訓(xùn)教程的異同，并把解釋與說明相同部分列出來，不同部分作為亦列出來，并作為重點(diǎn)記憶對(duì)象。第二步：根據(jù)考試吧的培訓(xùn)老師講課資料進(jìn)行詳細(xì)復(fù)習(xí)。Donnell說到。“做好你的功課。另外一個(gè)是如果你的人力資源代表和你的經(jīng)理是好朋友。第一：你只期待積極的回饋。Donnell如是說。他們能夠幫你激勵(lì)一個(gè)廢物如果一個(gè)手下表現(xiàn)不佳，人力資源能夠?yàn)槟闾峁┘?lì)他或她的訣竅，并記錄問題。知道個(gè)究竟” O39。我想根據(jù)他們一直在說的話39。他們會(huì)協(xié)助你晉升或保護(hù)你的職位如果你在自己的發(fā)展過程中花一些時(shí)間更新與人力資源的關(guān)系——包括你最近的成就和你未來的希望——他們會(huì)在晉升的時(shí)刻成為你的擁護(hù)者。其他人可能會(huì)來，說想要你的職位，他們會(huì)幫助調(diào)動(dòng)，” O39。他們能夠在公司為你提供更好的職位如果你喜愛你的公司，但是討厭你的現(xiàn)在職位，人力資源希望在你跳船之前知道這事。保護(hù)你的基地，” O39。如果你擔(dān)心你所說的或做的會(huì)遭到誤解，盡快去找人力資源。Donnell說到，把可能的棘手情況寫下來，這將會(huì)保護(hù)你的工作。事實(shí)上她那天向我們說過，我們也一直在跟蹤這種情況，39。這個(gè)******案來得太突然，39。他們能夠幫你把問題扼殺在搖籃中你的經(jīng)理是否太多過問你的私生活，或調(diào)度太多的一對(duì)一午餐，但是至今仍未公開發(fā)生什么出格的事情?把你送到人力資源，最好的情況是：他們可以為你和你的他或她設(shè)定界限。他們不但能夠建議你如何處理特別的問題，4而且還能做出行動(dòng)——甚至讓我們的經(jīng)理走人——如果必要的話。下面是原因：他們知道你的上司是什么樣的人，你就可以投其所好了“人力資源的人直接認(rèn)識(shí)你的經(jīng)理，同時(shí)也清楚這個(gè)職位的歷史，包括工資水平和前雇員與這個(gè)經(jīng)理之間的過結(jié)，” O39。Donnell說到，每季度請(qǐng)喝一次咖啡或每月發(fā)一次電子郵件。我希望與你們保持聯(lián)系，39。你的第一步?發(fā)展和諧關(guān)系。因此要把人力資源看做你個(gè)人工作的治療師。Donnell說到。然而，簡單來說，人力資源對(duì)你有特定的興趣——錢?！叭肆Y源可謂聲名狼藉，因?yàn)闆]有人會(huì)談?wù)撍麄兂删偷暮檬?，?O39。Donnell聊過，她曾寫過《職業(yè)現(xiàn)實(shí)主義：導(dǎo)向滿意職業(yè)的精明路線》(Careerealism： The Smart Approach to A Satisfying Career)和《為公司和個(gè)人咨詢》(consults for both panies and individuals)。下列問題：一般來說，本類題目的難度和復(fù)雜程度，按照所鑒定的級(jí)別，由低級(jí)向高級(jí)逐步加大。此外還有一些鑒定點(diǎn)，比如在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、含著一定數(shù)量的計(jì)算分析題，請(qǐng)考生在復(fù)習(xí)時(shí)予以注意。問題：(1)企業(yè)每月三項(xiàng)保險(xiǎn)共需繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)?(2)每個(gè)員工每月應(yīng)該繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)?本題主要是檢驗(yàn)考生對(duì)福利保險(xiǎn)繳費(fèi)的簡單計(jì)算能力。%，%。參考答案：崗位A的計(jì)算結(jié)果是：800(+++++ +)800=408崗位B的計(jì)算結(jié)果是：800(++++++)800=328例2：某市基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為19%，個(gè)人為7%。請(qǐng)你計(jì)算崗位A、B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。(2)崗位A經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)四等，對(duì)決策的影響三等，溝通一等，監(jiān)督管理一等，職責(zé)四等，解決問題的能力四等，工作環(huán)境一等?！居?jì)算題舉例】例1：某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如表1所示。計(jì)算題的命題視角。最好結(jié)合自身所在單位的實(shí)際進(jìn)行對(duì)比分析，從而體現(xiàn)自己分析問題、解決問題的能力。最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么樣的思考，得到了什么樣的啟迪，獲得了什么樣的教益。要求考生提出計(jì)劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實(shí)可行的計(jì)劃方案。在這里，考生應(yīng)當(dāng)充分發(fā)表自己的“真知灼見”，以展示自己專業(yè)的能力和水平。對(duì)“事件解決的途徑、所運(yùn)用的策略、方法、工具和實(shí)際效果”進(jìn)行評(píng)估。其次，考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)正確的判斷，提出具體的評(píng)析意見或者解決問題的對(duì)策。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問題時(shí)，一定要注意文中的細(xì)節(jié)，認(rèn)真對(duì)待案例2中的人和事。為了弄清案例發(fā)生背景和來龍去脈，可以采用5W2H的方法。即通過案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運(yùn)用自身的才智，提出具體的確實(shí)可行的工作計(jì)劃或者實(shí)施方案，以檢測(cè)考生實(shí)際作業(yè)的能力和管理水平。這類試題能有效地檢測(cè)考生對(duì)人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。即案例分析試題只描述解決某種問題的全過程，包括其實(shí)際后果，不論其成功或失敗?？忌诨卮鹪囶}時(shí)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過分析案例、明確問題、探討成因，提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)化方案等多個(gè)具體的分析步驟，才能最終完成答題?？忌枰卮鸬膯栴}往往是企業(yè)管理中的“要點(diǎn)”“熱點(diǎn)” “疑點(diǎn)”“焦點(diǎn)”或者是“難點(diǎn)”。案例分析類試題是根據(jù)人力資源管理師對(duì)應(yīng)等級(jí)的技能要求提出的，一道案例分析題可能包含著某個(gè)特定范圍內(nèi)的若干個(gè)知識(shí)和技能鑒定點(diǎn)。(3)采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其不能再次發(fā)生的問題。案例分析題一般具有以下基本特點(diǎn)：(1)在人力資源管理的實(shí)踐中較難解決的工作問題。同時(shí)，在職業(yè)技能鑒定的知識(shí)考試以及技能考核中，案例分析法又是檢測(cè)考生綜合能力的一種考試方法。過去人力資源管理人員并不被人們所重視，得到重視并且熱起來是近幾年的事，我國在該領(lǐng)域的人才培養(yǎng)長期缺乏，因此大部分考生并不是人力資源管理專業(yè)和相關(guān)專業(yè)人員，可以說，對(duì)考題難易程度的感覺，與每個(gè)考生的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)的廣度、深度，所在單位的規(guī)模、行業(yè)與管理水平，進(jìn)入人力資源管理工作崗位的時(shí) 間長短，平時(shí)的學(xué)習(xí)狀況，自身的管理水平有直接的關(guān)系。當(dāng)然，在年齡較大者中，有多年人力資源管理從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，尤其是擔(dān)任綜合性人力資源領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，答題則比較好，尤其是對(duì)占時(shí) 間的多項(xiàng)選擇題和分值很大、又有靈活性的技能操作題，他們思維清晰，得心應(yīng)手?？荚囘^后，姚教授通過對(duì)一些考生的了解，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致“難”或者“易”的主