人才測評題精選5篇-文庫吧資料
2024-11-15 23:44本頁面
【正文】 鐘就可以的，在去之前還以為是筆試，很擔(dān)心，因為綜合神馬的都不會，所以大家都不用擔(dān)心~ 測評題目包括三套：第一套是選擇哪一項最符合你，比如你是個學(xué)習(xí)動機很強的人，或者你是個很注重細(xì)節(jié)的人，…從中選擇；其中包括幾個數(shù)學(xué)題目，都是小學(xué)數(shù)學(xué)，比如從前面數(shù)和從后面數(shù)小明都是第25個，請問一共有多少人之類的第二套是看圖選擇，比如看圖選擇一個人的表情是怎樣的，悲傷的，無奈的還是怎樣的 第三套是從非常符合到非常不符合中選擇，憑第一感覺選就OK了，其實就是看你的性格適不適合這個崗位，人崗是否匹配。融合諾姆四達(dá)為中國建設(shè)銀行總行、浦發(fā)銀行、上海銀行、中國工商銀行等多家銀行金融機構(gòu)提供招聘測評服務(wù)積累下的評分常模，確保評價結(jié)果以銀行系統(tǒng)從業(yè)人員的素質(zhì)現(xiàn)狀為對比參照標(biāo)準(zhǔn)。三、項目價值標(biāo)準(zhǔn)化測評手段和程序，標(biāo)準(zhǔn)的評價指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷的影響，為企業(yè)最終用人決策提供公正、客觀的參考依據(jù)，簡化招聘考試的繁瑣工作。本次測試全部實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化實施、網(wǎng)絡(luò)化管理，每位測試者根據(jù)系統(tǒng)的提示在100分鐘左右即可完成全部測試，測試組織者在測試當(dāng)天可以立即得到所有應(yīng)聘者的成績排名和每位應(yīng)聘者關(guān)鍵能力素質(zhì)的詳細(xì)分析報告，做到了“考生還沒離開考場，測評報告就已經(jīng)打印完成”。諾姆四達(dá)的咨詢顧問根據(jù)多次成功為銀行類機構(gòu)進(jìn)行招聘選拔測評的經(jīng)驗，并與中行總行領(lǐng)導(dǎo)的多次溝通為本次校園招聘量身訂制了中國銀行校園招聘通用測評產(chǎn)品，主要用于考察應(yīng)聘大寫畢業(yè)生的溝通、合作、創(chuàng)新、分析思維以及個性等方面內(nèi)容，涉及5大類20個評價指標(biāo)。減少潛在用人風(fēng)險，規(guī)避因用人不當(dāng)造成的損失，做到人盡其才、人盡其用。二、項目目標(biāo)客觀、全面考察應(yīng)聘大學(xué)生個性特征和創(chuàng)新能力、團隊合作、人際交往、分析思維等能力，了解他們的發(fā)展?jié)摿?，為最終用人決策提供準(zhǔn)確地參考依據(jù)。第三篇：中國銀行人才測評中國銀行總行因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，在2008年校園招聘中計劃招收約150人左右應(yīng)屆畢業(yè)生，招聘部門涉及財務(wù)管理部、風(fēng)險管理部、授信執(zhí)行部、海外機構(gòu)管理部、法律與合規(guī)部、公司業(yè)務(wù)部、國際結(jié)算部、營業(yè)部、個人金融部、全球金融市場部、金融機構(gòu)部、托管與投資者服務(wù)部、電子銀行部、運營管理部、收付中心、賬務(wù)中心、票據(jù)中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采購中心、戰(zhàn)略發(fā)展部、稽核部、國際金融研修院、管理培訓(xùn)生、辦公室、人力資源部、司庫等28個部門，主要面向經(jīng)濟金融、財務(wù)會計、數(shù)學(xué)統(tǒng)計、法律、信息科技、英語、西班牙語、市場營銷、管理、人力資源類專業(yè)的碩士研究生。人才測評不是萬靈丹，不能指望僅僅根據(jù)一種測評結(jié)果就能做出科學(xué)的、精確的人力資源管理決策。具體來說，測評結(jié)果對自己有利，或顯示出自己在某方面的優(yōu)勢，要坦然處之，努力保持和發(fā)揚；測評結(jié)果對自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對，并努力加以訓(xùn)練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。在尊重測評結(jié)果的同時，結(jié)合其它觀察的方法，例如檔案分析、績效評估、人事資料背景的調(diào)查等，對受測者做出多角度的綜合評價和鑒定。尺有所短，寸有所長人才測評包括測量和評價兩個部分，測量注重定量分析（量化），而評價注重定性綜合（質(zhì)化）。評價中心使用的方法，有筆試，投射測驗、管理游戲、公文籃測驗、角色扮演、小組討論、即席演說、案例分析、事實判斷、面談等等。為此，評價中心在此過程中設(shè)計巧妙的陷阱，來誘使被受測者是不是會“穿幫”而“功虧一簣”。評價中心技術(shù)萌芽于第二次世界戰(zhàn)爭期間，是德國軍事心理學(xué)家在挑選軍官時所使用的測評方法；美國軍事服務(wù)部也用這種方法來挑選間諜人員。六、評價中心評價中心是通過仿真的情景，考察受試者的實際操作能力的測試方法。在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過仿真提交的報告為其打分?jǐn)?shù)，以此來預(yù)測被試者在擬聘職位上的實際工作能力和水平。面試按其形式一般分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試二種。四、面試面試（談）是企業(yè)應(yīng)用最普遍，也是必不可少的的一種測試手段。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測，而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。二、紙筆測驗紙筆測驗主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、推理能力以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加的總分，做為“取才”的參考依據(jù)?！睂€人過去經(jīng)歷的剖析，是十分有價值的測評手段。下面就當(dāng)前常用的幾種測評方法作一介紹。人才測評方法大觀人才測評主要的工作，是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。（5）績效評核在人力資源考核的內(nèi)容中，除了工作的成果產(chǎn)出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態(tài)度、職能的運用等項。例如在為保全企業(yè)的從業(yè)人員進(jìn)行測評時，就要側(cè)重人的心理健康因素，盡量避免因為心理因素問題導(dǎo)致職業(yè)犯罪傾向（監(jiān)守自盜）的情況出現(xiàn)。每個工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當(dāng)求職者現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時，人才的能力就能得到充分的發(fā)揮，創(chuàng)造出高水平的績效，否則，就可能導(dǎo)致低效能。（3）拔擢晉升當(dāng)代管理大師彼得?杜拉克(Peter Drucker)說：“沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。專業(yè)性人才測評在企業(yè)中具有多種的用途，主要應(yīng)用在以下幾個方面：（1）企業(yè)組織診斷對企業(yè)組織目前的管理問題，透過人才測評找出原因，并進(jìn)行診斷和分析，例如企業(yè)人力資源整體狀況評價、企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R別、企業(yè)人力資源改善及發(fā)展建議、企業(yè)
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