人才測評題精選5篇(參考版)
2024-11-15 23:44本頁面
【正文】 l 主要測評內(nèi)容：：組織協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力、人際溝通能力等 ：自信心、進取心、責(zé)任感等l 適用對象：管理崗位、經(jīng)常與人打交道的崗位人員 優(yōu)點：互動性/比較性/真實性/高效性。是指將多位（68位）應(yīng)聘者集中起來組成一個小組，要求他們就某一問題或主題在不指定角色的情況下展開自由討論，并在一定時間內(nèi)得出一致性結(jié)論的一種測評方式。瑞文測驗通過評價被測者的思維活動來研究他的智力活動能力，主要用于智力智能診斷和人才的選拔與培養(yǎng)。測驗對象不受職業(yè)，國家、文化背景的限制。、科學(xué)研究的基本方法和科學(xué)研究對社會的價值的理解。、交流和思考的能力，涉及對字詞、句子意義的迅速把握和理解。測驗分5個基本模塊：、數(shù)字、英文字母等視覺符號的細(xì)微特征及差異的快速而準(zhǔn)確的辨別、比較、轉(zhuǎn)換等的加工能力。這里所指的“素質(zhì)”不是天生的、一成不變的，但也不象某項技能一樣可以在短期內(nèi)掌握，而是經(jīng)過長期的努力才可以有部分改變的，它在很大程度上預(yù)測了人們的發(fā)展?jié)摿?。正因為人與人之間存在能力差異，所以我們才有必要對其進行測評，以便合理地使用人才。我們把測量潛在能力的測驗稱為能力傾向測驗。二是指個人將來的潛在能力。能力有兩種含義：一是指個人現(xiàn)在的實際能力，是代表個人已有的知識、經(jīng)驗與技能，是個體正式或非正式學(xué)習(xí)或訓(xùn)練的結(jié)果。職業(yè)傾向系列問卷就基于以上理論，由三部分組成：興趣傾向問卷、個體經(jīng)歷問卷和人格傾向問卷，分別對被試的興趣、能力和人格特點進行測查?！殬I(yè)傾向系列問卷由于每個人的家庭環(huán)境、教育環(huán)境、興趣愛好、能力結(jié)構(gòu)、社會經(jīng)歷、以及人格特征等方面都不盡相同，因此最適合從事的工作也不一樣。3． 人格測驗—職業(yè)個性測驗職業(yè)個性測驗從企業(yè)招聘的角度出發(fā)，從工作態(tài)度、工作風(fēng)格、人際交往、決策能力、穩(wěn)定性五大方面來全面衡量應(yīng)聘者與工作相關(guān)的人格特質(zhì)，同時也可以作為描述高績效員工特征的指標(biāo)。在人才測評方面，MMPI主要用于律師、法官、警察、社工人員、保安、教師、消防員、飛行員、駕駛員、核電站工作人員的選拔。利用16PF測驗對應(yīng)試者的人格類型進行診斷，可為人事安置、調(diào)整和合理利用人力資源提供建議。常用的人格測驗有：（16PF）（MMPI）（EPQ）（霍蘭德職業(yè)傾向）1． 人格測驗—16PF 16PF廣泛用于人力資源的招聘與配置中。評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。它由多個評價人員，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個人服務(wù)。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。四多：使用多種測評方法（包括心理測驗法）、多個測評師，多個對象同時被測評，多個測評指標(biāo)。評價中心技術(shù)的特點可以概括為“二高四多。情景模擬測驗?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。⑷角色扮演。⑶管理游戲。安排一組互不相識的被試者（通常為68人）組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進行自由討論，并拿出小組決策意見?？疾毂辉囌叩拿舾行?、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。常用的情景模擬測驗包括：⑴文件筐作業(yè)。情景模擬情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務(wù)，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標(biāo)準(zhǔn)，以保證評價的公平合理性。⑴結(jié)構(gòu)化面試?？梢哉f，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。歐美國家，(哥廷根）大學(xué)，因此這種方法也簡稱為eprofiling測評法。如：臨摹直覺感知分析法”。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。它基于這樣一種假設(shè)：人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。⑵投射測驗。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。⑴標(biāo)準(zhǔn)化測驗。心理測驗心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預(yù)測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分?jǐn)?shù)的設(shè)計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。 中行人才測評中行的人才測評貌似只有申請 公司金融、金融機構(gòu)、網(wǎng)點營銷方向的才需要做其實就是人才測評，是normstar的測評試卷，規(guī)定的時間是70分鐘，其實只要30分
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