【正文】 組織工作；理解并把握服務(wù)對象的需求及其變化，采取有針對性的經(jīng)營管理措施。5 理性決策關(guān)注企業(yè)的核心競爭力，綜合考慮組織的短期和長期的收益；基于事實和數(shù)據(jù)作出決策，評估風險，抓緊時機作出合理的決策。3 協(xié)作性 把全局利益放在地區(qū) /部門 /個人的利益之上；以主動的、建設(shè)性的態(tài)度追求更高的合作效益。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目領(lǐng)導素質(zhì)模型的四部分CMCC領(lǐng)導素質(zhì)模型領(lǐng)導素質(zhì)模型判斷力判斷力 ———— 指向方向指向方向性與思維方面的特質(zhì)性與思維方面的特質(zhì)推動力推動力 ———— 指向執(zhí)行、指向執(zhí)行、促成結(jié)果方面的特質(zhì)促成結(jié)果方面的特質(zhì)凝聚力凝聚力 ———— 指向建立指向建立關(guān)系、凝聚團隊與下屬方關(guān)系、凝聚團隊與下屬方面的特質(zhì)面的特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力 ———— 指向個人指向個人特質(zhì)、態(tài)度和觀念（涵蓋特質(zhì)、態(tài)度和觀念（涵蓋了品德、個人修養(yǎng)和政治了品德、個人修養(yǎng)和政治可靠等內(nèi)容）可靠等內(nèi)容）構(gòu)建評估系統(tǒng)項目領(lǐng)導素質(zhì)模型的 12個特質(zhì) 3 2 1內(nèi)驅(qū)力 推動力 7 8 9 10 11 12 凝聚力判斷力 6 5 4CMCCLeadership3 協(xié)作性2 進取心 1 責任感6 學習創(chuàng)新5 理性決策4 把握大局7 創(chuàng)造客戶價值8 系統(tǒng)組織9 促成結(jié)果10 引導激勵11 建設(shè)團隊12 指導培養(yǎng) 構(gòu)建評估系統(tǒng)項目特質(zhì)含義內(nèi)驅(qū)力 領(lǐng)導者追求組織成功的內(nèi)在動力1 責任感 深刻領(lǐng)會并實踐 “三個代表 ”；對組織的長遠發(fā)展負責任；使組織和個人行為符合黨和國家的政策法規(guī)及商業(yè)道德的要求；為人正直，處事公正，信守承諾。 問卷調(diào)查 —— 適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析（多元統(tǒng)計 — 因子分析 /聚類分析）；167。 一般個人訪談 —— 可以直接了解對勝任特質(zhì)的意見，主要針對高層領(lǐng)導進行；167。? 能 夠 利用與 組織長 期 遠 景目 標 相一致，并具有 戰(zhàn) 略性意義 的機遇。? 能 夠 意 識 到指向成功的 戰(zhàn) 略性機會，并能采取行 動 。? 能就 組織 的 遠 景目 標 與他人 進 行清晰的交流，并能將其與組織 的成功和 組織 目 標聯(lián) 系起來。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型遠 景思考促 進 共同目 標 的形成； 對 本行 業(yè) 有一個全局性的、 長遠 的眼光；能 預見 可能會有的障礙和機遇；能 夠產(chǎn) 生新的 觀 點和突破性想法。167。167。167。167。167。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型167。 客戶導向 —— 工作重心、人力、物力、資源都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿足顧客的需求；預期客戶的需求以及能知道如何去增加由此帶來的商業(yè)價值；尋求客戶的反饋167。 企業(yè)行為 —— 理解關(guān)鍵性的經(jīng)濟或其他商業(yè)指標的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場、客戶以及競爭環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵革新與冒險。 成熟度 —— 現(xiàn)實的評價自己的優(yōu)點和缺點；能夠給別人機會和榮譽；為自己的錯誤承擔責任。 信任 —— 行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標準；為組織的成功表現(xiàn)出強烈的責任心。 策略性 方向性 —— 具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責任；將大的戰(zhàn)略性目標清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來實現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。此外，企業(yè)面對的市場和競爭形勢的動態(tài)變化，也會影響到勝任力模型的適度調(diào)整。167。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目相關(guān)知識： 建立素質(zhì)模型的流程構(gòu)建評估系統(tǒng)項目素質(zhì)開發(fā)與研究素質(zhì)開發(fā)與研究選定職位、選定職位選定績優(yōu)人員、選定績優(yōu)人員行為事件訪談、行為事件訪談數(shù)據(jù)整理與分析、數(shù)據(jù)整理與分析提煉素質(zhì)項目、提煉素質(zhì)項目描述素質(zhì)特征、描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型、建立素質(zhì)模型選定研究職位明確績效標準，明確績效標準，甄選績優(yōu)員工與一般員工甄選績優(yōu)員工與一般員工任務(wù)要項分析任務(wù)要項分析將績優(yōu)員工與一般員工劃分為兩個組進行行為事件訪談（ BEIS）數(shù)據(jù)分析與整理建立素質(zhì)模型建立素質(zhì)模型跨國公司對勝任特質(zhì)模型的研究167。167。167。 聘用周女士為計費中心副總經(jīng)理一個典型的人事決策咨詢項目測評咨詢案例介紹 案例二：構(gòu)建評估系統(tǒng)項目 建立領(lǐng)導素質(zhì)模型及評價中心相關(guān)知識： 勝任特質(zhì)含義界定167。 市場經(jīng)營部總經(jīng)理空缺167。溝通適應(yīng)面廣252。 多方面的觀察、較深入的分析一個典型的人事決策咨詢項目方法：評估框架 評 價 中 心心理測驗情境測驗 面談一個典型的人事決策咨詢項目評估程序候候 選：選： 34人人候候 選：選： 18人人初次篩選初次篩選最終篩選最終篩選任用分析：任用分析： 10人人半結(jié)構(gòu)化面談半結(jié)構(gòu)化面談情境測試情境測試 II：：文件筐作業(yè)文件筐作業(yè)紙筆測驗紙筆測驗 I：：基本能力基本能力紙筆測驗紙筆測驗 II：：性格及管理風格性格及管理風格情境測試情境測試 I：：無領(lǐng)導小組討論無領(lǐng)導小組討論一個典型的人事決策咨詢項目評價結(jié)果－市場經(jīng)營部一個典型的人事決策咨詢項目評價要點－周252。 篩選面較大167。 運作執(zhí)行? 對部門工作的計劃、組織、推行、監(jiān)控的能力。 環(huán)境適應(yīng)性? 與公司企業(yè)文化的融合程度；成就動機和責任意識；工作風格與環(huán)境的配合程度 ；167。 商業(yè)意識? 商業(yè)視野、經(jīng)驗；對部門工作在商業(yè)系統(tǒng)中的價值的理解；167。 招聘職位 —— 市場經(jīng)營部總經(jīng)理、計費中心總經(jīng)理和副總經(jīng)理一個典型的人事決策咨詢項目測評開展程序崗位需求分析崗位需求分析獲取候選人獲取候選人確定目標職位確定目標職位初步篩選初步篩選測驗測驗 /測測 評跟蹤跟蹤 /反饋反饋測評方案設(shè)計測評方案設(shè)計實施方案設(shè)計實施方案設(shè)計測評實施測評實施測評分析報告測評分析報告發(fā)展發(fā)展 / 提拔建議提拔建議一個典型的人事決策咨詢項目對職位要求的理解167。 行業(yè)背景 —— 發(fā)展迅速、雙寡頭壟斷167。 金鷹人才測評體系構(gòu)想167。 人才測評的實施及咨詢模型的構(gòu)建167。 人才測評與人力資源管理167。 人才測評的基礎(chǔ)概念167。2. 標準分數(shù) Z的取值范圍在 3到 +3之間， Z分數(shù)的意義可以用正態(tài)分布曲線下的面積比例作出最好的解釋。其中，標準分數(shù)的線性轉(zhuǎn)換標準分數(shù) Z的性質(zhì)和特點1. 任何一批原始分數(shù)，轉(zhuǎn)化為 Z分數(shù)后，這批 Z分數(shù)的平均值為 0，標準差為 1。即： 與 S分別表示 常模 團體中的 N個被試在該測驗上的平均分數(shù)和標準差。 基于分組歸類數(shù)據(jù)建立百分等級常模的方法：組別 組中 值 次數(shù) f 累積次數(shù)55~60 2 5250~55 3 5045~50 2 4740~45 6 4535~40 13 3930~35 11 2625~30 7 1520~25 6 815~20 2 2總和 52求測驗原分數(shù) 42分所對應(yīng)的百分等級 PR：52名學生拼寫測驗成績次數(shù)分布統(tǒng)計表標準分數(shù)是是以標準差為單位表示一個分數(shù)在團體中所處位置的相對地位量數(shù)。 幾種常模形式（ 放映多媒體 ） 1 、百分等級常模 概念：一個分數(shù)的百分等級 PR是指在常模團體中 低于 這個分數(shù)的人數(shù)的百分比。? 測驗分數(shù)單位的大小無法固定，即不同次測驗的每 “1”分的價值不同。 原始分數(shù)的兩個主要缺陷： 原始分數(shù)的起點 0是沒有明確意義的，知識與能力的測量與物質(zhì)的測量不同。 概念：反映測驗結(jié)果是否準確有效。167。兩個平行的測驗測量同一批被試所得結(jié)果的一致性程度。用同一張量表對同一組被試施測兩次所得結(jié)果的一致性程度。 概念：反映測量結(jié)果的穩(wěn)定程度。主題統(tǒng)覺測驗心理測驗的內(nèi)容體系及常用工具羅夏墨跡測驗：提問內(nèi)容：看到了什么看到了什么圖形像什么圖形像什么看圖時想到了什么看圖時想到了什么評分標準：標準化測驗的評價指標－信度、效度、常模167。 能力測驗?zāi)芰y驗 智商測試，一般能力傾向測試、普通能力傾向測試、管理能力測試缺點：題目與特質(zhì)聯(lián)系過于明顯，收受測者容易以社會的價值判斷標準而非本人的實際情況做答，因此難以保證真正的效度。 人格測驗人格測驗 16PF DISC MBTI（ 管理者行為風格調(diào)查量表 ） 管理人員人格167。 標準化的紙筆測驗標準化的紙筆測驗?核心技術(shù)核心技術(shù) ———— 行為觀察法行為觀察法? 設(shè)計觀察設(shè)計觀察 情境壓力測驗情境壓力測驗 模擬情境測驗?zāi)M情境測驗行為模擬與觀察類測量行為模擬與觀察類測量工作樣本測驗無領(lǐng)導小組討論角色扮演? 文件筐測驗文件筐測驗? 面試面試 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試? 調(diào)查法調(diào)查法 員工滿意度調(diào)查員工滿意度調(diào)查 員工價值觀調(diào)查員工價值觀調(diào)查 …… …… 基于工作情境的測試