【正文】 樣顯然有失公平，對(duì)不稱職人員的處罰過重?！钡诙鍡l：“受處分公務(wù)員的考核，按下列規(guī)定辦理：，參加考核，不得確定為優(yōu)秀等次；、記大過、降級(jí)、撤職處分的期間，參加考核，只寫評(píng)語，不定等次。因?yàn)槟壳暗目己斯ぷ魅源嬖谝欢ㄈ毕?，考核結(jié)果的使用效果不太理想。這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實(shí)績(jī)。（三）忽略平時(shí)考核的作用，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定，公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核，定期考核采取考核的方式并以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。由于量化考核的“缺失”，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊和難以估量，進(jìn)而導(dǎo)致考核等次差距拉不開，影響了公務(wù)員考核所應(yīng)起的作用。而各部門、各項(xiàng)工作的性質(zhì)特點(diǎn)又具有異質(zhì)性，專門考核標(biāo)準(zhǔn)的缺失，使得考核結(jié)果可能有失客觀、準(zhǔn)確。然而，隨著干部人事制度改革的不斷深入，考核工作中存在的一些與量化考核有關(guān)的問題也逐漸地凸顯出來?？己酥贫茸越⒁詠恚耸虏吭谙绕谥贫ǔ雠_(tái)了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》等三個(gè)綜合性法規(guī)和政策指導(dǎo)性文件后，又于2000年下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核工作的意見》，2006年1月1日開始施行《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》。2007年1月4日，中共中央組織部和國(guó)家人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》是以2006年1月1日正式實(shí)施的公務(wù)員法為依據(jù)的，對(duì)公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜再次作了全面規(guī)定。第三，《公務(wù)員法》較之《公務(wù)員暫行條例》還出現(xiàn)了一些改進(jìn)。其次，在考核結(jié)果中增加了“基本稱職”這個(gè)等次。首先，在考核內(nèi)容上，“廉”首次被加為單列的考核范疇。《公務(wù)員暫行條例》是在總結(jié)和吸取我國(guó)干部考核制度經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上建立，不可避免帶著傳統(tǒng)的干部人事考核方法的烙印。2005年4月，我國(guó)通過了新中國(guó)成立以來首部公務(wù)員人事管理的綜合法律《公務(wù)員法》，并于2006年1月1日起施行。通過客觀公正的考核，主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、文化知識(shí)、工作實(shí)踐和工作能力，從而有利于為公務(wù)員管理的其他環(huán)節(jié)打下基礎(chǔ)與提供依據(jù)；有利于客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員，激勵(lì)公務(wù)員提高自身素質(zhì)；有利于對(duì)公務(wù)員進(jìn)行嚴(yán)格管理和監(jiān)督。（二）公務(wù)員考核制度的意義公務(wù)員考核是實(shí)施公務(wù)員管理的重要環(huán)節(jié)，考核過程是主管部門對(duì)公務(wù)員實(shí)施嚴(yán)格管理的過程。第四篇：淺析公務(wù)員考核制度的問題及對(duì)策淺析我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問題及對(duì)策一、公務(wù)員考核制度含義及意義（一）公務(wù)員考核制度的含義 、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的工作人員。因此，如何進(jìn)一步完善公務(wù)員考核制度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，是全世界也是我國(guó)當(dāng)前的一項(xiàng)迫切需要解決的難題。為了保證考核制度得以順利施行，就必須加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)控，切實(shí)貫徹《公務(wù)員法》。只有建立行之有效的監(jiān)控機(jī)制，對(duì)考核工作及時(shí)地跟蹤評(píng)估，才能切實(shí)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員考核工作的監(jiān)督。”只有建立健全一種考核監(jiān)控機(jī)制，才能從制度上確保考核結(jié)果真實(shí)、可靠。奧斯特羅姆指出：“在每一個(gè)群體中，都有不顧道德規(guī)范、一有可能便采取機(jī)會(huì)主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會(huì)違反規(guī)范。第四，堅(jiān)持分類考核、分級(jí)考核與多方位考核方法相結(jié)合。第二，堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。引入了這種考核方法的公務(wù)員考核制度，既可體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以達(dá)到考核主體和被考核主體之間的互動(dòng)互信，逐步了實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核的社會(huì)參與意識(shí)和民主公開思想。（三）采取“360度考核”手段，堅(jiān)持科學(xué)的分類考核、分級(jí)考核與多方位考核方法相結(jié)合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進(jìn)行績(jī)效考核，具體內(nèi)容包括主管領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、下屬考核、公共服務(wù)對(duì)象考核以及自我評(píng)估五個(gè)方面。第三，可參照其他國(guó)家的考核方法，根據(jù)我國(guó)國(guó)家公務(wù)員對(duì)其義務(wù)、職位職責(zé)和工作目標(biāo)（任務(wù)）的要求，應(yīng)將考核內(nèi)容即德、能、勤、績(jī)、廉幾個(gè)方面根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可以操作的程度，同時(shí)確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重比例。確立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對(duì)象三方共同制定考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，對(duì)公務(wù)員的考核應(yīng)不受無關(guān)因素的影響，根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核人員，做出恰如其分的評(píng)價(jià)，這樣才能真正提高考核質(zhì)量。公務(wù)員考核要真正做到依法考核，就必須堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正的考核原則。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變，那么公務(wù)員為公眾提供滿意的服務(wù)的承諾就成了一句空話，考核公務(wù)員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子。但在實(shí)際的考核過程中，不少單位和部門不能嚴(yán)格按考核規(guī)定的程序進(jìn)行考核，比如僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核結(jié)果或民主測(cè)評(píng)的結(jié)果來直接確定考核等次，存在“以個(gè)人代替委員會(huì)”、“以評(píng)代考”等不正?，F(xiàn)象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導(dǎo)致考核委員會(huì)或考核小組形同虛設(shè)；還有違反考核程序，最終的考核結(jié)果未同考核人見面，造成不必要的損失，被考核人沒有知情權(quán)，被動(dòng)地接受考核結(jié)果，不能根據(jù)考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、陳訴，維護(hù)個(gè)人的合法權(quán)益的情況；還有在考核過程中不搞公開述職或公開述職范圍過小，難以做到互相監(jiān)督等等。即使在一些已確定了量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的單位中，實(shí)際考核時(shí)依然是采用定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核為主的方法，對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)往往單一化、概念化。公務(wù)員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學(xué)合理。不少同志在考核的民主評(píng)議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理，往往將所有被評(píng)議對(duì)象定得相差無幾，以至無法拉開檔次，因而常常出現(xiàn)評(píng)議結(jié)果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。對(duì)照效應(yīng)是指考核者可能將被考核者與前一位考核對(duì)象或自己進(jìn)行對(duì)照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結(jié)果。輪效應(yīng)。考核評(píng)價(jià)誤區(qū)主要有以下幾個(gè)方面：。一般來說，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。以上種種不良問題，不僅會(huì)直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性，而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身的法律權(quán)威性會(huì)受到損害，而且黨和政府的形象也會(huì)受到影響。因?yàn)槟壳暗目己斯ぷ魅源嬖谝欢ㄈ毕?，考核結(jié)果的使用效果不太理想，所以當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能體現(xiàn)獎(jiǎng)勤懲惰，賞罰分明的激勵(lì)機(jī)制。在公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施中，平時(shí)考核的力度過于弱化，沒有真正做到平時(shí)考核與考核相結(jié)合，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)。這樣看似公平的考核，才會(huì)真正地評(píng)出了矛盾，評(píng)出不團(tuán)結(jié)，評(píng)出消極情緒。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作的重要意義認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，錯(cuò)誤地把公務(wù)員考核等同于過去的年終評(píng)先進(jìn)；還有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會(huì)本著“平衡兼顧”的原則，怕因?yàn)榭己私Y(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會(huì)和單位的安定團(tuán)結(jié)，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯(cuò)誤的考核想法和做法必然導(dǎo)致職工輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期”內(nèi)，也就難免會(huì)出現(xiàn)“人為考核大于法制考核”的現(xiàn)象了。目前，我國(guó)公務(wù)員考核制度中還存在著以下幾個(gè)方面的問題：（一）考核過程和結(jié)果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設(shè)任重而道遠(yuǎn)在公務(wù)員考核的具體實(shí)踐過程中，因?yàn)榭己说闹黧w和客體都是社會(huì)的人，所以在考核的過程和結(jié)果認(rèn)定上，考核人員的個(gè)人主觀評(píng)價(jià)往往會(huì)成為決定被考核者前途命運(yùn)的關(guān)鍵性因素。為保證考核公平，需要建立健全考核監(jiān)督機(jī)制，對(duì)考核人員、機(jī)構(gòu)和及過程進(jìn)行全面監(jiān)督，將考核置于群眾監(jiān)督之下，防止考核中個(gè)人說了算、以職務(wù)或印象論優(yōu)劣等不良現(xiàn)象的發(fā)生。應(yīng)建立、健全考核工作小組或考核委員會(huì)，有針對(duì)性的部署考核工作，嚴(yán)格遵守考核的工作程序，保證推薦出的優(yōu)秀人員工作實(shí)績(jī)具有先進(jìn)性，群眾評(píng)價(jià)具有真實(shí)性，考核結(jié)果具有準(zhǔn)確性。要嚴(yán)格兌現(xiàn)考核結(jié)果，動(dòng)真的來實(shí)的，通過公務(wù)員考核工作，營(yíng)造黨政機(jī)關(guān)競(jìng)爭(zhēng)向上的氛圍，使每一個(gè)公務(wù)員受到震動(dòng)，有壓力、有緊迫感，負(fù)重前進(jìn)，切實(shí)充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。完善考核結(jié)果使用規(guī)定。表現(xiàn)優(yōu)秀的人在不同的社會(huì)群體中都是占多數(shù)的。（四）增強(qiáng)考核制度的激勵(lì)功能。（三）制定科學(xué)的量化考核指標(biāo)，確保定性考核和定量考核平行開展。要注重平時(shí)考核資料的備案登記。通過制度建設(shè)，明確職責(zé)、規(guī)范流程、加強(qiáng)監(jiān)督，避免考核流于形式，確保考核相關(guān)的法律、法規(guī)得到落實(shí)。（八）缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制由于公務(wù)員考核的監(jiān)督機(jī)制沒有具體的細(xì)則，因此，造成考核人員及考核過程缺乏有效的監(jiān)督。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員考核的流程，但是，在實(shí)際操作中，相關(guān)考核流程有時(shí)沒有被規(guī)范執(zhí)行。但考核中優(yōu)秀等次比例偏低、考核結(jié)果使用的規(guī)定不夠科學(xué)(如晉升級(jí)別工資的考核年限太長(zhǎng))容易挫傷了公務(wù)員的積極性，不能起到激勵(lì)多數(shù)、鞭策少數(shù)的目的。（五）考核的激勵(lì)功能未能充分發(fā)揮。（四）重視定性考核，忽視定量測(cè)評(píng)。（三）注重晉升考核，忽視轉(zhuǎn)任考核?！豆珓?wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》將考核分為平時(shí)考核和考核，且要求考核要以平時(shí)考核為依據(jù)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】⑴ [M].北京:中央廣播電視大學(xué)出版社，2004年； ⑵ [M].北京:中共中央黨校出版社，2003年；⑷ 朱玉知, [J].中共南京市委黨校南京市行政學(xué)院學(xué)報(bào)[J], 2004,(4).⑸ 祝建兵,[J].江西行政學(xué)院學(xué)yuanbao,2005第二篇：公務(wù)員考核制度的問題及對(duì)策公務(wù)員考核存在的問題及對(duì)策一、問題公務(wù)員考核是公務(wù)員管理中的一項(xiàng)重要工作，但近年來在這項(xiàng)工作中存在一些問題，主要表現(xiàn)在：（一）考核流于形式對(duì)考核的認(rèn)識(shí)不深，宣傳不到位，工作人員缺乏參與意識(shí)，不重視考核的問題接踵而來，造成把公務(wù)員考核等同于過去的年終評(píng)先進(jìn),優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊,搞平衡,搞照顧或者搞論資排輩，使考核制度流于形式。對(duì)致力