【正文】 工也要注意收集和掌握相關的侵權證據(jù)；四是對單位的有些侵權行為，應注意區(qū)分性質(zhì)、數(shù)量、惡意程度等，否則會使自己的解除行為處于被動。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！秾嵤l例》第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；（三）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。于是在試用期快要結束的時候，他遞交了辭職報告?！眲趧诱咛岢鼋饧s需注意些什么案例：小狄準備辭職，雖然公司派他擔任業(yè)務主管，但他總感覺這家單位很不正規(guī)。不過這里要提醒職工兩點：一是要收集保存好工資獎金和各類補貼的發(fā)放證據(jù)；二是如果屬于工傷的，那除了經(jīng)濟補償金外，還得要求單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資?！秾嵤l例》第二十七條勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY由哪些項目組成案例：謝女士單位辦不下去了，要跟職工解除合同，但在計算經(jīng)濟補償金時，單位只按基本工資一檔確定基數(shù)，而獎金補貼等均沒有算入。這里也應注意三點：一是勞動合同期最好跟服務期一致。不過也有個別職工，單位已經(jīng)明確告訴他合同終止，即不要他履行服務期了，但他非要履行，不愿意終止合同。解讀：這幾年由于勞動合同期和服務期的不一致產(chǎn)生了許多爭議?？衫钚〗銏猿謶詣趧雍贤谙逓闇剩煌庋永m(xù)勞動關系?，F(xiàn)在勞動合同到期了，李小姐也不想繼續(xù)做下去了，希望單位立即辦理終止合同的手續(xù)?，F(xiàn)在《實施條例》解決了這一問題，即進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用，都可以納入培訓費的范圍。簡而言之，單位提供了培訓才可以約定服務期，進而可以約定職工違反服務期所要承擔的經(jīng)濟責任。為此《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。解讀：之所以要對培訓費專門作出解釋是因為這涉及兩個關聯(lián)性問題，一個是“服務期”，另一個是“違約金”。5萬可不是小數(shù)字，他表示一時不能接受。差旅費能否算作培訓費用案例：小王是名牌大學畢業(yè)的，學歷高能力強，進公司兩年多來，領導也很器重他，經(jīng)常會給他創(chuàng)造一些培訓機會。作為單位的人事干部應該清楚，目前在試用期工資支付的標準上，有“三個不低于”：即一是不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％；二是不得低于勞動合同約定工資的80％；三是不得低于用人單位所在地的最低工資標準。解讀：原來確實是這樣的情況，一般達到最低工資標準就不算違法。還說只要達到本市最低工資標準就是合法的，若不信可以去告。他干的是電氣主管的工作，工資約定是每月2500元，但上個月發(fā)工資時他發(fā)現(xiàn)，單位只給了他960元。但這也提醒有類似經(jīng)歷的勞動者，如果單位派你到低標準地區(qū)工作的話，你應先與單位進行一下約定。但稍感遺憾的是，用人單位注冊地的有關標準若高于勞動合同履行地的有關標準的，職工如果想按高的標準來執(zhí)行，先要看有無約定。解讀：顯然這樣一來，給類似黃先生這樣異地工作的勞動者帶來了福音。顯然本市的上職工月平均工資標準要比他們那里高得多，但是根據(jù)當時的一些法律法規(guī)，他的單位注冊在原省份城市，合同也是在當?shù)睾炗喌?，故盡管他在經(jīng)濟比較發(fā)達和生活條件較高的上海生活，但相關待遇標準，如果沒有約定，一般只能按照單位所在地的標準來執(zhí)行。其實單位這樣做的目的，在《勞動合同法》沒有施行前，是為了混淆解除和終止的概念，以逃避經(jīng)濟補償金，現(xiàn)在則是逃避非法解雇的賠償責任或規(guī)避裁員的程序，以達到隨意解雇的目的?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。解讀：雖然法律規(guī)定，除了必備條款以外，勞動合同的雙方當事人還可以就其它一些事項進行約定，但這并等于任何事項都是可以納入自由約定的范圍的，比如違約金、不繳納社保費等。看看其他十幾個銷售員也是如此約定的，小徐也不敢有異議。勞動合同的終止條件可否另行約定案例：小徐被一家公司招用，擔任產(chǎn)品銷售員。解讀：《實施條例》概要介紹了什么是公益性崗位？即有這樣三個特性：一是主要為就業(yè)困難人員提供的；二是有崗位補貼和社會保險補貼的；三是從事的具體工作都是公益性的。其實什么是公益性崗位？是否適用《勞動合同法》？這一直是這部分勞動者十分關心的問題。公益性崗位是否適用勞動合同法案例：老張年齡大身體也不好，前年由街道安排進了公益性崗位工作，最近由于不需要那么多崗位，他又成了失業(yè)人員。第二，“兩次合同”是得從今年《勞動合同法》施行之日起算，但“10年連續(xù)工齡”是自用人單位用工之日起計算，即是包括《勞動合同法》施行前的工作年限的。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。他翻看了《勞動合同法》之后，發(fā)現(xiàn)像“兩次合同”的計算，的確都是從今年1月1日《勞動合同法》施行之日起算的，于是便簽了字。十年的工作年限從何時起算案例：唐先生在單位工作十年了，照理可以簽訂無固定期限的勞動合同了?！秳趧雍贤ā返诰攀邨l規(guī)定，本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù),自本法施行后續(xù)訂固定期限合同時開始計算，故宋女士還不符合訂無固定期限勞動合同的條件。解讀：所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！秾嵤l例》第十一條除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。然而她的要求遭到了企業(yè)的拒絕，故而走訪報社進行投訴。什么情況下應簽無固定期合同 案例：宋女士去年初應聘進了一家食品公司，并和她再次簽訂了為期1年的勞動合同。如果單位想繼續(xù)拖延不簽則要繼續(xù)支付兩倍工資；如果將職工非法解雇，那么根據(jù)《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，單位還要支付兩倍的賠償金。也就是說，兩倍工資和無固定合同勞動者可以兼得。《實施條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。于是李先生便來了個“按兵不動”，因為他看了《勞動合同法》，發(fā)現(xiàn)上面確實有這樣的規(guī)定，但是否還有兩倍工資好像不明確?，F(xiàn)在《勞動合同法》施行已經(jīng)近10個月了，但單位還沒有意識到要與李先生簽訂勞動合同。他們單位好像對于勞動合同和不簽勞動合同會有什么后果知之甚少。反之，如果沒有這些證據(jù)和手續(xù)，單位將不訂立勞動合同的責任推給職工，職工既不用擔心，更不用去理會。如果確實由于職工原因而導致合同沒有訂立的，那用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。類似小丁的投訴我們經(jīng)常聽到，其實單位的這種理由是根本站不住腳的，但問題是不訂合同，今后到底如何來認定責任呢？《實施條例》第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。不過也有企業(yè)故意不訂合同而反誣職工的。小張認為既然是職工主動要求的，只要協(xié)商一致就可以了，于是就沒有與職工訂立勞動合同。不簽合同的責任如何來認定案例：小張是一家公司的人事主管，由于從業(yè)時間不長，故他對勞動法規(guī)也不是很熟悉。從這個規(guī)定可以看出，用人單位若不及時簽訂合同很被動，且兩倍工資和經(jīng)濟補償一樣也少不掉。但問題是王小姐的擔憂也不無道理，法律也不可能在王小姐沒有過錯的前提下強加給她簽字的義務，更何況合同本身必須是協(xié)商一致后才能簽訂的。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。但對照《實施條例》，企業(yè)的這一說法又錯了，萬一王小姐告他們，企業(yè)又得承擔經(jīng)濟責任。但王小姐基于兩點考慮，最后不愿意補訂合同：一是合同的有些條款她不能全盤接受；二是她擔心日后遭打擊報復，工作不會愉快。除了民辦非企業(yè)單位，現(xiàn)在依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，都屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位，也具備用工主體資格。未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的怎么操作呢？一是由有主體資格的用人單位與員工簽訂，二是在接受有資格的用人單位委托后，直接與勞動者訂立勞動合同。解讀：用人單位作為勞動合同的一方當事人必須取得用工的主體資格，獨立核算只是其內(nèi)部的一種考核機制，與有無簽訂勞動合同的主體資格沒有必然聯(lián)系。顯然這種“慣例”或所謂的“約定俗成”現(xiàn)在再也行不通了，如果不加以糾正，一是將導致合同的無效，二是其責任在用人單位。蓋的公章是分廠的，“用工方負責人”一欄的簽名，也是由勞資員代簽的。為了幫助讀者及時了解、正確理解《實施條例》，本刊匯集大家關心的17個問題，詳細解讀《實施條例》的相關規(guī)定，以期對大家有所幫助。如果折算的也 5 只是以前的工作年限，以后的工作年限不再折算，而且工齡折算也只是用于計算養(yǎng)老保險的繳費年限，并不用于實際工作年限的計算。統(tǒng)帳結合改革后從事特殊崗位工作的年限不再折算工齡。根據(jù)以上條文，可以明確，工作年限折算是為了計算基本養(yǎng)老保險的視同繳費年限的。實行基本養(yǎng)老保險制度改革并建立個人帳戶之后，職工從事特殊工種的工作年限在計發(fā)養(yǎng)老保險待遇時不應再折算工齡。勞動和社會保障部辦公廳《關于職工從事特殊工種的工作年限折算工齡問題的函》規(guī)定：在進行社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合的基本養(yǎng)老保險制度改革、建立個人帳戶之前，職工從事國家確定的特殊工