【正文】 兩倍賠償金，那一年一個月的工作年限補償金就可以不用支付了。第四十七條的規(guī)定是：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。解讀：紀女士現(xiàn)在當然可以選擇走，也可以選擇留，但單位非法解雇到底該承擔多少經(jīng)濟責任呢？現(xiàn)在《實施條例》給出了答案。但紀女士認為，除了賠償金，她還要求得到工作年限的經(jīng)濟補償金，否則就不離開單位。為此她走訪有關(guān)部門投訴，有關(guān)部門將她的申訴材料轉(zhuǎn)給了其單位上級主管部門的工會。勞動合同法規(guī)定,職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。對此《實施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。三是處罰職工的制度依據(jù)一定要告知或公示，并留有這方面的證據(jù)。再也不能按以往“實際爭議已發(fā)生”或“應當知道”來對待，這樣是不產(chǎn)生時效的，還將繼續(xù)支付工資和提供待遇。作為HR必須注意這樣幾個問題：一是盡管職工出現(xiàn)了可以被解除的情形，但一定要注意走程序，比如書面通知、通知工會、送達、備案等，如果程序上有誤反而會變被動，該退的退不掉，還要補程序。《實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位解約有哪些問題要注意 案例：董先生被單位按違紀辭退，后來他申請了仲裁，結(jié)果竟“化險為夷”。所以小狄如果尚處在試用期的話，他只要提前三天就可以了，單位不批準既沒有理由更不用去管他。解讀：勞動合同法第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?？煽偨?jīng)理說他沒有提前30天通知，故不批準，還說他若執(zhí)意要走，公司有權(quán)處罰他。老婆管財務、老公是董事長、兒子當總經(jīng)理，好多關(guān)系不好處理。另外對于“1個月的替代工資標準”，這次《實施條例》也作了規(guī)定：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。解讀：類似經(jīng)濟補償計算爭議常有發(fā)生,《實施條例》再次明確計算方法，想必會對消除或減少此類紛爭帶來益處。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。單位的理由是獎金不固定，補償標準只要不低于最低工資960元就可以了。因為不一致，會出現(xiàn)延續(xù)期的合同、勞動關(guān)系處理問題，比較麻煩；二是“兩期”無法一致的最好及時進行一個約定，不要拖到爭議發(fā)生時再提出；三是切記，單位要職工繼續(xù)履行的這個服務期必須是符合《勞動合同法》規(guī)定的，即有法律效力的，否則這個服務期約定了也無效，更無權(quán)要職工在勞動合同到期后繼續(xù)履行。現(xiàn)在《實施條例》明確，即勞動合同期和服務期兩期不一致的，應當延續(xù)至服務期滿，如果有其它約定的按約定辦。有的認為在沒有其它約定的情況下應以主合同《勞動合同》為準，有的認為應按簽訂的先后時間來確認，還有的認為主動權(quán)在單位?！秾嵤l例》第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。但單位提出了異議，表示她的服務期還未滿，不能走人。合同期滿服務期未滿勞動者能否終止合同案例：由于種種原因，李小姐的勞動合同和服務期不一致了，雙方也沒有進行其它的約定。但哪些是培訓費呢？這個問題不解決，勢必又造成單位亂設違約金。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。我們知道，以前經(jīng)常有單位亂設違約金，以損害職工的合法權(quán)益，阻撓職工的自由流動。但領導跟他說，其實公司支付的遠遠不止這些，為此領會還跟他粗略地算了一筆賬，此時小王發(fā)現(xiàn)，單位將機票之類的差旅費都算入培訓費范圍，他不知道這樣做對不對？《實施條例》第十六條勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。最近單位拿出了一份協(xié)議叫他簽字，說公司接下來準備派他到國外進修，但回來后必須至少再工作3年，否則要承擔違約金5萬元。所以不分情由地只執(zhí)行一個標準是錯誤的，若拒不糾正將構(gòu)成克扣工資。但是《勞動合同法》實施后就不一樣了?！秾嵤l例》第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。他找人事詢問，結(jié)果被告知，公司都是這么執(zhí)行的，即試用期內(nèi)先發(fā)最低工資，轉(zhuǎn)正之后才能按合同約定的2500元標準執(zhí)行。試用期工資不低于最低工資標準就行了嗎案例：施先生剛進單位不久，還處在試用期當中。如果沒有的話，職工的待遇還是不能做到“求高不求低”。不僅僅限于勞動條件、勞動保護，包括最低工資、月平均工資標準都給了職工多一種選擇?！秾嵤l例》第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。履行地與注冊地不一致待遇標準靠哪邊案例：黃先生被單位從相對落后的偏遠省份派到上海來工作多年，去年他遇到解除合同的經(jīng)濟補償標準問題。也就是說除了以上這些法定情形，單位不得假以“協(xié)商一致”的名義另行約定終止條件。同樣，在勞動合同的終止條件的約定上，法律也有限制性的規(guī)定?！秾嵤l例》第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。當時勞動合同也訂了，但其中有這么一條，即一旦銷售不好造成庫存積壓，公司有權(quán)選擇和任何一位銷售員終止勞動合同。在這些工作上工作的人員，這次《實施條例》明確規(guī)定，不適用《勞動合同法》有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。《實施條例》第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。他記得當時上班時，也曾簽過一份合同，現(xiàn)在到期終止了，他認為應該根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，按他的工作年限，理應支付他終止合同的經(jīng)濟補償金，但最終卻遭到了拒絕。第三，雖然本單位工作年限未滿10年，但如果屬于類似“組織安排和商調(diào)”的，那原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。解讀：介紹三點：第一，勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的條件：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；（四）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秾嵤l例》第九條勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限；第十條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。但是在今年續(xù)訂時，人事主管竟說，勞動合同法是今年1月1日才施行的，故從今年起算他還不滿10年。另外，雖然職工可以與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，但萬一對續(xù)簽的合同條款有爭議怎么辦？《實施條例》明確，按《勞動合同法》第十八條執(zhí)行：即勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。