【正文】 中，各方面的銜接及與企業(yè)文化的關(guān)系；還要探討多種渠道征求意見，把將來實施中的問題，消化到前期的討論之中；考慮試行方案。公文五處理表回復(fù)：你們說的崗位設(shè)置的好處，代替不了績效考核；原來的績效考核，確有缺陷之處，主要是應(yīng)該加進(jìn)去行為性考核指標(biāo)；（二級績效）同時，也說明，在人選時，應(yīng)該注重品質(zhì)型指標(biāo)；應(yīng)該注意從崗位勝任特征來進(jìn)一步細(xì)化要求，區(qū)分能力行為績效的不同；（招聘）應(yīng)該進(jìn)一步設(shè)置工作態(tài)度指標(biāo)；（績效）崗位設(shè)置應(yīng)該注意增加監(jiān)督性崗位。因而，《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細(xì)的規(guī)定：第一，根據(jù)訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形，無論是用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。備查教材所述：勞動合同的三種不同期限。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形，無論是用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除合同?！秳趧雍贤ā穼τ谟喠o固定期限勞動合同給予了比較詳細(xì)的規(guī)定：第一，根據(jù)訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有利于促進(jìn)人力資本投資，保證國民經(jīng)濟(jì)熟練勞動力的供給；有利于勞動者與用人單位建立利益共同體，促進(jìn)勞動關(guān)系穩(wěn)定；有利于改善國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量此種情況也要訂立訂立無固定期限勞動合同。公文三處理表回復(fù)：建議組成招聘領(lǐng)導(dǎo)小組；制定崗位的勝任特征要求；制定相應(yīng)的測試方案；制定招聘整體方案；制定招聘的實施方案；對于新社長職位要求與整體工作進(jìn)行一定范圍的討論，以具體指導(dǎo)招聘；對于參與群體培訓(xùn)的人員進(jìn)行培訓(xùn)；做出具體的新社長的考評體系。卷三：綜合評審 公文一處理表回復(fù)：我們先協(xié)商一個方案，再與社長匯報；擬定市場化改革的方案及其對于此部長的需求；擬定此部長崗位勝任特征；擬定此部長的特殊的招聘程序；從接班人計劃角度做深入考慮（二級教材涉及）；考慮營銷隊伍的績效與薪酬制度；注意作為特殊人員的績效和薪酬特點（P35393后的）；注意吸引優(yōu)秀人才的影響因素和途徑方法（P135）【公文二處理表】回復(fù)：市場化是總體的發(fā)展方向，人力資源管理方面應(yīng)該跟進(jìn)和支持；不僅發(fā)行部門應(yīng)該改革，其他收益穩(wěn)定的部門也應(yīng)該適應(yīng)市場化特點而居安思危；從科學(xué)的角度，系統(tǒng)化地完善此項工作，避免中途受挫等問題；即：先做工作分析，再做績效方案，最后再做薪酬的配合，其中，可以單就整體的激勵方面做出完整的方案；激勵方案中要全面地涉及相關(guān)問題：（1）職業(yè)發(fā)展通道；（2）晉升、輪調(diào)及降職制度；（3）薪酬體系與標(biāo)準(zhǔn)；（4）獎勵體系與運作方案；（5）壓力管理方案。因此加強(qiáng)對員工工作的監(jiān)控和指導(dǎo)，在最短的時間周期內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，及時糾正他們可能出現(xiàn)的失誤和偏差是非常有必要的。（2）考評周期的設(shè)定要考慮企業(yè)的管理層次、管理水平、被考評指標(biāo)的類型以及指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)與工作內(nèi)容等因考評與半考評，部門級的考評周期為季度考評加上考評，班組和員工的考評周期為月度加上考評。（10分）答：安全生產(chǎn)部部長績效考核表指標(biāo)類別：產(chǎn)量材料消耗安全保衛(wèi)滿意度千人負(fù)傷率 合同按時完成率重點合同按時完成率事故發(fā)生率員工生產(chǎn)率舉例如下：①崗位職責(zé)指標(biāo)PRI 設(shè)備安全檢查符合率 人員安全培訓(xùn)次數(shù)（每月次）等② 崗位勝任特征指標(biāo)PCI 對下屬工作的指導(dǎo)③ 工作態(tài)度指標(biāo)WAI 工作責(zé)任心等④ 否決指標(biāo)NNI 事故發(fā)生次（一票否決）（2）該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致？為什么？（9分）答：（1）一般情況下，和半考評必不可少。3．選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式(四)自由暢談(五)加工整理會上提出的設(shè)想大都是未經(jīng)仔細(xì)斟酌和認(rèn)真評論的，經(jīng)加工完善之后才有實用價值。既要求“發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀”，又不讓市場部發(fā)表意見?！薄熬C合改善原則”，如：“每個人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)用的改進(jìn)和補(bǔ)充”?！把舆t批評原則”，如：“發(fā)言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)用的改進(jìn)和補(bǔ)充，不參與其他人的建議的完善工作?！白杂蓵诚朐瓌t”，主持人的一些說法（如：主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。b．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。建議關(guān)注以下幾個方面的問題：a．學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平。如果采取淘汰式選拔策略，也可將低分者篩選掉。第五，與崗位要求的符合性(高分限制項目)。第三，通過談話考察求職者概括化的思維水平。（1）在進(jìn)行正式面試之前，人力資源要做好哪些工作？（10分）答：預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下五個方面的問題：第一，對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對。P425（2分）二、綜合分析題（1）答：應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進(jìn)行測量和分析：①員工工作滿意度；②員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價；③員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價；④非工作影響因素及其對工作行為的影響；⑤員工流動的行為傾向?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議仲裁不收費。遵循“誰主張、誰舉證”的原則；反映隸屬性關(guān)系的爭議事項，實行“誰決定、誰舉證”的原則。（2分）4．縮短了勞動爭議仲裁審理期限，并明確了先行裁決的條件。按《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)【現(xiàn)已延長至一年】向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。（2分）2．《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度。答：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定(一)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的程序性與公法性（2分）(二)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的任務(wù)（2分）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的主要任務(wù)是：第一，公正及時解決勞動爭議，保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益；第二，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。（2）從健全體制的角度說：（4分）①股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排；財務(wù)上的檢查審核權(quán)，董事會的主要職能已經(jīng)從過去的常規(guī)管理轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略決策和監(jiān)督作用④監(jiān)事會監(jiān)事會是公司經(jīng)營管理活動的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，直接對股東或股東大會負(fù)責(zé)。③經(jīng)理班子經(jīng)理班子是由高層經(jīng)理人員(包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師和總會計師)組成的公司執(zhí)行機(jī)構(gòu)。）董事會作為公司產(chǎn)權(quán)與治理的主體。、政策制定權(quán)。第三篇：2010年11月一級企業(yè)人力資源管理師真題2010年11月一級企業(yè)人力資源管理師真題參考答案（王全一于彩鳳）2010年11月份企業(yè)人力資源管理師（一級）考試真題答案卷冊一：理論知識（頁碼注釋說明：直接寫頁碼的均為專業(yè)教材頁碼。崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)。這些人盡管有一定工作經(jīng)驗，但由于企業(yè)和具體工作的特點，仍須接受適應(yīng)性培訓(xùn)，除了要了解這個企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)的管理制度。2[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們?nèi)皂毥邮?)。②程序公平。2[單選題]()是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。材料篩選法主要依據(jù)應(yīng)聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結(jié)合使用，才能取得令人滿意的效果。【參考答案】：A,D,E【參考解析】：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。1[多選題] 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。②發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，紛繁復(fù)雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求。參考答案：B,C,D,E1[多選題] 人的發(fā)展特征包括()。工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。(7)促進(jìn)員工個人發(fā)展。(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。(3)360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。1下列選項中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點的是()A、具有全方位、多角度的特點B、有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系C、采用實名考評方式，保證了考評結(jié)果的真實性D、加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流答案： C解析：360度考評方法的優(yōu)點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點。1在考評量表中測量水平最高的量表是()A、等距量表B、名稱量表C、比率量表D、等級量表答案： C解析：比率量表是在考評量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機(jī)制。1專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()A、工資集體協(xié)商B、工資集體協(xié)商制度C、工資協(xié)議D、工資指導(dǎo)線制度答案： C解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)。1績效管理的核心是()A、績效溝通B、績效輔導(dǎo)C、績效反饋D、績效計劃答案： A解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)B、薪酬水平是一個絕對的概念C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定答案： B解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)。工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。[多選題] 下列各項中，屬于適應(yīng)性現(xiàn)場培訓(xùn)的程序的是()。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。