【正文】 種終身就業(yè)的能力，同時，要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機(jī)制兩個方面，即讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路，讓知識型員工能夠隨企業(yè)的成長及貢獻(xiàn)，獲得公平的職位升遷或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織呈長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。（六）為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會。（五）物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地起作用。目前不少智力密集型企業(yè)已經(jīng)在嘗試風(fēng)險同擔(dān)，利益共享的激勵機(jī)制，如合伙人制。（三）形成完善的激勵機(jī)制，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。對于知識型員工，單純依靠嚴(yán)格的管理達(dá)不到預(yù)期效果，因?yàn)榧词蛊髽I(yè)采用強(qiáng)制手段，限制了人的行動，但企業(yè)難以控制其思維和工作成果。有人提出，管理的最高境界是“無為而治”，即通過對員工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情。當(dāng)然，也應(yīng)避免過分強(qiáng)調(diào)自主帶來的負(fù)面效應(yīng)，不能一味地放任自流，而應(yīng)對知識工作的效率和效果進(jìn)行控制。因此，組織中的工作設(shè)計應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價值，盡可能為員工創(chuàng)造一個既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化的同時，逐步實(shí)行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變，并建立以團(tuán)隊(duì)友誼為重的企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。工作場所中的快樂，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵。三、管理與激勵知識型員工的策略要管理好有用之才，并讓其盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)內(nèi)部合理的管理模式和先進(jìn)的管理思想是關(guān)鍵因素之一。在智力密集型企業(yè)中，企業(yè)最有價值的資產(chǎn)是人們的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻存在于知識型員工的頭腦之中，是企業(yè)難以擁有和控制的。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。與一般員工相比，知識型員工更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望。由于知識型員工擁有某種特殊技能，依仗這種保障，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。二、知識型員工的個性特征真正才華橫溢的有用之才，往往又是充滿個性而難于駕馭的，概括來說，智力密集型企業(yè)知識型員工具有以下幾個方面的性格特點(diǎn)：（一）較強(qiáng)的自主意識。（三）工作成果難以測量。（二）工作過程個性化。一、知識型員工的創(chuàng)造性（一）工作具有創(chuàng)造性。智力密集型企業(yè)的競爭力水平往往取決于其知識型員工的產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量。運(yùn)用科學(xué)的手段，根據(jù)實(shí)際情況有針對性的管理知識型員工，激發(fā)他們的工作熱情，才能真正使企業(yè)具有鮮活的生命力。不過，要想更好的激勵知識型員工，還是需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人從實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。因此，企業(yè)要了解知識型員工的特殊性，了解知識型員工的激勵因素，從他們的需求出發(fā)，來激勵他們。五、小結(jié)知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工在經(jīng)濟(jì)地位中發(fā)揮主導(dǎo)作用。因此，企業(yè)要堅(jiān)持以人為本，尊重和信任每一個員工。知識型員工作為對工作環(huán)境要求較高的群體，良好的工作環(huán)境和工作條件能夠給他們帶來愉悅的心情，方便他們創(chuàng)造性的運(yùn)用思維進(jìn)行腦力勞動，所以，企業(yè)要給知識型員工提供一個擁有寬松氛圍、高度自主的工作環(huán)境，以方便他們在工作中及時進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我管理。赫茲伯格于20世紀(jì)50年代末期提出了激勵保健因素理論。所以，企業(yè)要做好定期的員工需求調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的需求變化，及時對激勵措施做出調(diào)正。在按需激勵實(shí)施的過程中，企業(yè)同時要注意員工需求的變化。因此，在激勵這類員工時，企業(yè)最好給他們提供良好的培訓(xùn)機(jī)會，以提升他們的個人能力。所以，企業(yè)在激勵這類員工時，要讓他們看到加薪升職的希望，并且要在生活和精神上鼓勵關(guān)心他們。因此在激勵這類員工時，企業(yè)應(yīng)分配給他們能夠發(fā)揮他們領(lǐng)導(dǎo)能力工作，并讓他們參與到企業(yè)高級管理工作中來。由此看來，企業(yè)首先要通過需要調(diào)查，了解清楚每個員工的真正需求，然后進(jìn)行歸納，最后制定相應(yīng)的激勵措施。美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為：人的基本需求可以歸納為生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五大類。這樣，當(dāng)員工感受到企業(yè)公平的激勵機(jī)制時，他們會認(rèn)為每個人的競爭機(jī)會都是平等的，從而工作積極性便會提高。因此，企業(yè)要特別注意對知識型員工激勵的公平性。（三）、確保激勵機(jī)制的公平性無論是采取物質(zhì)激勵還是精神激勵，都要確保激勵的公平性。因此，企業(yè)在給知識型員工分配任務(wù)時，應(yīng)當(dāng)將員工期望做的并且實(shí)現(xiàn)程度在他們能力范圍之內(nèi)的任務(wù)分配給他們，做到人盡其才。該理論認(rèn)為員工是否受到激勵與“期望值”（即員工希望做一件事情時心理期望的價值大小）和“效價”（即他期望做的這件事情是否容易實(shí)現(xiàn)）這兩個因素有關(guān)。（二）、合理分配工作任務(wù)美國著名管理心理學(xué)家維克多對擁有核心技術(shù)能力的員工，可以以技術(shù)入股的方式給予其技術(shù)價值的承認(rèn)；對知識型管理方面的員工，則可以用管理入股的形式鼓勵其工作積極性[4]。四、知識型員工的激勵對策當(dāng)知識型員工工作積極性下降時，說明他們的需求得不到滿足，這時就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者即時發(fā)現(xiàn)并激勵他們。（五）、工作環(huán)境的好壞知識型員工依靠自身的專業(yè)知識，運(yùn)用創(chuàng)造性思維從事腦力勞動，不斷形成知識成果，所以，他們對工作環(huán)境的要求高，更需要一個擁有寬松氛圍、高度自主的工作環(huán)境，以方便他們在工作中及時進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我管理。（四）、工作分配和薪酬的公平公正性知識型員工從事工作除了賺取工資，還希望在工作中找到自我價值，然而很多企業(yè)會出現(xiàn)這種現(xiàn)象：部分員工工作任務(wù)重，工作壓力大；而另一部分員工不被企業(yè)重視，工作時間無所事事。（三）、企業(yè)發(fā)展前景由于企業(yè)發(fā)展前景的好壞，會影響知識型員工個人成長與發(fā)展的空間，因此，從長遠(yuǎn)利益角度看，他們會關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景。如果企業(yè)的薪酬缺乏競爭力，勢必影響員工工作的積極性。在中國，已經(jīng)有很多學(xué)者研究分析了中國知識型員工的激勵因素，因素有很多，但主要集中在以下幾點(diǎn)：（一）、工資報酬與獎勵知識型員工通常具有較高的薪酬需求層次。三、影響知識型員工的激勵因素要想有效的激勵知識型員工，就先要了解他們的激勵因素，才能制定出有針對性的激勵對策。5．從事復(fù)雜的腦力勞動，工作具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性知識型員工從事的工作需要靈活運(yùn)用專業(yè)知識，工作難度和要求會隨著技術(shù)的進(jìn)步而不斷提高。3．具有明確的職業(yè)目標(biāo)，渴望成功相對與一般的員工，知識型員工具有強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我價值的愿望，重視來自他人、社會 1的認(rèn)可和評價，渴望展示自己的才能。.具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力知識型員工求知欲強(qiáng)，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代，會主動學(xué)習(xí)新知識。但是總的來說，知識型員工是從事腦力勞動，思想具有一定深度和創(chuàng)造性的，并且能夠給企業(yè)帶來巨大知識資本價值的一群人。德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》一書中最早提出了“知識型員工”這一概念：知識型員工就是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”[2]。因此，如何有效的激勵知識型員工，提高員工的工作積極性，對企業(yè)效績的提高有著重要的影響。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實(shí)行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20％～30％，而在受到充分激勵時，可發(fā)揮至80％～90％。關(guān)鍵詞：知識型員工；激勵；影響因素；對策一、引言隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)在社會經(jīng)濟(jì)中占據(jù)主導(dǎo)地位，因此知識已經(jīng)成為最重要的生產(chǎn)要素。激勵作為企業(yè)人力資源管理有效實(shí)施的重要手段，對留住知識型員工，激發(fā)知識型員工的工作積極性和工作熱情以及提高企業(yè)效績具有重要意義。中國集體經(jīng)濟(jì)，2009（28）。［4］鄭吉林?；贚MX的制水企業(yè)知識型員工流失原因及對策分析［J］。合作經(jīng)濟(jì)與科技，2010（4）。［2］楊斌，林浩。制水企業(yè)知識型員工管理及激勵機(jī)制探討［J］。但是,這個課題還需要更進(jìn)一步的深入,比如在管理專業(yè)技術(shù)人員的方法上,的措施以及運(yùn)用數(shù)學(xué)方法更進(jìn)一步量化專業(yè)技術(shù)人員的激勵方法是今后加強(qiáng)的方向。企業(yè)也可以建立壓力咨詢機(jī)制和員工身心健康項(xiàng)目,咨詢可以給處于壓力下的他們提供忠告和安慰,以減輕他們精神緊張。同時要創(chuàng)造合作上進(jìn)的公司文化和氛圍,在相互協(xié)作和影響中工作。所以,為了緩解與釋放專業(yè)技術(shù)人員的壓力,有必要建立良好的溝通機(jī)制,包括團(tuán)隊(duì)中的溝通,上下級之間的溝通,逐步實(shí)現(xiàn)無縫溝通。壓力過大會產(chǎn)生很負(fù)面的后果,在美國,慢性疲勞綜合癥與艾滋病齊名,被視為“21世紀(jì)人類最大的敵人”,在日本,估計每年因工作壓力過大而死亡的人數(shù)多達(dá)10000名。但是也要積極緩解專業(yè)技術(shù)人員工作壓力。第二賦予專業(yè)技術(shù)人員更多的責(zé)任和信任,對專業(yè)技術(shù)人員的信任和尊重,讓其承擔(dān)更大的責(zé)任,則在無形中形成一種壓力。.所以一定程度的壓力是動力的源泉,無壓力則無動力,但是壓力過大也會產(chǎn)生負(fù)面影響。為此,企業(yè)在發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員作用的同時,需要加強(qiáng)對他們的全面培養(yǎng),使之與企業(yè)的發(fā)展同步成長,并能在未來的發(fā)展中承擔(dān)重任。許多專業(yè)技術(shù)人員將從單純的技術(shù)崗位和局部性工作轉(zhuǎn)而承擔(dān)更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作。高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的靈魂。在新經(jīng)濟(jì)時代,這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)吸引和留住專業(yè)技術(shù)人員的重要條件。加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員的人生觀、