【正文】 過100%。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。成功的培訓(xùn)可以使得員工逐步適應(yīng)組織背景并開始職業(yè)生涯規(guī)劃,增強員工的滿意度和對企業(yè)的忠誠度,實現(xiàn)員工個人發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成。培訓(xùn)評估報告應(yīng)傳遞到受訓(xùn)員工、其直接領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)主管及組織管理層,使員工了解自己的同時保證企業(yè)不斷改進入職培訓(xùn)。培訓(xùn)評估最后要提出包括培訓(xùn)項目概況、受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果與培訓(xùn)項目的評估結(jié)果及處置的培訓(xùn)評估報告。新員工入職培訓(xùn)結(jié)果評估作為公司培訓(xùn)的一個固定項目,新員工入職培訓(xùn)在實際操作中易流于形式,或形式與內(nèi)容缺乏創(chuàng)新,而入職培訓(xùn)的評估則可以有效的解決這一問題。比如一個團隊內(nèi)的人員進行工作交流,或者是組織一次講座。主要采取的方式就是加強溝通。他對于要從事的工作沒有全面的認識,信息主要來自于自己的觀察和別人的評論。以便使新員工在進入組織之前,盡可能地對組織的義務(wù),主要是能提供的回報及自己的義務(wù),如需要做哪些工作等,建立正確的認識。這樣,當員工發(fā)現(xiàn)當初的承諾根本無法實現(xiàn)時,就會產(chǎn)生失落感?！币苍S他的原意只是一種描述,但在雇員眼里則是一種隱含的承諾。由此可見,新員工在即將進入組織之前,就已經(jīng)建立了某種程度的心理契約,而契約的內(nèi)容主要來自于招聘人員。②工作過程中對心理契約的再定義。而且,正式的協(xié)議不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面,對于正式協(xié)議未盡的工作及事宜,正是由心理契約發(fā)揮作用。不同于有形的、書面明確寫出的契約,如勞動合同、組織制度、規(guī)章守則等等,心理契約是根據(jù)這些有形契約以及其他因素所形成的,主觀上對組織與自己各自應(yīng)當擔(dān)負什么樣的責(zé)任,及享有什么權(quán)利的一種信念。（5）心理契約的建立入職培訓(xùn)之前的三方面工作所要達到的目標是與新員工建立心理契約，減少新員工的離職傾向。公司提供職業(yè)發(fā)展通道,是新員工實現(xiàn)個人目標的必要條件。大多數(shù)專家都認為,企業(yè)能夠做的最重要的事情之一,就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作。但是,職業(yè)生涯規(guī)劃對于新員工來說同樣重要,這就要求我們的企業(yè)在新員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面進行積極的探索,研究出各種新員工職業(yè)規(guī)劃的方法。（4）制定一份有吸引力的新員工職業(yè)規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃對調(diào)動員工積極性、提高忠誠度的作用,已經(jīng)是眾所周知的了。企業(yè)應(yīng)與每一位新員工談心，了解員工的職業(yè)興趣的現(xiàn)狀和可能發(fā)生的變化，弄清他喜歡做什么、了解他的職業(yè)人格，適合做的工作。大多數(shù)剛參加工作的新員工不太清楚自身的興趣愛好是否適合將要從事的職業(yè)，而我國的企業(yè)很少去傾聽新員工的心聲，了解他們的發(fā)展愿望，一般是直接讓新員工參加工作，個人發(fā)展問題則看個 人自己的努力程度，企業(yè)一般不予過問。當然,這些內(nèi)容都與公司的績效考評政策有關(guān),而不應(yīng)該只是泛泛而談。只有讓新員工明確了自己的目標,才有可能使他們在工作中取得更好的成績?！獙T工的期望。最后,在新員工入職培訓(xùn)過程中應(yīng)該注意的就是一些細節(jié)方面的問題,比如說:舉行新員工歡迎儀式、及時配置辦公用品等等。把新員工介紹給部門主管、同部門的人別的部門相關(guān)的人、財務(wù)部、人力資源部的人。工作職責(zé)包括工作的地點、任務(wù)、安全要求等都是什么,最重要的和其他部門的關(guān)系是什么,把這些都明明白白地寫下來,以免他不知道每一件事該找誰、找哪個部門。員工一下子就踏實了,這些疑慮都解除了,員工自然會更關(guān)注工作。我們應(yīng)該告訴員工發(fā)薪的日期、假期及法定節(jié)假日是什么,培訓(xùn)及教育和福利是什么,他的保險有哪些,還有企業(yè)給他提供什么特殊的服務(wù),比如有的企業(yè)有買房、買車的貸款或者給員工提供心理咨詢服務(wù),這些都是企業(yè)的一些特殊項目。然后給他員工手冊、企業(yè)制度及政策、他要接觸的產(chǎn)品的綜述或者是生產(chǎn)線及服務(wù)介紹之類、試用期的規(guī)定等等,這些都是組織方面要包括的內(nèi)容。首先你要介紹企業(yè)歷史、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)物力環(huán)境及企業(yè)文化。（4）最重要的是讓新員工融入企業(yè)的文化。（3）展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望。（2）讓員工適應(yīng)工作,以便減少錯誤、節(jié)省時間。構(gòu)建新員工入職培訓(xùn)體系的目標企業(yè)應(yīng)該明確入職培訓(xùn)的目的：（1）降低員工流失率。（4）新老員工之間交流匱乏。（3）有一定的流失傾向。害怕犯錯誤,挨批評。害怕犯錯也容易犯錯。（2自卑感。由于新員工大都來自五湖四海,首先,大環(huán)境的變化、新面孔的出現(xiàn)、溝通障礙,使新員工陷入了孤獨的境地。二、構(gòu)建合理的入職培訓(xùn)體系減少新員工離職率的前提不可否認，在進行新員工培訓(xùn)前人力資源職能模塊招聘對于減少新員工離職率十分重要，不合理的招聘流程所誕生的新員工使得入職培訓(xùn)對其作用十分有限，研究顯示，80%的員工流失來源于招聘工作的失誤。通常來說，一個新員工加入，都會使出渾身解數(shù)來表現(xiàn)自己，證明自己的工作能力，獲得直接領(lǐng)導(dǎo)和單位管理層的認可。筆者曾參加某公司的新員工培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)一個班級的二十幾人中，有五個人已經(jīng)進公司一年以上了，他們在工作中經(jīng)歷了長期的摸索，多走了很多彎路。如果隨意拖延培訓(xùn)時間，就失去了入職引導(dǎo)的意義。因此,企業(yè)的理念必須與行為相一致,而如果企業(yè)的理念是咨詢公司炮制出來的,根本沒有反映企業(yè)的真正價值觀,那么,無論前期培訓(xùn)怎樣努力,最終也難以達到好的效果。（4）價值觀與實際行為沖突新員工可以根據(jù)老員工的行為推斷出企業(yè)的文化,一旦新員工發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)時宣揚的價值觀與公司老員工或高層主管的行為沖突,將在幾分鐘內(nèi)使培訓(xùn)時的努力付諸東流。（3）培訓(xùn)形式單一培訓(xùn)形式單一是新員工入職培訓(xùn)中存在的另一個問題點。青島澳柯瑪集團將新員工的入職培訓(xùn)分為基礎(chǔ)性培訓(xùn)與專業(yè)性培訓(xùn)兩個部分,前者包括公司的發(fā)展史、價值觀、企業(yè)文化、競爭策略等,后者包括專業(yè)技能培訓(xùn),由專門的導(dǎo)師具體負責(zé)。（2）培訓(xùn)內(nèi)容枯燥，培訓(xùn)內(nèi)容不相關(guān)，對以后的工作沒有幫助培訓(xùn)內(nèi)容枯燥是新員工對入職培訓(xùn)抱怨最多的方面,但這只是表面現(xiàn)象,其真正的原因在于培訓(xùn)基礎(chǔ)薄弱。一、導(dǎo)致新員工離職率高的原因分析企業(yè)入職培訓(xùn)中常見的問題（1）高素質(zhì)的培訓(xùn)講師缺乏新員工培訓(xùn)對講師的素質(zhì)要求很高,不僅要具有深厚的理論功底與語言表達能力,還要有豐富的本行業(yè)實踐經(jīng)驗,更重要的是必須具備理論與實際相結(jié)合的能力,能夠深入淺出地用公司發(fā)生過的事件闡釋深奧、枯燥的企業(yè)理念與管理理論。企業(yè)不僅耗費了大量的招聘、培訓(xùn)、人員重置等直接成本, 還耗費了因為職位的空缺而引起的機會成本。第三篇：如何減少新員工離職率降低