【正文】 己的能力，使之實現(xiàn)自己的目標，讓他們看到希望。三、良好的工作環(huán)境員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。如前些年，一些企業(yè)在年終時發(fā)年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。同理，現(xiàn)一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。五、制定人性化薪酬福利政策以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內(nèi)，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。新員工招進來以后, 沒干多久就走了, 給企業(yè)帶來的損失可想而知。對于新員工, 企業(yè)如何能讓其快速融入團隊? 通過什么手段為新員工創(chuàng)造更好的成長環(huán)境? 如何通過培訓, 使員工技能更完善,潛力最大限度地發(fā)揮。很多企業(yè)無法在企業(yè)內(nèi)尋找到這樣的講師,不得不采取其他辦法。管理規(guī)范嚴謹?shù)墓居捎谄浠A好,因而培訓的內(nèi)容也豐富多彩。而且公司在講授價值觀、企業(yè)文化等時,是以生動的企業(yè)故事為輔助。絕大多數(shù)公司還停留在傳統(tǒng)的講授法層次上。比如有的企業(yè)在培訓時宣揚企業(yè)的社會責任,認為企業(yè)存在的目的是為員工謀福利,為社會造福,因此經(jīng)常為各種慈善機構捐款,但在處理內(nèi)部員工的工傷問題上,為了提高安全率,千方百計隱瞞事實,而且對受傷員工不予補助,那么新員工就會立即對公司的價值觀產(chǎn)生懷疑。（5）培訓的時效性欠佳新員工入職培訓的本意，是幫助新員工盡快熟悉企業(yè)的基本情況，并迅速進入工作角色。但是一些企業(yè)由于種種原因，比如業(yè)務繁忙、培訓師不到位、新員工人數(shù)少不能開班，遲遲不能進行入職培訓，有時新員工都已經(jīng)變成老員工了，才等來令人哭笑不得的培訓通知。新員工自身可能出現(xiàn)的問題新員工責任心不強，工作缺乏工作熱情。但有些新員工加盟設計院后，初期的表現(xiàn)尚符合常情，但幾個月后，工作熱情普遍下降，這在一定程度上導致了工作的低效率和離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。新員工的特點大部分新員工可能具有以下幾個特點：（1）孤獨感。其次,新員工進入企業(yè)后,面對不同的處理問題的方式,時常會感覺到自己是新人,而他們是老員工或領導,這之間有著明顯的分界,自己孤立自己。新員工進入企業(yè)后,一切都是生疏的,在這種情況下,會感覺自己一下子變笨了,什么都不會,什么都要別人教。因為新員工對業(yè)務不熟,做事總是前怕狼,后怕虎的。長此以往的結果是導致進步很緩慢。一些新員工由于在加入企業(yè)后，沒有迅速找準定位，工作期望與現(xiàn)實產(chǎn)生了強烈反差，受挫感較強，人心不穩(wěn)，直接的結果是加盟后短期內(nèi)離職。主要體現(xiàn)在新員工之間交流比較火熱，而新老員工之間的交流很少。培訓越好,員工越愿意留在你的企業(yè)工作。把新員工需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他,他以后能少犯錯誤,節(jié)省時間,企業(yè)效率就相應地提高了。要告訴新員工的職位,他是干什么的,你希望他做什么。新員工入職培訓體系的流程及內(nèi)容(1)制定有吸引力正式入職（2）關于新員工入職培訓內(nèi)容：———組織方面的設置。然后給他一個組織結構圖,標出他在組織中站的那一塊,上面是誰,下面是誰,他一目了然,組織方面馬上就清楚了。———人力資源政策。一定告訴員工發(fā)薪的日期,新員工進你的企業(yè)擔心的事情非常多而最擔心的就是跟錢有關系的事情,這個月發(fā)多少天的工資呀,是打在存折里還是借記卡里,他老在琢磨這些事情,那你還不如順理成章地告訴他:企業(yè)會每個月15日發(fā)薪,如果碰到法定節(jié)假日則順延到多少多少日,你可以在多少日領到你的工資,工資條在什么地方領?！ぷ髀氊?。———把新員工介紹給別人并帶領他參觀廠區(qū)或企業(yè)。介紹辦公室里的復印區(qū)、產(chǎn)品陳列室等等。從這些方面員工可以感受到企業(yè)對新員工的重視程度,讓員工有一個家的感覺,這樣就更加有利于新員工的穩(wěn)定。人力資源經(jīng)理要明確地告訴新員工,公司對他們的期望是什么。除了要讓新員工明白公司對他們的期望以外,還應該告訴他們?nèi)绾尾拍苓_到這些期望,這一點也非常重要。（3）幫助新員工了解自己交談是了解員工心里所想最常采用的手段之一，也是最有效的溝通手段。其實，要發(fā)揮每一位員工的潛能，挖掘其潛在的創(chuàng)造力，企業(yè)必須首先要了解他們。同樣，也應了解其職業(yè)能力的特點和發(fā)展趨勢，并讓新員工對自己的工作能力有個清醒的認識，在與新員工談完心后，應建立一份個人的職業(yè)愛好檔案，以便在企業(yè)職位變化時發(fā)現(xiàn)適合的人才。但是當我們提起職業(yè)生涯規(guī)劃時,大家想到的便是企業(yè)的資深員工,對新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃也許并不被很多人所認可。對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是:提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。企業(yè)除了要給新員工提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作外,還應給員工提供多種職業(yè)發(fā)展渠道。員工職業(yè)發(fā)展道路可以概括為“縱向發(fā)展”、”橫向發(fā)展”、“綜合發(fā)展”三種類型。心理契約是指雇員與組織之間對于雙方的權利和義務的主觀信念。顯然,書面契約約定了雙方的權利義務,但如何感知、理解它們則是決定員工的行為及判斷的決定因素。研究表明,員工心理契約的產(chǎn)生和維持主要受三個因素的影響:①雇傭前的談判。③保持契約的公平和動態(tài)平衡。如招聘人員在招聘時聲稱:“這個部門的員工一般在二年內(nèi)會有外派的機會。但不幸的是,影響員工今后承諾是否能實現(xiàn)的往往并不是招聘者,而是員工的直接主管,而他們的主管往往不清楚其同事在招聘中都許下了什么樣的承諾。解決的辦法主要有在招聘時要提供工作的真實情況,并有主管的積極參與。當人們剛開始從事一項新工作時,通常是比較興奮和理想化的,對剛剛畢業(yè)的學生尤其如此。但實際工作之后,發(fā)現(xiàn)了理想和現(xiàn)實之間的差距,此時需要對新員工的心理契約進行重新定義。新員工進入組織之后,組織應該提供在日常工作之外交流的機會。也可以是外出參觀,小規(guī)模、小范圍的出游等等,讓新老員工有私下交流的機會,使新員工能盡快調(diào)整與組織的心理契約。良好的培訓評估體系則可通過對可量化的部分進行整理,分析前后變化,針對存在的問題進行及時調(diào)整,使企業(yè)培訓進入良性循環(huán),真正服務于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。在報告確定后,要及時在企業(yè)內(nèi)進行傳遞和溝通,并跟蹤反饋。新員工入職培訓是系統(tǒng)化的過程,追求員工增值和企業(yè)卓越是雙贏。第四篇：離職率離職率離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之