【正文】 我實(shí)現(xiàn)的需要，以留住核心人才。企業(yè)良好的激勵(lì)機(jī)制能造就人，發(fā)展人，用好人。企業(yè)激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)，但更需要營(yíng)造激勵(lì)的氛圍，使員工可以做到更好自我激勵(lì)。辭退該辭的，留下該留的，保持企業(yè)人才合理流動(dòng)。要做到與他們“微笑說再見”，既讓他們了解自身不足，同時(shí)撫慰他們不良情緒，讓其正確對(duì)待被淘汰。保持績(jī)效體系的公平公正性，使人才在績(jī)效激勵(lì)中更有奔頭。第二篇：控制員工離職率控制員工離職：做個(gè)合格的HR員工離職，是每個(gè)企業(yè)都需面對(duì)，也是必然的，而不同的是，高低問題，多少的問題，當(dāng)然，高與低，多與少，并不能概括的給公司下一個(gè)結(jié)論：就說好與壞，但是，過高的人員流動(dòng)，過高的離職率，必然會(huì)制約公司的持續(xù)發(fā)展，直接影響到公司管理經(jīng)營(yíng)中的各項(xiàng)活動(dòng)，而作為公司HR，如果控制員工離職率呢？HR要調(diào)查——員工的離職原因，一般來講是以下幾項(xiàng)：工作內(nèi)容——是否自己有興趣、擅長(zhǎng)的；公司的情況——如知名度、規(guī)模、管理模式等；發(fā)展空間——職位發(fā)展空間有無、平臺(tái)大小等；匯報(bào)對(duì)象的情況——是否有助于自己職業(yè)提升及未來發(fā)展。HR要反思——究竟是什么導(dǎo)致公司離職率居高不下？反思的問題如下：公司發(fā)展至今，是什么支撐到了現(xiàn)在？需要總結(jié)回答公司需要什么？競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)在何處？?jī)?yōu)劣勢(shì)在那？以及靠什么來留人？需要反思總結(jié)。管理過分注重個(gè)人價(jià)值的最大化，缺乏凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神，公司利益必然受損。企業(yè)家希望員工提升缺點(diǎn)，無論初衷如何，都是一個(gè)你對(duì)我錯(cuò)的局面，極容易形成對(duì)立、對(duì)抗，員工不可能快樂。每個(gè)人都希望發(fā)揮自己的智慧和價(jià)值。“匿名化”，而是“小團(tuán)隊(duì)”人本質(zhì)上都是自我中心的，都會(huì)本能的追求關(guān)注度和認(rèn)同感。，而不是隨意貼標(biāo)簽中國(guó)人歷來有家長(zhǎng)教育的做法，也好為人師。這里面就有一個(gè)讓員工非常痛苦的方式，就是給員工定性、貼標(biāo)簽。而同時(shí)，在日常工作中，如何規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度，完善內(nèi)部管理，做到預(yù)防擅自離職的出現(xiàn)、發(fā)生，以及為日后一旦出現(xiàn)、發(fā)生的時(shí)候，操作有依有據(jù)，則是HR日常工作中的重中之重。其次，在企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊(cè)》中，應(yīng)明確規(guī)定因員工擅自離職給用人單位造成損失的，員工應(yīng)予賠償并約定賠償?shù)姆秶俅?，在有必要的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在員工入職時(shí)，與員工簽訂《保密協(xié)議》，特別是針對(duì)一些特殊、敏感、容易接觸到公司機(jī)密、技術(shù)的部門、崗位的員工。第三篇：?jiǎn)T工離職率員工離職率計(jì)算方法離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時(shí)間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時(shí)間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。那離職率怎樣計(jì)算才合理呢？現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時(shí)跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動(dòng)則較為平穩(wěn)。一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計(jì)期初人數(shù)501833475552錄用人數(shù)33520130374離職人數(shù)3520653170期末人數(shù)***4，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕100%=103%用這種方法計(jì)算出來的離職率有可能大于或等于100%；，那么二月份的離職率為：離職率＝20/18100%=111%，但如果用每100人中有111個(gè)人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)。如一月份的離職率： 離職率＝35/18100%=194%，所謂的累計(jì)在冊(cè)人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊(cè)的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊(cè)人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。因?yàn)槿绻行录尤牍镜膯T工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計(jì)算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動(dòng)往往對(duì)企業(yè)分析員工流動(dòng)原因有重要的作用。方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝70/(50+74)100%=70/(54+70)100%=56%方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？我們從兩方面來分析：一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。二、若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無關(guān)。以公式表示：離職人數(shù)離職率＝X 100%工資冊(cè)平均人數(shù)離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊(cè)上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。之所以離職率常以月為單位，乃是由于如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等因素，故較少采用。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。[編輯]離職率的計(jì)算按字面理解，離職率應(yīng)指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個(gè)員工中有多少個(gè)員工離職，因此離職率應(yīng)不超過100%。但按這樣的計(jì)算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計(jì)算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。我們來討論用不同的計(jì)算方法來求離職率。將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：離職率＝20/18100%=111%，但如果用每100人中有111個(gè)人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)。如一月份的離職率：離職率＝35/18100%=194%。以一、二月份的情況計(jì)算離職率：1)一月份離職率＝35/(50+3)100%=35/(35+18)100%=66%2)二月份離職率＝20/(18+35)100%=20/(20+33)100%=37%因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來。那么如何計(jì)算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個(gè)月的離職率的平均呢？還是以上述提供的數(shù)據(jù)來討論。以該公司為例，用各月平均計(jì)算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有22個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計(jì)算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均