【正文】 離職率 等于 各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率：＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%也許大部分人事經(jīng)理更喜歡第二種方法，因為它顯示的結(jié)果更為“美觀”。從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。b。按上述，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。所以，月平均方法計算離職率并不科學(xué)。本期離職人數(shù)/（本期新進(jìn)人數(shù)+上期末人數(shù)）本期離職人數(shù)/期末人數(shù)本期離職人數(shù)/期初人數(shù)本期離職人數(shù)/本期平均人數(shù) 市場上常見以上四種，個人采用第一種。請問公司4月離職率？ 很簡單，第一種方法結(jié)果90%，第二種900%，第三種180%，第四種300% 離職率就其概念來講是不應(yīng)該超過100%的—————————————————————————————————————— 調(diào)查顯示，10%—20%的員工流動率對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有好處。p 在前述四種能力中，第四種能力其實是關(guān)鍵，如果員工沒有留任的意愿，前述三種能量都無法發(fā)揮出來。p 談到降低流動率就必須先定義“流動率”，美國勞工部定義人才的流動是以組織為畛域，凡是人的進(jìn)出都被計入。所以，一般而言，降低流動率都是指降低辭職率。這些林林總總的內(nèi)部雇聘人員標(biāo)準(zhǔn)成本計算，應(yīng)該是參與人員的時薪+福利+行政設(shè)備或設(shè)施費用。因此，流動成本不可謂不大。在許多員工流動率的調(diào)查中可以看出，員工流動情形的約分三個階段：第一階段是20歲到30歲，第二階段是30歲到45歲，第三階段是45歲到55歲，自55歲后流動率就開始下降。p 30歲以前的流動原因多半是性向與興趣的穩(wěn)定性，30歲到45歲流動的原因多半是待遇與事業(yè)發(fā)展的進(jìn)取性，至于45歲到55歲則屬于開拓第二事業(yè)的博弈性。但許多員工滿意度調(diào)查中顯示出，員工流動的原因中，高居不下的是與主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不合。此外，組織前瞻與團隊文化可以說是第三項員工流動的原因，人力資源部門降低流動率，可以就這三方面努力。一個組織必須對員工提出遠(yuǎn)景（Vision）：指出組織發(fā)展的希望所在，才會提升員工努力與留任的決心。同時，團隊文化的塑造和調(diào)理，使員工能夠融和相處，蘊積能量，不致相互排斥，甚至劣弊驅(qū)逐良習(xí)。例如科技型公司常采用的股票激勵選擇權(quán)方法ISO（IncentivepStockpOption）就是人才資源部門規(guī)劃的留才策略，一個四年期認(rèn)股的計劃，加上前后鎖定的服務(wù)年資要求以及配發(fā)方式，可以留住人才七年。p三、主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。因此，尤其是教育水平的提高，人被尊重的要求也會增加，為因應(yīng)這種趨勢，主管（Supervisors）或經(jīng)理（Managers）在西方許多新出版的人力資源書籍中被稱為領(lǐng)導(dǎo)。p自救火隊長式的解決問題，至培訓(xùn)及協(xié)助部屬具有解決問題的能力，并讓部屬有榮耀。p對部屬卸除掌控意識，降低設(shè)限，提高作業(yè)自由度，加上耐心的教導(dǎo)，同時，對員工的工作保持高度的興趣及感應(yīng)度，是促進(jìn)與部屬良性溝通的不二法門。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。人力資源離職率的含義一個正常的，享有較高知名度的企業(yè)年員工離職率一般不超過5%。部分國有企業(yè)年員工離職率有可能不到1%。一般一個企業(yè)年員工離職率低于2%或者高于10%即存在問題。若年員工離職率高于10%，說明該企業(yè)員工處于動蕩之中，企業(yè)管理存在較大問題。同樣，優(yōu)秀的應(yīng)聘者關(guān)心應(yīng)聘的企業(yè)員工穩(wěn)定性如何，員工離職率是否過高，自己是否跳入“離職陷阱”。人力資源離職率的定義國際通用的離職率的計算公式為：離職人數(shù)/(（期初數(shù)+期末數(shù)）/2)離職率大于100%也是正常數(shù)值，說明該期人員流動總數(shù)已大于員工總額，并不代表全部員工離職。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。大部分人力資源經(jīng)理算離職率，僅僅是看一個數(shù)字，的確，我們算出了離職率，又能如何呢？一個數(shù)字而已，最多認(rèn)為這個數(shù)字過高，要改進(jìn)某些東西，這個數(shù)字適中，認(rèn)為做的還不錯！那么，要改進(jìn)某些東西，具體要改進(jìn)哪些呢？我們?nèi)绾文芡ㄟ^離職率看出那些方面要進(jìn)行改進(jìn)呢？人力資源工作者應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，而不是僅僅做個統(tǒng)計報表給領(lǐng)導(dǎo)看了好看，我們計算離職率，不應(yīng)該僅僅滿足于一個表面數(shù)字，更需要從數(shù)字中發(fā)現(xiàn)問題！基于這個要求，我們就需要對離職進(jìn)行分析！離職率的算法義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時的數(shù)量（離職率=離職人數(shù)/累計在冊人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。三維離職率計算與分析法離職率計算與分析的目的通常來說，離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。所謂三維離職率就是指企業(yè)的綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率。綜合離職率綜合離職率是指指在一定時期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也就是我們傳統(tǒng)所說的離職率。新員工離職率=（當(dāng)期新員工離職人數(shù)/當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)）100%老員工離職率所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工（有的企業(yè)認(rèn)為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個可根據(jù)各個企業(yè)實際情況來界定）。三維離職率分析通過計算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，根據(jù)新老員工離職原因的差異化，進(jìn)行分析，找出企業(yè)目前導(dǎo)致員工離職的主要原因，并進(jìn)行改進(jìn)完善。老員工，已經(jīng)對企業(yè)有了一定的了解和認(rèn)識，通過一年的工作，上級也對這些員工有了一定的了解，員工本身已經(jīng)失去了當(dāng)初進(jìn)企業(yè)的新鮮感，更多表現(xiàn)出來的是老員工的成熟與穩(wěn)重，因為他們對企業(yè)的特點，制度，發(fā)展?fàn)顩r等各個方面已經(jīng)有了一定的認(rèn)識，這些員工的離職原因，就企業(yè)方面而言，通常有如下幾種因素：沒有晉升機