【正文】 ，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報(bào)、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢(shì)。（三）各崗位序列離職率根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類(lèi)、工程類(lèi)、策劃類(lèi)三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。各崗位序列的（）離職情況如下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司管理類(lèi)崗位的總體離職率最低，而工程類(lèi)、策劃類(lèi)崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類(lèi)崗位的總體離職率已超過(guò)公司的總體流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)?？梢?jiàn)，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門(mén)頻頻“換帥”現(xiàn)象?？梢?jiàn)，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿(mǎn)。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。第三，離職管理水平欠缺。（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。（四）獎(jiǎng)懲制度不合理。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一，在制度規(guī)定中，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過(guò)大。四、建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。由于建筑施工企業(yè)的性質(zhì)特殊，企業(yè)內(nèi)部崗位少，晉升途徑狹窄，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足員工的心理需要。讓員工可以通過(guò)業(yè)績(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而滿(mǎn)足其受尊重的需要，加大其心理滿(mǎn)足成分。而不同的個(gè)體之間存在差異，這種差異經(jīng)常表現(xiàn)為不同的需求。員工可以根據(jù)自身的實(shí)際需要選擇適合自己的福利套餐，使員工勞有所得，住有所居，病有所醫(yī)，老有所養(yǎng)，解決其后顧之憂(yōu)，安心去工作。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心（部門(mén)）負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書(shū)，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。第二、上傳下達(dá)角色。第三，營(yíng)造部門(mén)和諧的工作環(huán)境。（三）加強(qiáng)員工離職管理。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。第二、離職面談。第三，離職程序。五、結(jié)論一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過(guò)此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視。隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施，整個(gè)中國(guó)的人力資源市場(chǎng)發(fā)生了巨變，由當(dāng)年的勞動(dòng)就業(yè)者賣(mài)方市場(chǎng)到今日企業(yè)的賣(mài)方市場(chǎng)，愈演愈烈的人力資源匱乏、人才流失的現(xiàn)狀讓我們深刻地意識(shí)到優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)的重要性。企業(yè)關(guān)注員工忠誠(chéng)度的塑造，通過(guò)各種方法來(lái)降低離職率、保證核心員工的挽留與可持續(xù)性發(fā)展是日常工作的重中之重。適當(dāng)?shù)膯T工離職率對(duì)于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，如同人體的血液在閉環(huán)的狀態(tài)下適當(dāng)釋放，促進(jìn)自身造血機(jī)能的提高；過(guò)于頻繁的離職會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理與員工管理、溝通等方面存在了問(wèn)題。綜合分析目前企業(yè)員工的離職各種數(shù)據(jù)，更多的人群突出體現(xiàn)在“八五”后和“九零”初的年輕人。他們年輕、受過(guò)教育，看重工作中的感覺(jué)、理想化，同時(shí)對(duì)薪酬的期望值更高。工作23年的人群也是個(gè)離職率高峰區(qū)。很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。企業(yè)員工的離職率有個(gè)合理的區(qū)間，怎樣的離職率算是健康的呢？很多人認(rèn)為，企業(yè)離職率高的原因是因?yàn)楣べY水平低或者沒(méi)有足夠的勞動(dòng)保障，但事情并非那么簡(jiǎn)單，還有更深層次的原因。但當(dāng)某一環(huán)節(jié)發(fā)生錯(cuò)誤，兩者目標(biāo)產(chǎn)生分歧，累積的矛盾和沖突達(dá)到一定程度時(shí)，員工的離職行為就發(fā)生了。情況如下：1）基於應(yīng)聘者資源匱乏的原因，對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法相對(duì)單純，面試憑印象。2）應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的任職條件缺乏明確的認(rèn)識(shí)。二、沒(méi)有為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，工作過(guò)程中的感覺(jué)。信息時(shí)代知識(shí)更新快，不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍，甚至被淘汰。三、企業(yè)文化的認(rèn)可與傳承。溝通與協(xié)調(diào)存在問(wèn)題，工作交流少，相互合作欠缺，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己很孤立，與企業(yè)沒(méi)有太大關(guān)系。曾經(jīng)有報(bào)紙針對(duì)“求職者偏愛(ài)什么樣的企業(yè)”這一問(wèn)題做過(guò)調(diào)查。優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。如果他認(rèn)為這個(gè)企業(yè)沒(méi)有前途或自己在其中沒(méi)有發(fā)揮空間時(shí)，隨之可能會(huì)作出辭職的決定。員工非正常離職的成本到底有多大？企業(yè)員工高離職率會(huì)直接增加企業(yè)的營(yíng)運(yùn)成本，影響企業(yè)的正常運(yùn)行。招募新人需要成本，訓(xùn)練新員工接替上手需要成本。對(duì)企業(yè)的凝聚力的重大影響。在離職率高的企業(yè)，不斷有老員工離開(kāi)新員工進(jìn)來(lái)，員工之間很難形成共同的價(jià)值觀。在一些企業(yè)出現(xiàn)部分同事上班基本不遲到、準(zhǔn)時(shí)下班。對(duì)公司先前所有的抱怨不再抱怨，表現(xiàn)出來(lái)的是公司的一切都很正常，不正常的在他們眼里也沒(méi)有感覺(jué)；上下班比之前更準(zhǔn)時(shí)，不遲到但也不多加一分鐘的班，上班期間表現(xiàn)“認(rèn)真”，但效率卻比之前有明顯下降。開(kāi)始變成“和事佬”，什么事情都以“和”為貴。由于精神離職具體較強(qiáng)的隱蔽性，初期非常難以發(fā)覺(jué)，只有發(fā)展到一定的程度后才會(huì)爆發(fā)出來(lái)。員工出現(xiàn)“精神離職”的思想并非一朝一夕，分析原因會(huì)存在以下因素，以便我們?cè)诹私夥治龊竽軌蚋玫卦谠搭^杜絕規(guī)避降低這種狀況。2）現(xiàn)在的員工思想活躍、有主見(jiàn)，在經(jīng)過(guò)多次的忽視與打擊后，對(duì)企業(yè)逐漸失去信心，認(rèn)為自己的熱情得不到認(rèn)可，才華得不到施展，觀望過(guò)后失去信心。工作中出現(xiàn)偏差沒(méi)有給與及時(shí)指導(dǎo)，逐漸成為“老油條”。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。按字面理解，離職率應(yīng)指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個(gè)員工中有多少個(gè)員工離職，因此離職率應(yīng)不超過(guò)100%。但按這樣的計(jì)算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職