【正文】 心）在多年的人力資源管理實踐中總結(jié)出來的一套基于企業(yè)員工分類，進行多維度的離職率計算與分析法。該方法通過針對企業(yè)員工性質(zhì)分類，對離職情況進行多維度分析，找出企業(yè)在人力資源管理中的不足，從而可以針對性的進行改進。綜合離職率計算公式：綜合離職率=[當(dāng)期離職總?cè)藬?shù)/（期初人數(shù)+當(dāng)期新進總?cè)藬?shù)）]100%新員工所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年以下的員工（有的企業(yè)把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個可由各個企業(yè)實際情況來界定）。老員工離職率=（當(dāng)期離職老員工人數(shù)/期初老員工人數(shù)+當(dāng)期新轉(zhuǎn)老員工總?cè)藬?shù)）]100% 注：老員工的定義可由各企業(yè)根據(jù)實際情況自我定義，可以定義為工作滿一年的為老員工，也可以定義為工作滿二年或以上的為老員工，但是老員工的定義必須和新員工的定義相對應(yīng)，比如老員工定義在本公司工作為滿一年的，那么新員工就必須定義為在本公司工作未滿一年的。新員工大多對企業(yè)狀況不是很了解，有一定的新鮮感和激情，但也存在著適應(yīng)過程，我們通常說，有希望才有失望，對于新員工的離職來說，主要有這么幾種因素：薪資達(dá)不到預(yù)期、與新領(lǐng)導(dǎo)相處不和、自我實現(xiàn)與預(yù)期不符合，企業(yè)文化無法適應(yīng)等等，新員工離職的原因，除了企業(yè)本身的環(huán)境因素外，大多是招聘的原因，因為招聘的時候，企業(yè)并沒有看準(zhǔn)人，所以使得新員工的預(yù)期與企業(yè)實際情況相差很大，導(dǎo)致新員工離職。一個公司員工離職，如果是老員工多，說明公司的體制存在嚴(yán)重的問題，需要改善，我們再結(jié)合以往各個員工離職面談的結(jié)果，以及離職原因的調(diào)查，各種員工動態(tài)的關(guān)注，可以準(zhǔn)確 1的查找到企業(yè)在制度、文化、人力資源體系、管理模式等各種能影響到老員工離職方面因素，從而加以針對性的改革改善；如果是新員工離職的多，說明公司的招聘存在嚴(yán)重的問題，并沒有找到適合企業(yè)發(fā)展的員工，企業(yè)可以通過分析各種招聘流程與環(huán)節(jié)以及招聘人員本身的工作方式，還有企業(yè)對新員工的各種文化、工作氛圍等因素，針對性的去改善招聘方式方法，改善新進員工對企業(yè)的認(rèn)同與融合度！適用情況因為離職率是一個相對宏觀的指標(biāo)，根據(jù)“改進工作”原則，計算離職率是為了考察并反映人力資源部在工作上的缺失以及公司存在的問題，而某一個月的離職率并不能良好的反映企業(yè)存在的問題及人力資源部工作的缺失，某一個月的離職率往往是用來進行多月對比的，比如把本公司1到12月的每個月的離職率列出來，從而找出本企業(yè)人才流動在市場中的規(guī)律，以方便企業(yè)更好的規(guī)劃招聘工作來應(yīng)對人才流動高峰周期。5降低方法編輯當(dāng)員工離職率偏高，公司應(yīng)該盡快找出問題的癥結(jié)：是招聘流程出了問題，以致沒有找對員工？還是主管的管理風(fēng)格造成員工不滿？在“健康問題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的原因。要減少這種流失人才和錢財?shù)氖虑榘l(fā)生，公司應(yīng)該定有降低員工離職率的策略。當(dāng)公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統(tǒng)性收集相關(guān)資料，了解公司留不住員工的主因為何。公司一般需要收集的資料有四種：一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；二、公司與員工去留相關(guān)的政策；三、業(yè)界員工的平均離職情況；四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。事實上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點，對公司一樣有幫助。離職訪談 效果甚微調(diào)查顯示，88%的公司依賴員工離職訪談，以了解員工離職的原因。員工已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶镜牟粷M之處，對他們而言是弊多于利。要避免這種情況，公司可以委托企管顧問公司，在員工離職一段時間后，再對他們進行追蹤調(diào)查。補充外部同業(yè)資料除了內(nèi)部的資料，公司也應(yīng)該從外界收集額外的補充資料。界定問題有了足夠且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司面臨的問題。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間無法長久。事實上，只有當(dāng)工作表現(xiàn)好的員工留下來時，對公司而言才是好的。公司在分析員工離職問題時，應(yīng)該將員工依工作表現(xiàn)分類，重要的不是數(shù)字，而是對公司造成的影響。例如，員工因為個人因素，無法再繼續(xù)工作。公司必須看出數(shù)字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。好心可能辦壞事《訓(xùn)練與發(fā)展》（T+D）雜志日前便報道了一個具體的例子。這些做法應(yīng)該會成為公司留住人才的一大優(yōu)勢，但是意外地，卻成了員工離職的幫兇。公司的美意獲得了相反的效果，后來，公司針對平衡員工的工作、進修和私生活，設(shè)定一項新的員工福利。如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，他們可以請假一段時間，但是仍然支領(lǐng)全薪。如此一來，減少了員工的離職問題。例如，女性員工比男性員工更常因為家庭因素、升遷機會不佳、辦公室性騷擾等因素離職。工作表現(xiàn)平平的員工則最不可能離職，表現(xiàn)不好的員工之所以想要更換工作，主因之一是他們的工作績效評估不佳，獲得的加薪幅度較同事小，而且升遷發(fā)展機會也較少。首先要決定策略目標(biāo)，例如五年內(nèi)，公司行銷部門的整體離職率減少4%。所謂的成功策略，是為公司留下公司想留下的員工。員工決定去或留，通常有一個以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個原因。留人要比“挖人”容易研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力能夠大于推力，這樣一來，公司才能成功地留住員工。公司高層員工一般要負(fù)責(zé)對外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象。公司高層員工在離開公司時，可能會帶領(lǐng)一些人集體跳槽?！羯鐣P(guān)系風(fēng)險、保密及同業(yè)競爭風(fēng)險。2．應(yīng)對措施針對公司高層員工應(yīng)做好以下應(yīng)對工作，以減免風(fēng)險：◆盡量保留高層員工的面子。你可以專門抽出時間對高層員工進行專門了解和研究，可以用聊天的方式引導(dǎo)其主動提出辭職，同時還要尊重他所提出的要求。◆支付足夠的補償?！暨M行關(guān)系或工作隔離。營銷人員1．風(fēng)險辭退營銷人員會帶來兩個風(fēng)險：◆保密風(fēng)險。◆同業(yè)競爭風(fēng)險。2．應(yīng)對措施對辭退營銷人員可能帶來的風(fēng)險，有以下應(yīng)對措施：◆最好針對風(fēng)險簽訂相關(guān)的協(xié)議。公司可以在將其辭退之前，使其與別人調(diào)換崗位。財務(wù)人員辭退財務(wù)人員，可能帶來三種風(fēng)險：1．財務(wù)風(fēng)險財務(wù)風(fēng)險是指公司在進行財務(wù)管理時，可能會有一些不規(guī)范的行為。這件事情本身風(fēng)險非常小，但是一旦財務(wù)人員與相關(guān)部門相互協(xié)調(diào)，把公司內(nèi)部的資料泄密，那么風(fēng)險就會變得相當(dāng)大了。財務(wù)人員跳槽，往往會涉及發(fā)票或支票。3．社會關(guān)系風(fēng)險公司與政府的關(guān)系體現(xiàn)在財務(wù)審計、稅務(wù)監(jiān)察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。第三篇：離職率的計算方法離職率的計算方法我們公司一直在做每日人員動態(tài)表,計算出了,: 以下為我的計算方法:5月份入職總?cè)藬?shù)為：107人(其中離職遞補10人)5月份離職總?cè)藬?shù)（含辭職、辭退、自動離職）：37人月初總?cè)藬?shù)為：327人月末總?cè)藬?shù)為：406人工資冊平均人數(shù)：（327+406）/2==離職人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100%=37/*100%=%離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。，若將分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。我們以一、二月份的情況計算離職率：a)一月份離職率＝35/(50+3)100%=35/(35+18)100%=66% b)二月份離職率＝20/(18+35)100%=20/(20+33)100%=37%因為離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。那么如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來討論。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。所以我認(rèn)為月平