【正文】 該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊(cè)人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)[3]。因?yàn)槿绻行录尤牍镜膯T工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計(jì)算的辭職率中無(wú)法表示出來(lái)，而新員工的流動(dòng)往往對(duì)企業(yè)分析員工流動(dòng)原因有重要的作用。離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無(wú)關(guān)[4]。有員工主動(dòng)離職的，也有公司要求員工離職的，但不論哪一種離職，總會(huì)給公司帶來(lái)一些消極的影響。那么員工究竟為什么離職呢？員工離職的原因很多，比如不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍，企業(yè)薪酬福利缺少競(jìng)爭(zhēng)力，少缺少安全感，缺少晉升機(jī)制，內(nèi)部不公平，不被認(rèn)同，工作壓力太大或缺少變化，人際關(guān)系及其他私人原因等。所以對(duì)于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，不只是員工離職時(shí)才去關(guān)注原因，更重要的是，從組織的層面，有效的進(jìn)行員工離職管理，預(yù)防核心員工流失。尤其對(duì)于我們國(guó)內(nèi)企業(yè)，借勢(shì)而上，依據(jù)國(guó)內(nèi)的本土優(yōu)勢(shì)和政策環(huán)境等，演繹一個(gè)又一個(gè)商業(yè)神話，制造出一個(gè)又一個(gè)商業(yè)英雄。我們知道企業(yè)發(fā)展速度過(guò)慢，員工會(huì)因?yàn)榭床坏角熬岸x開(kāi)。從一方面說(shuō)，企業(yè)快速發(fā)展為內(nèi)部員工提供了新的成長(zhǎng)空間，但更多的情況上，許多企業(yè)抱怨員工的成長(zhǎng)速度跟不上企業(yè)的發(fā)展速度。在一些公司中，大量的管理甚至決策崗位都在啟用新人。在一個(gè)到處都是新面孔的環(huán)境里，要想脫穎而出，就要想辦法去發(fā)揮自已的影響力，很可能大家都各行其道。對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，管理層未能形成統(tǒng)一的管理風(fēng)格、管理方式和理念，則意味著無(wú)所適從。于是許多公司尤其是高速成長(zhǎng)的公司，幾乎都面臨這樣一個(gè)問(wèn)題，就是過(guò)高的員工離職率，經(jīng)常導(dǎo)致許多工作受到影響，而且似乎找不到有效的解決方法。尤其公司急于用人之際，許多招聘工作者面臨著巨大的招聘壓力，為完成工作任務(wù)，吸引新人入職，有意無(wú)意的避諱了一些問(wèn)題。于是許多公司在招聘時(shí)，都喜歡將公司描繪成前景光明、潛力無(wú)限，提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)和有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，完善的福利待遇并具備良好的工作氛圍，人文化管理等，似乎新人進(jìn)入公司后，就進(jìn)入了職場(chǎng)天堂。當(dāng)他們真正進(jìn)入并開(kāi)始了解一家公司時(shí)，卻因?yàn)槠谕c現(xiàn)實(shí)之間有如此大的差距，覺(jué)得自已原以為進(jìn)了天堂，實(shí)際上卻下了地獄。在這段期間中，員工開(kāi)始逐漸了解公司，并開(kāi)始面對(duì)現(xiàn)實(shí)。因?yàn)樗麄儾⒉皇沁m應(yīng)或喜歡了這個(gè)環(huán)境，而是一邊尋找新的機(jī)會(huì)，一邊在不斷的抱怨?？傊薮蟮男睦砺洳顣?huì)導(dǎo)致員工離職[6]，而且這種離職往往是公司管理者無(wú)法認(rèn)識(shí)到的，因?yàn)檫@類的員工在離職的時(shí)候，離職表上的離職原因一欄，可能只有簡(jiǎn)單的“個(gè)人原因”、“尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)”等字樣，卻不會(huì)說(shuō)明他們心理的不滿。此外，社會(huì)上普遍存在的就業(yè)偏好，如許多人希望到政府部門或國(guó)有企業(yè)工作，以及企業(yè)的知名度 獵頭挖人等也會(huì)影響員工的離職傾向。公司應(yīng)認(rèn)真規(guī)劃的是公司的治理結(jié)構(gòu)。如果公司能夠?yàn)榭焖贁U(kuò)張?zhí)峁┙M織保障，則可以使公司的發(fā)展速度在穩(wěn)健的結(jié)構(gòu)框架內(nèi)發(fā)展。這種企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不適應(yīng)公司發(fā)展速度所導(dǎo)致的離職，也就是我們所說(shuō)的結(jié)構(gòu)性離職。同時(shí)，還有一些不易被發(fā)覺(jué)，但對(duì)員工離職產(chǎn)生重要影響的情形。這些都是導(dǎo)致員工離職的因素，如果是在集團(tuán)化治理結(jié)構(gòu)下，情況將變得更為復(fù)雜。企業(yè)管理者卻經(jīng)常指責(zé)員工缺少遠(yuǎn)見(jiàn)，急功近利，認(rèn)為大多數(shù)員工離職是為了追求更高的薪酬。所以，公司在招聘時(shí)在新員工入職之前，應(yīng)向其提供真實(shí)的信息，包括工作的內(nèi)容，環(huán)境、政策及管理者風(fēng)格等，提出公司真實(shí)的期望，做出真實(shí)且可以實(shí)現(xiàn)的承諾，從而避免員工對(duì)公司抱有太過(guò)于不切實(shí)際的期望。同時(shí)鼓勵(lì)內(nèi)部提升和內(nèi)部推薦人才，因?yàn)檫@些人，已經(jīng)了解了公司的實(shí)際情況以及工作內(nèi)容，對(duì)公司的期望也較為現(xiàn)實(shí)。與此同時(shí)，我們可以清楚的看到人力資源已成為企業(yè)不可或缺的重要資源。人力資源作為一種資源來(lái)講，它是一種最具有活力和創(chuàng)造力的資源。人能夠根據(jù)事物的發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)行自我控制，使事物的發(fā)展、變化達(dá)到目的，并且能夠根據(jù)外部可能性和自然條件、愿望，有目的地確定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的方向，在這一活動(dòng)中，使其他資源獲得增值。人力資源的數(shù)量，只能代表?yè)碛腥藛T的多少，數(shù)量再多質(zhì)量較低的人力資源，是不能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)得到發(fā)展的，這一點(diǎn)已被現(xiàn)代的許多不發(fā)達(dá)地區(qū)及國(guó)家證實(shí)，他們擁有大量的低水平的過(guò)剩人員，卻造成貧窮落后。然而，人力資源的作用不是通過(guò)它的質(zhì)量方面表現(xiàn)出來(lái)的。如果沒(méi)有高素質(zhì)、高知識(shí)的人會(huì)使用那些設(shè)備、高科技術(shù)，那么，設(shè)備和先進(jìn)技術(shù)就是一堆廢物，它不僅不能創(chuàng)造價(jià)值，反而還浪費(fèi)了資本。任何一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程不但需要人的力量來(lái)引發(fā)、調(diào)整、控制，而且必須是有知識(shí)、有水平、有能力的人的操縱過(guò)程，只有使物質(zhì)資源同人力資源有機(jī)地結(jié)合，才能完成生產(chǎn)過(guò)程中人們期盼的價(jià)值