【正文】 人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為： 上半年離職率＝70/(50+74)100%=70/(54+70)100%=56%方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來(lái)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？從兩方面來(lái)分析：從離職率的含義來(lái)看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來(lái)表示則無(wú)法顯示離職率所代表的意義。因?yàn)槿绻行录尤牍镜膯T工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計(jì)算的辭職率中無(wú)法表示出來(lái)，而新員工的流動(dòng)往往對(duì)企業(yè)分析員工流動(dòng)原因有重要的作用。通過(guò)上面的討論，可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊(cè)人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。如果將分母定義為本月累計(jì)在冊(cè)人數(shù)，所謂的累計(jì)在冊(cè)人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊(cè)的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會(huì)出現(xiàn)離職率超過(guò)100%的現(xiàn)象。一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計(jì)期初人數(shù) 50 18 33 47 55 52錄用人數(shù) 3 35 20 13 0 3 74離職人數(shù) 35 20 6 5 3 1 70期末人數(shù) 18 33 47 55 52 54將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕100%=103%，用這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率有可能大于或等于100%?，F(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時(shí)跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動(dòng)則較為平穩(wěn)。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時(shí)間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來(lái)表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時(shí)間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。離職率可用來(lái)測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度。所以我認(rèn)為月平均的方法計(jì)算離職率并不科學(xué)離職率是以某一單位時(shí)間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊(cè)的月初月末平均人數(shù)后乘以100%。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計(jì)算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個(gè)百分點(diǎn)。以該公司為例，用各月平均計(jì)算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有22個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。那么如何計(jì)算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個(gè)月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來(lái)討論。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。我們以一、二月份的情況計(jì)算離職率：a)一月份離職率＝35/(50+3)100%=35/(35+18)100%=66%b)二月份離職率＝20/(18+35)100%=20/(20+33)100%=37%因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。，若將分母定義為期末數(shù)量，也會(huì)出現(xiàn)離職率超過(guò)100%的現(xiàn)象。我們來(lái)討論用不同的計(jì)算方法來(lái)求離職率。但按這樣的計(jì)算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。按字面理解，離職率應(yīng)指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個(gè)員工中有多少個(gè)員工離職，因此離職率應(yīng)不超過(guò)100%。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊(cè)》等之中，或者制定相關(guān)的《保密制度》，明確員工的保密義務(wù)和責(zé)任，使其在離職后仍然負(fù)有對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密等的保密義務(wù)。在這方面，我們又應(yīng)該怎么做呢？首先，制定規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、完善的企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊(cè)》，必不可少。HR要規(guī)范——員工擅自離職當(dāng)員工擅自離職的問(wèn)題發(fā)生、出現(xiàn)的時(shí)候，規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致的處理操作，很重要。在企業(yè)里面，領(lǐng)導(dǎo)教育、培訓(xùn)員工隨時(shí)隨地都在進(jìn)行著。人們穿了件新衣服、剪了個(gè)新發(fā)型，就會(huì)覺得被人在看自己，實(shí)質(zhì)上大多數(shù)人都不會(huì)注意到，就是這個(gè)道理。做螺釘是痛苦的，這是違反人性的，人不是物。，更是領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有人愿意成為機(jī)器的一個(gè)螺釘，一個(gè)零件。HR要學(xué)習(xí)——從員工離職中得到的管理啟示，而是用人之長(zhǎng)每個(gè)人發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)都是一件快樂(lè)的事情，而修正自己的缺點(diǎn)卻是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批評(píng)下。HR要重視——公司的離職率在增長(zhǎng)是誰(shuí)的錯(cuò)？八小時(shí)之外“時(shí)間慢慢被工作吞噬，逐步演化為離任導(dǎo)火索企業(yè)缺失歸屬感難以拉攏人心有失科學(xué)合理的鼓勵(lì)制度或許會(huì)收到背道而馳的效果管理的缺乏，必將成為制約公司發(fā)展的瓶頸企業(yè)最基本的溝通都無(wú)法做到，那員工的真實(shí)想法將無(wú)法得到傾訴。工作環(huán)境——工作地點(diǎn)給個(gè)人可能帶來(lái)的滿足感，辦公區(qū)域的舒適度等；人際關(guān)系——同事是否容易溝通等；薪資福利——是否超過(guò)自己的心里底線等等。所以，企業(yè)要正視員工流失率，保持合理水平，才能使企業(yè)不斷創(chuàng)新，不斷補(bǔ)充新鮮血液，得以持續(xù)發(fā)展。企業(yè)同時(shí)要制定較為完善的績(jī)效管理體系，給予員工正面激勵(lì)，引導(dǎo)人才發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)能者多勞，按勞分配，以績(jī)效定薪酬，以績(jī)效促發(fā)展。企業(yè)要建立一套行之有效的人才效能評(píng)估機(jī)制，對(duì)能力不足、素質(zhì)不高、業(yè)績(jī)不良、阻礙企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)的員工，要想方設(shè)法予以淘汰。因此，企業(yè)制定激勵(lì)機(jī)制必須具有較強(qiáng)的針對(duì)性與效能性，使人才能在工作不斷得到滿足，才能更好留住人才。企業(yè)在堅(jiān)持公正、效率和規(guī)范的基礎(chǔ)上，通過(guò)各種物質(zhì)層面、精神層面等激勵(lì)措施與手段，能激勵(lì)員工在工作上不斷挑戰(zhàn)，提升其事業(yè)心與責(zé)任感，達(dá)成更好業(yè)績(jī)。豐富企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，以留下更多人才。員工有了安全感，才能全身心投入工作，充分發(fā)揮潛能，做到人盡其才。要對(duì)人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。薪酬不是萬(wàn)能的，但有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬肯定能留下人才。因此，建立適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，使員工在知識(shí)、素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面同職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，通過(guò)對(duì)員工實(shí)施針對(duì)性培訓(xùn)，使員工有求進(jìn)步、求發(fā)展的想法，這樣員工在公司更能樂(lè)業(yè)、敬業(yè)、穩(wěn)定。C建立科學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制。對(duì)在本職崗位中有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)還沒(méi)有更高級(jí)別崗位空缺時(shí)，可對(duì)員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰(zhàn)，激發(fā)員工的工作熱情。因此，當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間時(shí)，就缺少了積極向上的動(dòng)力，這樣不利于激勵(lì)員工，也不能很好的在組織里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氣氛。另外，人才看