【正文】 以企業(yè)為科技開發(fā)主體的新機(jī)制。要以優(yōu)惠和寬松的政策引導(dǎo)高校、科研院所和高科技企業(yè)、企業(yè)集團(tuán)緊密攜手，形成以大科研凝聚和培養(yǎng)人才的機(jī)制。四要產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合開發(fā)高新技術(shù)人才。學(xué)校要成為創(chuàng)新的源頭，要成為“研究與開發(fā)”的重要基地。三要重視開發(fā)創(chuàng)新能力。開發(fā)能力，是指充分有效地發(fā)掘潛能、培養(yǎng)能力、發(fā)揮能力和發(fā)展能力，并將其轉(zhuǎn)化為社會發(fā)展動力的系統(tǒng)活動。人才資源的開發(fā)方式，應(yīng)當(dāng)由國家為主體向企業(yè)等用人單位和人才個體為主體的格局轉(zhuǎn)變，企業(yè)等用人單位、人才個體應(yīng)成為人才開發(fā)的決策主體、執(zhí)行主體和利益主體。此外，還要創(chuàng)新人才開發(fā)機(jī)制。上海2002年6月起，引進(jìn)人才正式實施“居住證”制度，采用人才評價計分體系，包括教育程度、資歷狀況、職業(yè)資格、業(yè)績成果、專業(yè)培訓(xùn)、專業(yè)類別導(dǎo)向、地區(qū)導(dǎo)向等10項指標(biāo)。而隨著社會文化教育水平提高，特別是高等教育的發(fā)展，學(xué)歷的相對價值逐漸削減，學(xué)歷作為人才評價基本標(biāo)準(zhǔn)也就有欠合理。這使人才的統(tǒng)計簡單易行，具有可操作性。三要建立人才評價體系。二要運(yùn)用人才測評技術(shù)。內(nèi)容包括人才的學(xué)業(yè)、經(jīng)歷、職位、業(yè)績和誠信，重點是對人才的真才實學(xué)、真實能力和水平進(jìn)行記錄、總結(jié)和鑒定。要建立人才業(yè)績檔案制度。青年人才思想活躍，敢于競爭，是創(chuàng)新活動的主體。特別是要探索建立一個好的競爭機(jī)制，使那些敢于競爭、善于創(chuàng)業(yè)的人才大量涌現(xiàn)出來。一要確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀。其工作成果按人才與用人單位簽訂的協(xié)議和國家有關(guān)規(guī)定，分別為人才個人擁有、用人單位擁有或雙方共同擁有。企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員在完成本職工作、不損害國家和單位合法權(quán)益的前提下，可以到其他單位兼職，并按工作業(yè)績兼酬，由本人向原單位報告?zhèn)浒浮Ｍ墑e公務(wù)員不管任職哪個部門，待遇應(yīng)完全一樣，避免“清水衙門”和實權(quán)部門、窮區(qū)和富區(qū)、窮鎮(zhèn)和富鎮(zhèn)公務(wù)員收入懸殊。三要消除黨政人才不合理分配。二要實行事業(yè)單位崗位工資制。一要建立與業(yè)績掛鉤的分配機(jī)制。分配機(jī)制對人才具有直接影響。根據(jù)當(dāng)前的實際，應(yīng)大力發(fā)展各類社會保障事業(yè)，并創(chuàng)造條件向統(tǒng)一的面向各類人才的社會保障體制過渡，建立覆蓋面廣、功能齊全，各方合理負(fù)擔(dān)，社會統(tǒng)籌管理的社會保障體系。四是努力實現(xiàn)社會保障制度化。組建人才中介服務(wù)行業(yè)協(xié)會，建立行規(guī)行約、行業(yè)等級標(biāo)準(zhǔn)和信譽(yù)制度。加強(qiáng)人才市場執(zhí)法隊伍和人才中介機(jī)構(gòu)從業(yè)人員隊伍建設(shè)，加大市場監(jiān)督力度。三是努力實現(xiàn)人才市場規(guī)范化。人才市場體系既要多元，又要統(tǒng)一開放。政府和企業(yè)等用人單位以及人才個體，應(yīng)積極投身市場，以開闊的視野、開放的心態(tài)來看待人才的價值，發(fā)揮人才的作用。人才資源社會化是人才市場建立和發(fā)展的基礎(chǔ)。必須從機(jī)制創(chuàng)新入手，盡快建立健全人才市場體系，完善服務(wù)功能，提高運(yùn)行效率。首先，要創(chuàng)新人才市場配置機(jī)制。有了好的機(jī)制，沒有人才可以培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才，有了人才可以留住人才、用好人才；沒有好的機(jī)制，有了人才也發(fā)揮不了作用，引來了人才也留不住。大家齊心協(xié)力，就能有望創(chuàng)造性地解決其中存在的問題，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。針對在人才管理工作中存在的種種問題與困難，這就需要我們廣大企業(yè)管理者能從戰(zhàn)略角度提高對這一問題的認(rèn)識，要充分認(rèn)識到人才機(jī)制的建立與完善是一項復(fù)雜、艱巨、系統(tǒng)的工程。此外，要加大人事改革的力度，進(jìn)一步下放人事管理權(quán)，給予用人單位適當(dāng)?shù)挠萌俗灾鳈?quán)，這有利于人盡其才，讓有真才實學(xué)的人得到重用并發(fā)揮作用，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。其次，應(yīng)引入競爭機(jī)制。建立有效的人才使用機(jī)制，有利于實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”，努力達(dá)到“人事相宜”的理想目標(biāo)。而外部招聘選擇面廣，有利于招聘到高質(zhì)量人才，有利于激發(fā)企業(yè)的活力，有利于樹立企業(yè)的形象，但是存在影響內(nèi)部員工積極性、選擇準(zhǔn)確性低且招聘成本較高等缺點。對企業(yè)來說，建立有效的人才選拔機(jī)制主要是要建立和用好內(nèi)部招聘與外部招聘兩種制度。有效的選拔機(jī)制有利于選到高質(zhì)量的人才。一方面，由于考核與評價涉及到諸多的主觀與客觀因素；另一方面，人才的考核與評價體系的構(gòu)建，本身是一項復(fù)雜的，系統(tǒng)的工作。二、企業(yè)人才管理機(jī)制創(chuàng)新對策分析 完善的人才考核與評價機(jī)制，是改善企業(yè)人才管理效果的重要環(huán)節(jié)。究其原因，就在于企業(yè)在人才結(jié)構(gòu)上缺乏合理的結(jié)構(gòu)。從而導(dǎo)致在人才管理實踐中缺乏科學(xué)的人才觀，人才的選拔、考核、評價等各個環(huán)節(jié)都缺乏科學(xué)性，致使企業(yè)人力資源管理難以取得理想的效果。盡管在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，各企業(yè)紛紛引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，推行企業(yè)管理體制的改革。凡此種種，都是完善企業(yè)人才管理機(jī)制方面需要通盤考慮的要素。比如人才流動機(jī)制的缺乏，很多人才缺乏相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展空間；又如在人才評價與考核方面，很多企業(yè)在引進(jìn)人才的過程當(dāng)中沒有嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，致使難以引進(jìn)企業(yè)實際崗位需要的人才。但人才的引進(jìn)只是人才管理工作的開始，如何對人才進(jìn)行合理地配置與利用，充分調(diào)動他們的工作積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展才是需要考慮的重要方面。基于此，筆者結(jié)合實踐體會，就當(dāng)前企業(yè)人才管理機(jī)制中存在的問題，及如何有效化解與創(chuàng)新，作以下探討與分析。引進(jìn)優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮每一位員工的才智，營造良好的工作環(huán)境和氛圍，就成為企業(yè)管理實踐中努力的方向。文章從分析當(dāng)前企業(yè)人才管理機(jī)制中存在的問題出發(fā)，對其中的科學(xué)人才觀的缺位、人才結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化、人才機(jī)制有待完善這三個主要問題進(jìn)行了剖析；在此基礎(chǔ)上，結(jié)合實踐體會，提出了企業(yè)人才管理機(jī)制創(chuàng)新的對策與建議，認(rèn)為要建立有效的人才選拔機(jī)制，有效的人才使用機(jī)制和有效的人才評價機(jī)制，方能實現(xiàn)企業(yè)人才管理目標(biāo)。六、人才資本投資機(jī)制的創(chuàng)新在新經(jīng)濟(jì)時代，人才的成長和價值的實現(xiàn)需要有貨幣資本的支持，這就需要創(chuàng)新人才資本投資的機(jī)制，首先要打破教育的國家與政府壟斷，要廣泛吸納民營資金進(jìn)入教育產(chǎn)業(yè)，逐步實現(xiàn)教育的民營化與產(chǎn)業(yè)化；其次，要開拓人才投資渠道，使人才投資渠道多樣化；再次，是要確定人才投入占GDP的合理比重，使人才資本投入具有長期保障；最后，要通過風(fēng)險投資機(jī)制，實現(xiàn)風(fēng)險投資與創(chuàng)新人才的結(jié)合，使創(chuàng)新人才的價值得到有效轉(zhuǎn)化，從而驅(qū)動創(chuàng)新性人才的價值實現(xiàn)。五、人才流動機(jī)制的創(chuàng)新所謂人才流動機(jī)制的創(chuàng)新首先要廣開人才渠道，要從全球視野的角度廣納人才，建立多樣化的人才通道，要建立有利于人才快速流動的高速公路。所謂工程師就是首先要專業(yè)化，要研究和設(shè)計人力資源產(chǎn)品與服務(wù)；所謂銷售員就是要有溝通能力，人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)對上要讓高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，對下要讓各類人才接受。3。人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的水平與能力取決于人才中介服務(wù)的市場化水平與程度，目前我國人才服務(wù)產(chǎn)品的單一化與同質(zhì)化不能滿足人才服務(wù)的需求，其根本原因在于人才服務(wù)中介機(jī)構(gòu)的行政化與資源的壟斷化，不是真正意義上的市場化競爭。四、人才管理制度與機(jī)制的創(chuàng)新要以提升人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的水平與能力為目標(biāo)目前我國人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的現(xiàn)狀是：1。價值創(chuàng)造所要解決的是如何依據(jù)戰(zhàn)略的要求對價值創(chuàng)造要素的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序，如在企業(yè)之中確立誰是價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，以此確定企業(yè)價值分配的原則；所謂價值評價就是要基于人才價值本位的理念建立有效的價值評價機(jī)制與工具，在企業(yè)的實踐中我們是通過五套系統(tǒng)來構(gòu)建企業(yè)的價值評價機(jī)制與工具的：以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)，以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)，以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)，以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)，以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)；所謂價值分配就是如何依據(jù)每個人的能力與對組織的貢獻(xiàn)來確立他在組織中的位置和待遇，價值分配要素不僅僅是一個薪酬問題，而是一個多元的價值分配體系，包括機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、福利、學(xué)習(xí)、信息分享、股權(quán)、榮譽(yù)等，通過價值分配要素的有機(jī)組合來滿足不同層次不同類別員工的需求。人力資源的價值鏈管理包括三個方面。？ 要點3： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心——價值評價、價值分配（考核與薪酬）。四、約束監(jiān)督機(jī)制所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案運(yùn)行。三、競爭與淘汰機(jī)制企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵機(jī)制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。二、激勵機(jī)制：根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望。人與企業(yè)的關(guān)系是通過四大機(jī)制來維系的。機(jī)制、制度、流程最終要靠技術(shù)體系作為支撐，才能提高整個人力資源系統(tǒng)的效率。作為一個組織，首先要通過引入機(jī)制使人力資源始終處于激活狀態(tài)，但機(jī)制要發(fā)揮作用需要通過系統(tǒng)化、制度化的設(shè)計來保證?；趹?zhàn)略的人力資源系統(tǒng)整合與管理包括以下幾個要點：要點1： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱。三、人才管理制度與機(jī)制要從單一創(chuàng)新走向系統(tǒng)創(chuàng)新，要在機(jī)制、制度、流程、技術(shù)四個層面進(jìn)行系統(tǒng)創(chuàng)新為什么現(xiàn)在很多企業(yè)在人力資源改革的過程中往往是頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳，人力資源處于“改革多動癥”？其根本原因在于對人力資源的機(jī)制與制度的創(chuàng)新僅局限于單一點的創(chuàng)新，而缺乏系統(tǒng)創(chuàng)新的思維?，F(xiàn)在的人才缺失現(xiàn)象很嚴(yán)重，重建整個社會的人才信用和道德體系。6。它要求協(xié)約國保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)，打擊、最終消滅假冒商品貿(mào)易；促進(jìn)技術(shù)革新、轉(zhuǎn)讓和傳播，維護(hù)公共利益和私人利益的平衡；制止和制裁權(quán)力濫用行為。長期以來，我國全民知識產(chǎn)權(quán)意識淡薄，使得竊取知識產(chǎn)權(quán)習(xí)以為常、假冒偽劣產(chǎn)品充斥市場。沒有一個健全的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)法律與技術(shù)體系，沒有全民自覺的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識，人才價值得不到真正的體現(xiàn)，也不可能促使創(chuàng)新型人才的脫穎而出。知識產(chǎn)權(quán)是人才價值實現(xiàn)和人才市場秩序的基礎(chǔ)。5?，F(xiàn)在人力資源管理為什么要提出分層分類管理，就是因為員工是客，他有精心收集精心編輯