【正文】 素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動率過高的現(xiàn)象。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化飯店 內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機(jī)和活力。這樣做，既能增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。員工是需要得到酒店管理人員關(guān)懷、理解和尊重。面對過失，勇于替下屬擔(dān)當(dāng)責(zé)任當(dāng)下屬做錯事情被怪罪時，有的管理者不僅和下屬一同承擔(dān)責(zé)任，反而會一味推卸甚至責(zé)罵，把下屬搞得很難堪。布置任務(wù)，充分聆聽員工的意見管理者在管理的過程中，可能會根據(jù)自己的情緒來對待自己的員工，當(dāng)遇到不順時，動不動就批評員工，一點(diǎn)不顧情面。管理者在聽取員工意見時，無論員工的意見和建議好與壞，都要積極聆聽。管理者不要總是用自己的標(biāo)準(zhǔn)隨意評定員工作為一個部門的管理者，就應(yīng)該有一定的管理素養(yǎng)，在聽到員工意見與自己相違背時，不要當(dāng)眾生氣怒罵，甚至不要耿耿于懷，有時還屢屢提及。多些表揚(yáng)，不要經(jīng)常當(dāng)面指責(zé)員工員工工作得到提升或?yàn)榫频曜龀鼋ㄔO(shè)性貢獻(xiàn)時，要公開表揚(yáng)，讓員工有成就感，讓其他員工形成價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和努力的方向。適可而止，不要給員工太多的壓力在布置任務(wù)時，管理者應(yīng)當(dāng)多考慮和員工的能力匹配（特別的新入職員工），不要過多安排超越其能力的工作。放低姿態(tài)，拉近和員工心靈的距離在和員工溝通時，不要總是有意制造一種比員工高一等的優(yōu)越感，要搞清楚上下屬之間雖職級不同，但人格始終平等。（五）領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平管理者要讓自己的員工敢于面對自己說真話，和自己在同一陣線去解決問題。在酒店管理中，員工激勵的方法是多種多樣的，一般傳統(tǒng)上將激勵方法分為物質(zhì)激勵和精神激勵。為激發(fā)廣大員工的積極性和進(jìn)取心，促使員工自覺地發(fā)揮聰明才智，挖掘其潛力，就需要進(jìn)行激勵管理。既然文化對企業(yè)如此重要，那我們就應(yīng)該將企業(yè)文化這種精神通過培訓(xùn)，通過日常的點(diǎn)滴灌入員工內(nèi)心。俗話說：沒有文化的企業(yè)是短命的企業(yè)！酒店應(yīng)該創(chuàng)造一種能使全體員工忠心認(rèn)同的共有核心價(jià)值觀念，一個能使優(yōu)秀員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保酒店經(jīng)營業(yè)績不斷提高、健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍。沒有靈魂的人只有軀體，沒有文化的企業(yè)沒有靈魂。培訓(xùn)的只能應(yīng)該并入酒店的所有操作部門，酒店應(yīng)該建立、完善人才培訓(xùn)模式，科學(xué)地制定培訓(xùn)計(jì)劃，將酒店企業(yè)文化價(jià)值觀念與培訓(xùn)內(nèi)容融會貫通，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感，使他們對酒店企業(yè)文化和目標(biāo)有深刻的體會和理解，個人價(jià)值取向與酒店經(jīng)營理念和發(fā)展戰(zhàn)略一致。也是貫穿員工職業(yè)生涯以更新技能和知識的持續(xù)性活動。從實(shí)現(xiàn)人力資本的兩種效應(yīng)處罰，酒店業(yè)要強(qiáng)調(diào)對員工持續(xù)不斷的培訓(xùn)。（二）完善培訓(xùn)的體系有效的培訓(xùn)是酒店業(yè)成功的一個基本因素。如對同一級別的員工根據(jù)其專業(yè)技能的高低將其分為三個等級，即初級，中級和高級，定期對員工的技術(shù)等級進(jìn)行考核評定，根據(jù)評定結(jié)果發(fā)放不同的薪酬。同層分級薪酬制度針對個別專業(yè)業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)但因綜合管理能力不夠而長期得不到提升的普通員工。即設(shè)立學(xué)歷工資。設(shè)立學(xué)歷薪酬制度。針對酒店員工的高速流動，酒店管理的高層應(yīng)該予以高度重視，采取積極有效的措施，逐步降低員工的流失率。三、留住人才的措施員工流失是酒店人力資源管理質(zhì)量的最直接反映，酒店員工流失率高是酒店員工不滿的客觀反映，是酒店缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作。工作環(huán)境中還有些存在著員工關(guān)系過于復(fù)雜、上下級關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。尋求更好的工作環(huán)境酒店員工，尤其是身處一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱。事實(shí)表明，有些員工為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會，他們寧可暫時放棄較高的報(bào)酬。這種做法很容易使員工產(chǎn)生一種無形的壓力和恐懼心理，他們擔(dān)心在工作中會出現(xiàn)錯誤而受到人格上的侮辱，工作積極性和主動性受到了壓抑。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平很多管理者在引導(dǎo)和培訓(xùn)員工的過程中存在方式與方法的問題，在管理中批評的內(nèi)容較多，而激勵性的話語很少表達(dá)出來。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不健全員工到崗后沒有系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)，僅僅只能讓員工根據(jù)每天工作的事情，來明白自己的具體工作。酒店需要豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，而在實(shí)際招聘過程中，具備高素質(zhì)高學(xué)歷而缺乏實(shí)操工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生則不愿意放下架子從基層做起，并對薪資要求期望較高。現(xiàn)在的年輕人普遍很浮躁，不能安下心來踏踏實(shí)實(shí)地將一分看似簡單的工作做好，大多數(shù)人，尤其是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，眼高手低，這山望著那山高，看似什么都懂，但實(shí)際什么都做的不盡如意。缺乏良好的心態(tài)“心態(tài)決定一切”。（三）酒店內(nèi)部因素分析缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃很多人對自己的發(fā)展方向沒有明確的定位，自己并不清楚自己想從事什么職業(yè)，對自己的未來沒有一個合理的規(guī)劃，甚至有些人抱著走一步算一步的消極思想。根據(jù)酒店離職大學(xué)生離職問詢調(diào)查顯示，大學(xué)生在酒店業(yè)和旅游業(yè)相比之下，更側(cè)重于選擇旅游業(yè)。此外，社會和家長對酒店工作存在很大的偏見，認(rèn)為酒店環(huán)境復(fù)雜，自己子女在酒店工作是件丟人的事情。對大學(xué)生而言，要他們從基層做起，同低學(xué)歷員工站在同一起跑線上，面對面的服務(wù)客人，無論是大學(xué)生本人還是其家庭，大部分人是很難接受的。但如果人員流動過于頻繁，也會給企業(yè)帶來不必要的資源浪費(fèi)和精力損耗，尤其是不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。更別說酒店的銷售人員和經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的離職。在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交。同時，新員工因?yàn)閷频甑脑O(shè)施不了解，所引起的非自然損耗也將增加。（二）培訓(xùn)和經(jīng)營成本的增加新員工從入職培訓(xùn)、部門崗位培訓(xùn)直到成為一名技能嫻熟的員工花費(fèi)是酒店一筆不小的支出。一、員工高流失率給酒店帶來的影響（一）服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定員工的高流失率，尤其是技能嫻熟的員工頻繁離職使酒店的服務(wù)質(zhì)量下降，而剛剛參加培訓(xùn)的新員工不能立刻熟悉酒店情況、掌握工作技能，往往難以保證原有的生產(chǎn)率和服務(wù)質(zhì)量。數(shù)據(jù)顯示，酒店流失的多為一線服務(wù)員工，這樣的人員流失率較大從而對酒店的正常運(yùn)作必然會造成影響。如何留住優(yōu)秀的員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主觀能動性，是擺在管理者面前刻不容緩的工作，也是酒店長遠(yuǎn)發(fā)展的大計(jì)。然而，近5年來酒店業(yè)員工流失率高達(dá)20%以上，隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。酒店的產(chǎn)品是服務(wù)，而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人。第二篇：員工流失原因分析員工流失原因分析 酒店人才的高流失率一直是困擾酒店業(yè)管理者的一大難題，也是衡量一個企業(yè)人力資源管理最終結(jié)果的重要指標(biāo)。對于一個重情重義的企業(yè)，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉很多的。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數(shù)員工能夠認(rèn)真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對于工作的正常延續(xù)具有極大的幫助。至于由誰來進(jìn)行這次對話，建議由企業(yè)的管理者直接進(jìn)行最好。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問題和缺陷。就像TCI的萬明堅(jiān)，一個人離開卻帶走了大批員工等。企業(yè)的人力資源部門日常就要對企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行動態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報(bào)企業(yè)高層以采取應(yīng)對之策。（九）建立企業(yè)核心員工流失預(yù)警機(jī)制企業(yè)內(nèi)員工和個別核心員工的一定流失在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會給企業(yè)帶來沉重打擊。比如員工家里出現(xiàn)困難時，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時，老板或企業(yè)高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。對于許多企業(yè)來講所處的行業(yè)會出現(xiàn)明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法時旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認(rèn)為反正中國多的是人，到時老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？如果企業(yè)真這么做，不僅這批人員離開了企業(yè)，企業(yè)中的原員工害怕將來公司給自己也來這么一手，于是也開始離開企業(yè)，更糟的是，這些人員離開企業(yè)后，很快便加入其競品企業(yè)，許多客戶資源也隨之離開。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位臵，結(jié)果是員工待遇降了，也節(jié)省了一定費(fèi)用，不過等企業(yè)開始盈利時，員工也流失的差不多了。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動態(tài)的員工生涯規(guī)