【正文】 直接提供者。因此培養(yǎng)和留住優(yōu)秀員工，才是餐飲業(yè)“以人為本”的管理思想的精髓所在。餐飲業(yè)要贏得市場，必先贏得顧客，而要贏得顧客，只有忠誠的優(yōu)秀員工，才會有忠誠的顧客。關(guān)鍵詞：餐飲業(yè)優(yōu)秀員工留住餐飲業(yè)優(yōu)秀員工也稱骨干員工，主要是指中基層管理人員以及部分積累了相當(dāng)經(jīng)驗又具創(chuàng)造力的一線員工。但如果餐飲業(yè)的員工流動率過高，可能導(dǎo)致培訓(xùn)成本年年提高，服務(wù)質(zhì)量也不穩(wěn)定，如此，餐飲企業(yè)不僅會面臨失去顧客、失去市場的危險，而且經(jīng)營管理也將難以維系。 Helen Luncille Moore文，“人”的六大觀點．臺、港、澳及海外勞動經(jīng)濟與人力資源管理．人大復(fù)印資料，1998，（1）7 諸承明．跨越時空，追求卓越。筆者相信，只要遵循相互忠誠模式，酒店與優(yōu)秀員工建立起相互忠誠關(guān)系，就可以有效地吸引并留住優(yōu)秀員工，使酒店的經(jīng)營管理水平和服務(wù)質(zhì)量邁上一個新臺階！主要參考文獻 Vickie．Siu，Nelson．Tsang，simon．Wang．What Motives HongKongs Notel Employees？，THE CORNELL H．R．A QUARTERLY，October 1997 2 James M．Mcfillen，Carl D．Riegel，Cathy A．Enz．Why Restaurant Managers Quit（and How to Keep Them），THE CORNELL H．R．A QUARTERLY NOVEMBER 1986 3 Scott．R．Kaak，Hubert．S．Field，William．F．Giles，,The Weighted Application Blank,THE CORNELL ，April 1998 4 ，J．，浙江攝影出版社，1991，（1）5 黃遠(yuǎn)水，1997，（4）Herff L?！奥愤b知馬力，日久見人心。優(yōu)秀員工方面也應(yīng)該加強自我期望的調(diào)整，降低期望值，看到酒店方面為建立相互忠誠關(guān)系所做的努力，認(rèn)識到與酒店方面建立相互忠誠關(guān)系的必然性，安下心來，努力地在酒店經(jīng)營管理中，發(fā)揮自己的聰明才智。酒店方面不應(yīng)該“趁火打劫”，降低優(yōu)秀員工的待遇標(biāo)準(zhǔn)和其他方面的條件，破壞業(yè)已建立或正努力建立的相互忠誠關(guān)系，而應(yīng)該走“減員加薪”的路子，減去那些冗員，同時切實采取措施，改進以前造成優(yōu)秀員工大量流動的工作中的缺點和失誤，讓優(yōu)秀員工有更好的物質(zhì)利益與精神享受。也正是由于亞洲金融風(fēng)暴，導(dǎo)致我國旅游業(yè)效益下滑，酒店日子也不好過，一些酒店已經(jīng)開始裁減冗員，使得機構(gòu)更加精干。[Page]三、現(xiàn)實意義最近，我國大陸酒店的員工流動率基本保持穩(wěn)定甚至有的酒店有所降低。白天鵝賓館也提出這樣的口號：“我愛白天鵝賓館”，希望每位員工都把“白天鵝”視為一個溫暖的大家庭，每位員工都愿意為她獻身，為酒店的聲譽作出自己的貢獻。同時有效地將優(yōu)秀員工的個人目標(biāo)與酒店經(jīng)營目標(biāo)相統(tǒng)一，建立或進一步鞏固酒店與優(yōu)秀員工的相互忠誠關(guān)系。讓優(yōu)秀員工感到受重視是建立酒店與優(yōu)秀員工相互忠誠關(guān)系的重要環(huán)節(jié)。這種形式最為穩(wěn)定，因為優(yōu)秀員工已與酒店共存亡了。因為酒店老板較少變動，但一旦發(fā)生,優(yōu)秀員工就會大量甚至幾乎全部流失，危害極大。（3）以酒店老板為核心。這種形式較不穩(wěn)定。因為其他很多酒店也可提供其同等的甚至更好的專業(yè)發(fā)展機會。優(yōu)秀員工對于酒店忠誠也有四種形式：（1）以酒店能滿足其專業(yè)發(fā)展需要為核心。它不僅包括對優(yōu)秀員工的服務(wù)技能與服務(wù)意識的忠誠，而且包括對優(yōu)秀員工綜合素質(zhì)及其發(fā)展前景的忠誠。這種形式較為穩(wěn)定，因為優(yōu)秀員工的服務(wù)技能與服務(wù)意識是較難達(dá)到并超過的。這種形式很不穩(wěn)定，一旦有員工能為酒店帶來更多的物質(zhì)利益，酒店就不會再忠誠于該優(yōu)秀員工而導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流動。只要優(yōu)秀員工“人老珠黃”或有更為“容貌俱佳”的員工，酒店即會“拋棄”該優(yōu)秀員工。酒店忠誠于優(yōu)秀員工有四種形式：（1）以優(yōu)秀員工的身體條件等外在因素為核心。只有酒店首先對優(yōu)秀員工忠誠，才能使優(yōu)秀員工對酒店忠誠，反之，即使優(yōu)秀員工對酒店忠誠，也會由于酒店方面的原因而使得忠誠感衰減，最終導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。雙方均認(rèn)識到建立相互忠誠關(guān)系是共同需要。酒店方面采取各種措施不斷滿足優(yōu)秀員工的不同需要，使優(yōu)秀員工認(rèn)為只有在本酒店才能最好地實現(xiàn)自我價值，取得事業(yè)成功。相互忠誠模式下，酒店與優(yōu)秀員工互為忠誠顧客。相互忠誠模式相互忠誠模式是通過酒店與優(yōu)秀員工建立相互忠誠關(guān)系，從而吸引并留注優(yōu)秀員工。筆者認(rèn)為，職業(yè)發(fā)展機會、酒店對員工的忠誠（即對員工的尊重和信任）以及良好的工資報酬是酒店員工最關(guān)心的三個要素，也是建立酒店與優(yōu)秀員工相互忠誠關(guān)系的基礎(chǔ)?！皩T工的忠誠”排在第二位表明，酒店員工重視別人時自己的尊重和信任。香港理工大學(xué)旅游酒店管理系副教授維克?蘇（Vickie，Siu）、哲學(xué)博士尼爾森?唐（Nelson．Tsang）、西蒙?王（Simon Wang）運用基數(shù)效應(yīng)的方法讓香港64家酒店的1245名員工對于十因素打分，得出的前三個要素與西蒙和恩茲一致。他們認(rèn)為，報酬與員工流動只有相對弱的聯(lián)系，對報酬的不滿只是普遍不滿的一種反映，如果工作要求超過承受能力，增加報酬只能暫時降低不滿情緒。二、相互忠誠模式柯維奇的十因素論的最新研究麥克菲林、瑞杰爾、恩茲通過對柯維奇（kovach）的十因素論研究發(fā)現(xiàn)，酒店員工最關(guān)心的三個因素是：（1）足夠的培訓(xùn)；（2）管理人員的管理技巧；（3）酒店的組織結(jié)構(gòu)和政策。筆者認(rèn)為，要員工對酒店忠誠，酒店首先要對員工忠誠；員工對酒店的不忠誠，往往由于酒店對員工的不忠誠所引起。例如，經(jīng)營困難時想的不是怎樣同舟共濟，共度難關(guān)，而是首先就考慮裁員，使員工普遍無法建立對酒店的信任，其結(jié)果必然是迫使員工不得不為了獲得更多利益，在酒店間高速流動。一方面，員工并不忠誠于某一酒店，而是忠誠于其他方面的利益，常因為這些利益在酒店間“跳來跳去”。這里用員工有離開的愿望代替員工流動是由于有無流動的能力常決定了員工是否產(chǎn)生事實上的流動。如果工作滿意程度高，員工對組織的承諾度就會提高而且對工作經(jīng)常抱有積極的態(tài)度，這樣，員工就可能留在酒店。一個是對工作的滿意程度；另一個是個人對組織的承諾度，例如，員工與酒店簽約8年，而是否干滿8年是由其承諾度決定的，若承諾度高則不僅會干滿8年，而且還有可能續(xù)約，若承諾度低則會很快離開,干不滿8年。流動模式美國著名管理學(xué)家麥克菲林（Jame M．Mcfillen）、瑞杰爾（Carl D．Riegel）和恩茲（Cathy A．Enz）認(rèn)為員工流動模式為：該模式克服了以前諸模式過分簡單化的缺陷，提供了對事實的合理預(yù)期，有助于理解和預(yù)測員工的流動。優(yōu)秀員工不僅包括優(yōu)秀的服務(wù)人員而且包括優(yōu)秀的管理人員。留住優(yōu)秀員工并不是刻意去試圖留住某一位優(yōu)秀員工，而是通過建立酒店與優(yōu)秀員工間相互忠誠關(guān)系，去努力創(chuàng)造一種有利于吸引并留住優(yōu)秀員工的環(huán)境，讓優(yōu)秀員工工作順心、事業(yè)發(fā)展、安居樂業(yè)。所以，員工特別是優(yōu)秀員工是酒店最寶貴的財富。第三篇：酒店如何留住優(yōu)秀員工酒店如何留住優(yōu)秀員工一、優(yōu)秀員工及其流動優(yōu)秀員工酒店業(yè)是勞動密集型行業(yè)，它提供的是以服務(wù)為核心的產(chǎn)品服務(wù)組合，而員工是服務(wù)的提供者。（6）企業(yè)文化激勵企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。（4）參與激勵現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓職工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。（3）榮譽激勵榮譽是企業(yè)對個體或團隊的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。（2）工作激勵工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式，使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能，從而獲得最大的滿足。帶薪休假制度有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，可以為員工的身心調(diào)整提供便利的條件，使其在正常的工作時間里更加高效地工作。2．非物質(zhì)激勵非物質(zhì)激勵是指企業(yè)采取貨幣以外的方式激勵員工，主要包括以下方式：（1）帶薪休假①享受國家法定的福利，指企業(yè)在員工非工作的時間里，按工作時間發(fā)放工資和福利的一種制度。一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本行業(yè)員工某些普遍性和共同性的消費需要。（2）福利激勵廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過立法，要求用人單位必須以向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納稅（費）的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。８、通過各種途徑，不斷激勵人才的潛質(zhì)和活力有關(guān)激勵的理論有很多，從早期的需求層次理論、X理論、Y理論到現(xiàn)代的3種需求理論、目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、公平理論等，綜合各類理論，管理實踐中常用的激勵模式主要有以下幾種： 1．物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)刺激的手段，來達(dá)到激勵職工工作的目的。同時，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非?？?，員工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。７、免費培訓(xùn)，使人才愿意留下來提升 進入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關(guān)知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。新員工雖然剛剛進入企業(yè)，但都不同程度對自我的價值目標(biāo)進行規(guī)劃，因此，新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來，與實現(xiàn)自我價值的需要統(tǒng)一起來，通過不斷地學(xué)習(xí)、不斷地改善服務(wù)水平，運用自身的知識和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時，實現(xiàn)自我價值。股票期權(quán)具有如此大的“功效”顯然會受到很多企業(yè)，尤其是處于