【正文】 現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成部分，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動者的總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活躍的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展，必須堅(jiān)持人才為本,重視員工在企業(yè)中的價(jià)值，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用。鄭州香雪兒食品有限公司要最大程度地尊重知識、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。有計(jì)劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn)，就是依據(jù)企業(yè)的當(dāng)前及長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，即“立足當(dāng)前，著眼未來”，以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練，使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識和技能，還為未來做好準(zhǔn)備，以確保企業(yè)發(fā)展。四、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理問題解決辦法。缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系，培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會缺乏。由于績效評估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。管理方式落后,激勵(lì)機(jī)制不完善。鄭州香雪兒食品有限公司未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃, 在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。三、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理劣勢鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理狀況雖然有一定優(yōu)勢，但其不完善的人力資源管理機(jī)制必然存在很多不足。制度靈活，便于企業(yè)及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。員工數(shù)量少，管理層對員工比較了解，有利于實(shí)現(xiàn)人盡其才，人崗匹配。具體有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營權(quán)集中，決策效率高。鄭州香雪兒食品有限公司員工流動率高，需經(jīng)常招工。鄭州香雪兒食品有限公司未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性。這種激勵(lì)方式對目前的香雪兒公司來說還算適合，但一旦企業(yè)發(fā)展壯大，這種激勵(lì)方式便會暴露很多不足。企業(yè)人力資源管理管理方式和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)只有針對一般職業(yè)技能掌握和企業(yè)管理制度的短期不定期培訓(xùn)。人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系。企業(yè)人才素質(zhì)情況及人才結(jié)構(gòu)。鄭州香雪兒食品有限公司實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)、董事會決策制，下設(shè)業(yè)務(wù)部、企劃部、綜合行政部、營運(yùn)部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)開發(fā)部，共 7 個(gè)職能部門，以層層管理，責(zé)任到人為管理模式。我們現(xiàn)將香雪兒公司人力資源現(xiàn)狀，優(yōu)勢，不足及改進(jìn)策略形成調(diào)查報(bào)告如下。本次調(diào)查主要采用訪談法，問卷法，查看工作日志等企業(yè)文字資料等方法，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源現(xiàn)有情況，總的來說按照現(xiàn)代企業(yè)要求，香雪兒公司的人力資源管理狀況未達(dá)到合理水平，存在許多問題和不足。為了解鄭州市中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，本團(tuán)隊(duì)選取較具有代表性意義的鄭州市香雪兒食品公司（該公司之所以具有代表意義，是因?yàn)樵摴緦儆诎l(fā)展較好的食品企業(yè)，企業(yè)規(guī)模為中型企業(yè)，比較能代表鄭州市中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r）開展企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查，以期管中窺豹，對鄭州市整個(gè)中小企業(yè)人力資源管理情況做一了解。如何有效、充分地利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。還有就是，不能夠連貫，新員工工資太低。問：您認(rèn)為貴公司的薪酬制度在人力資源工作方面有哪些優(yōu)勢和不足？ 答：有時(shí)在于我們和高校合作的比較緊密，有一些高材生基于對薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)制度和其他一些方面的了解會直接過來。問：貴公司固定工資和非固定工資的大致比例是多少？答：在企業(yè)內(nèi)部分配的問題上，職工工資由固定和非固定工資兩部分組成，當(dāng)非固定工資部分低于分配總量的20%，企業(yè)也會走向死亡，所以這方面的構(gòu)成比例非常重要，一般來說我們公司大致的比例是1：2或者1：3，非固定工資達(dá)到了分配總量的67%到75%。傭金比例提高效果最好。業(yè)務(wù)崗位方面主要是底薪加提成，綜合崗位方面則基本上以年薪制為主要的工資制度。同時(shí)，容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)還有可能導(dǎo)致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進(jìn)取。制定有一定難度的工作目標(biāo)能夠提高下屬的績效。比較可取的辦法應(yīng)該是予以批評，給他一定的壓力。問：請問貴公司會采用什么方法來提高績效呢？答：給下屬適當(dāng)?shù)膲毫σ材芴岣呖冃В@里所說的適當(dāng)?shù)膲毫Πㄅu；制定有一定難度的工作目標(biāo)；允許員工犯可以承受的錯(cuò)誤；合理、合法的解雇。答：還算合理，期貨行業(yè)都以傭金提成作為客戶經(jīng)理考核依據(jù) 問：績效考核的結(jié)果主要用來做什么？答：年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)薪酬績效委員會副主任。問：請問貴公司是采用何種方法進(jìn)行考核的呢，主要側(cè)重哪些方面? 答：通過分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，側(cè)重于，交易的傭金問：。另一種是不定期的培訓(xùn)，主要是根據(jù)市場和客戶需求的改變對員工進(jìn)行的培訓(xùn)，主要是關(guān)于提高專業(yè)技能和工作能力，一般采取專家授課和技能考核評分的方式進(jìn)行。問：請問貴公司培訓(xùn)的形式和流程是怎樣的？答：培訓(xùn)的形式主要分為兩方面；一種是定期培訓(xùn)，即按照一定的計(jì)劃定期對全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，主要是關(guān)于企業(yè)文化和員工素質(zhì)的培訓(xùn)，一般采取講座和經(jīng)驗(yàn)交流會的形式。另一方面，通過外聘的一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)行統(tǒng)一的所有員工培訓(xùn)。培訓(xùn)時(shí)間一般會持續(xù)2到3周。培訓(xùn)與開發(fā)問：您認(rèn)為工作說明書在員工培訓(xùn)的過程中是否重要？如果重要請簡述理由？答：重要，工作說明書里面重點(diǎn)會強(qiáng)調(diào)我們工作，員工的一些基本的素質(zhì)以及一些規(guī)則規(guī)范，以及一些考勤制度，必須嚴(yán)格遵守。若是期貨居間人，就需要熟悉期貨行業(yè)，擁有豐富的客戶資源，熟悉所在地區(qū)的情況，有較廣泛的人際關(guān)系。營業(yè)部招聘簡歷篩選后直接面試。問:那你們會考慮高校招聘嗎？答:其實(shí)我們和高校合作的是比較緊密的，一些高材生可以直接過來面試。平時(shí)通過企業(yè)文化，福利政策多培養(yǎng)員工忠誠度。平時(shí)可以通過企業(yè)文化，福利政策多培養(yǎng)員工忠誠度。問：如果您分部的人力過剩時(shí)，會進(jìn)行怎樣的處理和安排呢？答：我們通常會減少工資或限制工資增長，然后延長工資調(diào)整周期來降低人力資源成本，同時(shí)也會和其他分部的人力資源部聯(lián)系，如果他們那邊缺人，我們會把一些人調(diào)過去，要是實(shí)在沒有別的辦法，我們才會考慮解聘一部分人。如果是因?yàn)槟承┖芡蝗坏奶厥庠蛟斐傻母邔庸芾砣藛T職務(wù)空缺，我們必須第一時(shí)間上報(bào)總部，然后推選出一個(gè)副級的高層管理人員暫時(shí)主持工作事務(wù)，總部會盡可能快地進(jìn)行人員甄選，然后安排一個(gè)有能力的人繼任，同樣可能從內(nèi)部提拔或者別的分部調(diào)任。問：要是管理人員缺乏，您公司會怎樣進(jìn)行填補(bǔ)呢？答：如果是中層和基層的管理人員因?yàn)殡x職或者調(diào)任等原因造成職位空缺，我們通常會進(jìn)行內(nèi)部選拔，讓能力好的低一級別的員工職務(wù)得到升遷，由他們帶領(lǐng)同事們繼續(xù)工作，要是實(shí)在沒有合適的人選，我們也會上報(bào)給總部，要求總部調(diào)任或者讓我們招聘。附件關(guān)于弘業(yè)期貨長沙營業(yè)部人力資源管理現(xiàn)狀訪談錄采訪內(nèi)容問：貴公司是怎樣進(jìn)行人力資源調(diào)節(jié)的，當(dāng)人力資源缺乏時(shí)，一般會采取什么措施進(jìn)行人力資源補(bǔ)充呢？答：一般是擴(kuò)招和上報(bào)給總部，讓總部的人力資源部門進(jìn)行調(diào)配。通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際工作中，人力資源管理各個(gè)模塊的工作雖各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。非貨幣薪酬也就是說員工所獲得的來自工作或者企業(yè)本身的，不是以純粹貨幣形式計(jì)量和表現(xiàn)的，能夠被雇員認(rèn)為是有價(jià)值的，能夠給予勞動者以某種補(bǔ)償或者激勵(lì)他們更加積極、努力工作的所有“報(bào)酬”。隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的迅猛發(fā)展，當(dāng)今社會人們的生活水平在不斷的提高，現(xiàn)代的物質(zhì)生活也越來越豐富，人們的品味也越來越高，而知識型員工的需求也越來越多元化。然而，從目前的管理實(shí)際情況來看，企業(yè)在人力資源管理中存在著過分強(qiáng)調(diào)貨幣激勵(lì)、激勵(lì)手段缺乏、員工工作熱情低下、工作積極性不高、離職率越來越高、人才流失愈發(fā)嚴(yán)重等問題。（四）建立完整考核系統(tǒng)，賞罰有度最后我們討論得出，建議貴公司建立一套完整的考核系統(tǒng)，而不僅僅是通過業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，這樣對企業(yè)文化的形成有良好的幫助作用，而且在提高員工績效的時(shí)候不應(yīng)該僅僅是通過施加壓力，可以給以適當(dāng)?shù)募?lì)，比如定期對業(yè)績好的員工進(jìn)行表彰大會等。也可以培養(yǎng)新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。關(guān)于新員工培訓(xùn)：可以采用兩種方法相結(jié)合的模式，第一種是在崗培訓(xùn)：采用日常工作指導(dǎo)及一對一輔導(dǎo)形式即老員工帶新員工的形式；第二種是脫崗培訓(xùn)：采用專家集中授課的形式可以集中利用資源縮短培訓(xùn)周期。因此弘業(yè)期貨每一次招聘工作結(jié)束后，最好對整個(gè)招聘工作做一個(gè)總結(jié)和評價(jià)，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度，為以后的招聘提供豐富的參考資料及經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率，并且有利于節(jié)約將來招聘支出，提高招聘工作的整體效益。弘業(yè)期貨可以通過對流程的效益和成本進(jìn)行核算進(jìn)而了解在招聘過程中相應(yīng)的費(fèi)用支出，有針對性的確定應(yīng)支出項(xiàng)目和不應(yīng)支出項(xiàng)目，進(jìn)而控制支出的成本，但在控制成本的同時(shí)應(yīng)保證質(zhì)量和效率。四、弘業(yè)期貨長沙營業(yè)部人力資源管理的優(yōu)化建議（一）制定人力資源中長期規(guī)劃弘業(yè)期貨應(yīng)當(dāng)做一個(gè)長遠(yuǎn)的、高質(zhì)量的中長期規(guī)劃，根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和實(shí)際需要來考慮人力資源，保持人力資源與公司效益的有效平衡，不能盲目的保持人員規(guī)模，不留庸才，不養(yǎng)閑人，也能讓能者的才華得到施展。再次,由于期貨公司客戶經(jīng)理長期以來是憑個(gè)人能力單兵作戰(zhàn),個(gè)人能力之間的差異顯著,卻沒有制度上的規(guī)定把營銷團(tuán)隊(duì)的能力進(jìn)行有效整合,這影響了期貨公司市場部的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。就弘業(yè)期貨來說，首先,由于期貨公司之間交易平臺的同質(zhì)性,出現(xiàn)了手續(xù)費(fèi)價(jià)格戰(zhàn),而這種營銷手段最終將影響期貨行業(yè)的整體利益和長遠(yuǎn)發(fā)展。弘業(yè)期貨在業(yè)務(wù)崗位采取底薪加提成的方式對于開拓人的進(jìn)取心和工作的主動性來說比較好，會提高自己的動力，而且獎(jiǎng)勵(lì)和福利制度都對員工起到了激勵(lì)的效果。沒有制定一套完整的考核方案，考核方式單一，僅僅通過分析數(shù)據(jù)，這樣的話，企業(yè)平時(shí)工作的一些制度就變得不重要了，譬如員工出勤之類的，有些業(yè)績好的員工可能會覺得自己業(yè)績數(shù)據(jù)好，所以就不用那么遵守公司的規(guī)章制度，這樣容易滋長企業(yè)中的一些歪風(fēng)邪氣。（六）績效考核管理方式單一不能激發(fā)員工積極性從采訪中我們了解到，弘業(yè)期貨績效