【正文】 AA級(jí)誠信企業(yè)宜昌市消費(fèi)者協(xié)會(huì)消費(fèi)者滿意單位宜昌市家裝環(huán)保放心公司建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)證書中國工商業(yè)聯(lián)合會(huì)企業(yè)會(huì)員宜昌市建筑ZS協(xié)會(huì)會(huì)6人力資源管理指數(shù)分析與評(píng)價(jià)要對(duì)MWZS的人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)，需要具有標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)依據(jù)。學(xué)習(xí)管理規(guī)范化、制度化。 　（十四）走動(dòng)式管理：“事實(shí)是管理的根本依據(jù)”走進(jìn)基層，心中有數(shù)，深入現(xiàn)場(chǎng)，指揮有方。 　（十二）用人理念：“兩論、兩不唯”以業(yè)績(jī)和公論論英雄，不唯文憑、不唯年齡。 ?。ㄊ?售后服務(wù)理念：“追求用戶最大的滿意度” 用戶滿意就是MW人最大的成功。 ?。ò耍┦袌?chǎng)理念：“敢為天下先”敢想敢干敢創(chuàng)新，勇于第一個(gè)吃螃蟹。 ?。┕芾砝砟睢叭楣芾怼庇星榈念I(lǐng)導(dǎo)，無情的管理，絕情的制度。 ?。ㄋ模└?jìng)爭(zhēng)理念：“1%的希望做100%的努力”機(jī)會(huì)總是潛伏在那些看似毫不可能的1%中，稍縱即逝；唯有100%的努力，才能抓住它，才有一個(gè)又一個(gè)的成功。 為社會(huì)創(chuàng)造效益——企業(yè)的生存和發(fā)展需要有良好的社會(huì)空間，企業(yè)的效益觀應(yīng)該是職工效益、企業(yè)效益、社會(huì)效益的統(tǒng)一。為顧客創(chuàng)造價(jià)值——是明確企業(yè)最重要的工作目標(biāo)，就是用高質(zhì)量的產(chǎn)品、全方位的服務(wù)滿足客戶的需求，通過卓有成效的工作，讓更多的客戶認(rèn)同MW產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值。圖51 MWZS組織結(jié)構(gòu)圖（一）企業(yè)精神創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì)，追求細(xì)節(jié)完美 團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，細(xì)節(jié)完美是企業(yè)做強(qiáng)做大的根本保證。徹底改變了傳統(tǒng)裝修過程中設(shè)計(jì)與家具不配套、不同步而造成整體不協(xié)調(diào)的缺陷。公司順應(yīng)家裝行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，走家裝工廠化的經(jīng)營(yíng)道路，有效的克服了家裝設(shè)計(jì)與家具選購不同步而造成的不協(xié)調(diào)的弊端，真正實(shí)現(xiàn)了家庭裝修一站式服務(wù)。然后將每題的問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果依次乘以各選項(xiàng)的得分，最后算出個(gè)選項(xiàng)得分的平均分作為該題的最后得分。凡被調(diào)查者不可能自愿真實(shí)回答的問題，都不應(yīng)該正面提出。凡是超越被調(diào)查者理解能力、記憶能力、計(jì)算能力、回答能力的問題，都不應(yīng)該提出。 如：您對(duì)自身的工作環(huán)境感到：A、非常滿意 B、基本滿意 C、不滿意 D、非常不滿意必要性原則，即必須圍繞調(diào)查課題和研究假設(shè)設(shè)計(jì)最必要的問題。 本次實(shí)習(xí)我共設(shè)計(jì)了三份調(diào)查問卷，分別為《員工對(duì)MWZS職業(yè)健康管理滿意度的問卷》、《MWZS績(jī)效考評(píng)滿意度調(diào)查問卷》以及《MWZS人力資源管理調(diào)查問卷》。 4．填答問卷比較容易，有的被調(diào)查者或者是任意打勾、畫圈，或者是在從眾心理驅(qū)使下按照社會(huì)主流意識(shí)填答，這都使得調(diào)查失去了真實(shí)性。很難作深入的定性調(diào)查。 、時(shí)間和經(jīng)費(fèi) 。問卷法的運(yùn)用，關(guān)鍵在于編制問卷，問卷發(fā)放和結(jié)果分析。　　 問卷調(diào)查是以書面提出問題的方式搜集資料的一種研究方法?；貞?yīng)的方式多種多樣，可以是諸如對(duì)、是嗎？很好等言語行為，也可以是點(diǎn)頭、微笑等非言語行為。傾聽可以在不同的層面上進(jìn)行：在態(tài)度上，在情感層面上，在認(rèn)知層面，要隨時(shí)將受訪者所說的話或信息迅速地納入自己的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中加以理解和同化，必要時(shí)還要與對(duì)方進(jìn)行對(duì)話，與對(duì)方進(jìn)行平等的交流， 。，及時(shí)收集有關(guān)資料。在表述上要求簡(jiǎn)單、清楚、準(zhǔn)確，并盡可能地適合受訪者。聊天時(shí)也會(huì)刻意地把話題轉(zhuǎn)向自己的訪談目的。當(dāng)然，訪談法也還是有步驟可循：。難度最大的是一些管理人員，他們一般太愿意接受訪談。 訪談法雖然操作簡(jiǎn)單，但其實(shí)不是特別容易展開。由于訪談?wù){(diào)查收集信息資料，主要是通過訪談員與被訪者面對(duì)面直接交談方式實(shí)現(xiàn)的，具有較好的靈活性和適應(yīng)性，又由于訪談?wù){(diào)查的方式簡(jiǎn)單易行，即使被訪者閱讀困難或不善于文字表達(dá)，也可以回答，因此它尤其適合于文化程度較低的成人或兒童這樣的調(diào)查對(duì)象，所以適用面較廣。訪談法是指分析人員通過與員工進(jìn)行面對(duì)面的交流，加深對(duì)員工工作的了解以獲取工作信息的一種方法。除了比較公開的一些規(guī)章制度、宣傳等，還有一些比較內(nèi)部核心的資料，比如MW的年度計(jì)劃、業(yè)務(wù)合同等。第四，由于資料調(diào)查法所收集的文案的準(zhǔn)確程度較難把握，有些資料是由專業(yè)水平較高的人員采用科學(xué)的方法搜集和加工的，準(zhǔn)確度較高，而有的資料只是估算和推測(cè)的，準(zhǔn)確度較低。第二，所收集、整理的資料和調(diào)查目的往往不能很好地吻合，對(duì)解決問題不能完全適用，收集資料時(shí)易有遺漏。(四)資料調(diào)查法不受時(shí)空限制。(二)資料調(diào)查法可以為實(shí)地調(diào)查創(chuàng)造條件。在調(diào)查中，資料調(diào)查法有著特殊地位。資料調(diào)查法要求更多的專業(yè)知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技巧。資料調(diào)查法又稱資料分析法、間接調(diào)查法或室內(nèi)研究法。然后是選擇觀察對(duì)象，因?yàn)橛^察法具有一定的適用范圍，我選取了那些以標(biāo)準(zhǔn)化、周期短的體力活動(dòng)為主的工作，如前臺(tái)人員、搬運(yùn)工、流水線上的作業(yè)工人。首先是確定觀察目的，我想要獲取關(guān)于員工工作熱情的相關(guān)信息，那么我會(huì)選用觀察法，并且列出觀察表提綱。另一方面，對(duì)有些員工而言難以接受，他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而從心理上對(duì)工作分析人員產(chǎn)生反感，同時(shí)也可能造成動(dòng)作變形與表現(xiàn)失真。觀察法的優(yōu)點(diǎn)的是分析人員能夠比較全面和比較深入了解工作要求，適用于那些工作內(nèi)容主要依靠身體活動(dòng)來完成的工作，如裝配工人，保安人員等。在科學(xué)實(shí)驗(yàn)和調(diào)查研究中，觀察法具有如下幾個(gè)方面的作用：擴(kuò)大人們的感性認(rèn)識(shí)；啟發(fā)人們的思維；導(dǎo)致新的發(fā)現(xiàn)。觀察法是指研究者根據(jù)一定的研究目的、研究提綱或觀察表，用自己的感官和輔助工具去直接觀察被研究對(duì)象，從而獲得資料的一種方法。針對(duì)不同的問題，采用合適的方法，這里的合適包括人員的配合、方法的可操作性、所獲取信息的信度與效度。主要的觀察法、資料調(diào)查法、參與法、訪談法、專家意見法、問卷調(diào)查法等等。為了更快捷、更準(zhǔn)確地確定權(quán)重，我利用了層次分析法軟件yaahp來完成權(quán)重設(shè)計(jì)方案。最終要得到各元素， 特別是最低層中各元素對(duì)于目標(biāo)的排序權(quán)重， 即所謂總排序權(quán)重，從而進(jìn)行方案的選擇。（4） 計(jì)算組合權(quán)重及一致性檢驗(yàn)。其中，n 為判斷矩陣階數(shù)。所得W 經(jīng)歸一化后， 即為同一層次相應(yīng)元素對(duì)于上一層次某一因素相對(duì)重要性的權(quán)重向量。（3） 計(jì)算單一準(zhǔn)則下元素的相對(duì)權(quán)重并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。（2）構(gòu)造判斷矩陣。遞階層次結(jié)構(gòu)中的層次數(shù)與問題的復(fù)雜程度及需要分析的詳盡程度有關(guān)， 一般地可以不受限制。這是AHP 中最重要的一步，要把問題條理化、層次化，構(gòu)造出一個(gè)層次分析的結(jié)構(gòu)模型， 在這個(gè)結(jié)構(gòu)模型下，復(fù)雜問題被分解為若干元素，這些元素又按其屬性分成若干組， 形成不同層次。由美國運(yùn)籌學(xué)家A .L. Saaty 提出的層次分析法（The Analytic Hierarchy Process，簡(jiǎn)稱AHP），是一種定性與定量相結(jié)合的技術(shù)，將要識(shí)別的復(fù)雜問題分解成若干個(gè)層次，由專家和決策者對(duì)所列指標(biāo)通過兩兩比較重要程度而逐層進(jìn)行判斷評(píng)分，利用計(jì)算判斷矩陣的特征向量確定下層指標(biāo)對(duì)上層指標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，從而得到基層指標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，進(jìn)而得到基層指標(biāo)對(duì)總目標(biāo)而言重要性的賦值結(jié)果，最終確定權(quán)重,本研究借用層次分析法來確定各層次的權(quán)重。其優(yōu)點(diǎn)在于有較高的說服力，容易為員工接收，缺點(diǎn)在于聘請(qǐng)專家的成本較高，而且不一定符合實(shí)際情況。其中比較有代表性的、較成功的主要有專家咨詢法和層次分析法?？梢哉f，權(quán)重設(shè)計(jì)是測(cè)量績(jī)效與真實(shí)績(jī)效是否一致的紐帶。通常這是一個(gè)不為設(shè)計(jì)者重視的事情，總是一拍腦袋憑經(jīng)驗(yàn)確定。 人力資源管理指數(shù)子因素層指標(biāo)在遵循指標(biāo)設(shè)計(jì)五大原則的基礎(chǔ)上，依據(jù)課堂上所學(xué)的知識(shí)以及MWZS的實(shí)際情況，經(jīng)過多次的思考和修改，最終設(shè)計(jì)出了自己的針對(duì)MWZS的人力資源管理指標(biāo)體系。指標(biāo)的說明用簡(jiǎn)單明了的語言，對(duì)相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行說明。非量化指標(biāo)都是可以觀察到，并且能夠反映準(zhǔn)則層的內(nèi)涵。對(duì)于“員工管理”的子要素層，有量化的指標(biāo)“員工流動(dòng)率”和“員工礦工率”，也有非量化指標(biāo)“員工人際關(guān)系”。下面就以“勞動(dòng)關(guān)系”為例。在設(shè)計(jì)這樣指標(biāo)時(shí)，需要考慮到這些指標(biāo)包含的行為是否容易被觀察到，這些行為是否具有代表性，評(píng)價(jià)人員對(duì)這些行為的理解程度等。然而，有些人力資源管理活動(dòng)或員工行為是無法量化的。5有時(shí)限的可以采用時(shí)間單位計(jì)量，關(guān)注產(chǎn)出效率。4相關(guān)的設(shè)定的目標(biāo)要和該崗位的工作職責(zé)相關(guān)聯(lián)。3可實(shí)現(xiàn)的付出努力之后可以實(shí)現(xiàn)，在適當(dāng)范圍內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)。2可度量的數(shù)量化，行為化的，數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性。表31 smart原則的內(nèi)涵序號(hào)原則要求正確的方法錯(cuò)誤的方法1具體的切中目標(biāo)，適度細(xì)化，隨情景環(huán)境變化。保證指標(biāo)的科學(xué)性是“量化指標(biāo)”的首要前提。量化指標(biāo)可以用客觀的數(shù)據(jù)來真實(shí)反映企業(yè)的真實(shí)水平，同時(shí)采用科學(xué)的計(jì)算工具，能更有效地實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集與處理。具體來說，定量指標(biāo)用于考核可量化的工作，而定性指標(biāo)則用于考核不可量化的工作；相對(duì)而言，定量指標(biāo)側(cè)重于考核工作的結(jié)果，而定性指標(biāo)則側(cè)重于考核工作的過程。 人力資源管理指數(shù)準(zhǔn)則層指標(biāo)有了目標(biāo)層、準(zhǔn)則層的具體框架，在這些框架的引導(dǎo)下，需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的子要素層的具體指標(biāo)，利用這些具體指標(biāo)來進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。企業(yè)的薪酬管理結(jié)果是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠感，對(duì)自己工作績(jī)效的責(zé)任感，由此我歸納出“員工貢獻(xiàn)認(rèn)可”這一準(zhǔn)則層指標(biāo)。這個(gè)投入的實(shí)質(zhì)作用在于建立企業(yè)在人力資源獲取與保持上的競(jìng)爭(zhēng)力，由此我得出了“外部競(jìng)爭(zhēng)性”和“內(nèi)部一致性”這兩個(gè)準(zhǔn)則層指標(biāo)。就以“薪酬管理”這一個(gè)目標(biāo)層為例，來展開我對(duì)其準(zhǔn)則層的劃分。任何一個(gè)組織的活動(dòng)，任何一個(gè)系統(tǒng)的功能，都可以用“投入—過程—產(chǎn)出”的流程來加以描述。 人力資源管理指數(shù)目標(biāo)層指標(biāo)準(zhǔn)則層的指標(biāo)設(shè)計(jì)，旨在對(duì)目標(biāo)層的詮釋和分層，對(duì)子因素層得歸納和整理，以便于更有層次地對(duì)組織的人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。另一方面，不同的模塊相互聯(lián)系，相互依存，共同合作完成了人力資源管理的任務(wù)和使命。在本次的人力資源指數(shù)研究調(diào)查報(bào)告中，我依據(jù)MWZS的實(shí)際情況，將針對(duì)該企業(yè)的指標(biāo)體系的目標(biāo)層設(shè)計(jì)為：人力資源管理環(huán)境、人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系和職業(yè)安全與衛(wèi)生這九個(gè)模塊。這樣的人力資源管理指標(biāo)體系，在遵循五大設(shè)計(jì)原則的基礎(chǔ)之上，保證了體系的完整、全面、量化與易操作。通過每個(gè)目標(biāo)層的進(jìn)一步劃分，找出更會(huì)具體，更加量化的準(zhǔn)則層，也同時(shí)保證了指標(biāo)體系的目標(biāo)一致性。人力資源管理活動(dòng)包含的模塊有人力資源管理環(huán)境、人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系和職業(yè)安全與衛(wèi)生這九大模塊。為了研究的需要，本文依據(jù)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)的三個(gè)假設(shè)：（1）決定企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的各個(gè)過程是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)；（2）企業(yè)人力資源管理的屬性可以通過一定的形式表現(xiàn)出來并且可以加以量化；（3）構(gòu)建的企4業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)模型和指標(biāo)體系符合現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)在要求和反映不同的企業(yè)對(duì)人力資源管理的偏好。因此，所涉及到的人力資源管理指標(biāo)也是數(shù)量繁多、形式各異。在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，遵循可比性原則，使設(shè)計(jì)出來的指標(biāo)體系更具有價(jià)值。通過橫行的對(duì)比，可以反映MWZS在行業(yè)內(nèi)的人力資源管理水平，對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)，從而提高公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有橫向和縱向的可比性，即具有企業(yè)之間的可比性和企業(yè)縱向時(shí)間上的可比性。指標(biāo)的設(shè)計(jì)既要考慮有數(shù)據(jù)的支持、數(shù)據(jù)獲取的難易程度和可靠性，又要考慮計(jì)算方法的簡(jiǎn)易性等。本次的人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報(bào)告，目的在于通過客觀的信息數(shù)據(jù)獲取，對(duì)MWZS的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)目標(biāo)導(dǎo)向，我結(jié)合MWZS的人力資源管理情況 ，設(shè)計(jì)出來具有目標(biāo)一致性的管理指數(shù)體系，最終完成評(píng)估任務(wù)。只有在整個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程中，都充分遵守科學(xué)性的原則，才能使得出的評(píng)價(jià)結(jié)果更具有信度和效度。納入企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)的每一個(gè)指標(biāo)都要有明確的內(nèi)涵和科學(xué)的解釋，要考慮指標(biāo)選擇、指標(biāo)權(quán)重確定、數(shù)據(jù)選取時(shí)的可比性和計(jì)算方法的科學(xué)性。MWZS的人力資源管理系統(tǒng)涉及的管理活動(dòng)有：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘選拔、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理，另外還有關(guān)于職業(yè)安全與衛(wèi)生、勞動(dòng)關(guān)系等模塊。因此，對(duì)企業(yè)人力資源管理有效性的評(píng)價(jià)包括員工滿意度和組織滿意度兩個(gè)方面。有效性反映企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的效果。外部協(xié)調(diào)主要包括人力資源管理政策對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的適應(yīng)性，與法律的符合性，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化的相容性，以及人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)其它子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與配合；內(nèi)部協(xié)調(diào)主要是人力資源管理各職能之間的協(xié)調(diào)，以及人力資源管理專業(yè)人員和一線管理人員之間的協(xié)調(diào)與配合。3人力資源管理指數(shù)設(shè)計(jì)基于對(duì)企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)分析,應(yīng)從系統(tǒng)學(xué)角度出發(fā),從協(xié)調(diào)、效率和效果三個(gè)維度對(duì)企業(yè)人力資源管理的適應(yīng)性、執(zhí)行性和有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí),及時(shí)客觀的評(píng)估可以幫助企業(yè)及時(shí)糾正偏差,并減少不當(dāng)?shù)娜肆Y源政策帶來的風(fēng)險(xiǎn)。(三) 有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,完善政策。人力資源工作績(jī)效的顯示不僅有助于企業(yè)進(jìn)一步重視人力資源管理,增加有效投入,而且使人力資源工作有了評(píng)判依據(jù),從而有助于實(shí)現(xiàn)人力資源工作人員的工作成就感。 (二) 有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績(jī)。科學(xué)評(píng)估人力資源工作能夠保證人力資源計(jì)劃盡可能與戰(zhàn)略計(jì)劃匹配,與組織戰(zhàn)略需要相符。戰(zhàn)略人力資源管理,使人力資源工作與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的制定和實(shí)施緊密相連。同時(shí),人力資源管理思想的改變及信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用又大大推動(dòng)了人力資源管理評(píng)估工作的發(fā)展,人力資源管理評(píng)估工作的意義也愈加顯著。