【正文】 各方面的弱勢。如若對員工進行培訓(xùn)，也會采取目前最普遍的內(nèi)部培訓(xùn)方式，對于要進行7核心部分，是關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的市場大潮中立足的基本保證，是一項艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展。201451整理第五篇：關(guān)于企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查報告人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動態(tài)的資產(chǎn)”，經(jīng)濟發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。在知識經(jīng)濟條件下,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),無論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。為了解部門工作運程，發(fā)現(xiàn)并解決部門存在的問題。本人于2011年3月25日至4月30日來到廣東宏興藥房連鎖有限公司開展關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的幾個問題，及其存在問題的原因，現(xiàn)將調(diào)查情況報告如下。一、企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃多數(shù)中小企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。冗員龐大，結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴重。目前，我國企業(yè)冗員問題尚未完全解決，一方面企業(yè)人滿為患，一方面又人才奇缺。在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才,而且,現(xiàn)有員工的工作能力、技1術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展,難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性,更難挖掘員工的潛能,從而嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（二）缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制一般基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，最后組織任命。本來沒什么，但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營者卻是具體的個人，這就難以保證企業(yè)負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權(quán)力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。（三）管理方式落后,激勵機制不完善目前,大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下，員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失。（四）缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。有些人認為這是學(xué)?；蛘邌T工自己的事情，不應(yīng)該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。其實，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識，企業(yè)的經(jīng)營實踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國有企業(yè)顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。（五）培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面,企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟目標,而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。二、造成人力資源管理上存在問題的原因我國企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理，大多數(shù)還是沿用計劃經(jīng)濟體制那套人事管理模式。這一模式從五十年代到80年代基本沒有什么變化，改革開放以來雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強調(diào)人才自由流動的市場經(jīng)濟體制下，這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵和培訓(xùn)機制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場競爭的需要。主要原因如下：企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識,全無人力資源規(guī)劃的概念。經(jīng)營管理者的觀念落后,仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想,沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿。雖有觀念和意識,但因種種原因難以實行。許多民營企業(yè)并沒有重視人力資源用人機制的管理。在他們看來,只要有錢,什么人才都可以引進來。只要給錢,要他們做什么他們就該做什么。雖然改革28年了,但一些民營企業(yè)仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟時期的管理思想,表現(xiàn)為重物輕人。重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。中小企業(yè)實行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經(jīng)濟收入及其增長,對于員工建立長期忠誠和調(diào)動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現(xiàn),也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。但大多數(shù)企業(yè)并沒有重視這方面的制度，造成大量人才的流失。大多數(shù)中小企業(yè)安于現(xiàn)狀，沒有做到與時俱進,沒有適時地提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)的管理者不懂得一切經(jīng)營管理活動都要圍繞如何發(fā)揮知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進行,實現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)知識員工的能力與潛力。對人員的培訓(xùn)開發(fā)缺少計劃性、科學(xué)性和針對性，培訓(xùn)人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地與管理實際相融合?，F(xiàn)階段，各個企業(yè)人力資源的開發(fā)途徑主要是培訓(xùn)、交流、外派學(xué)習(xí)等，方式單一，模式呆板。以培訓(xùn)為例，各類培訓(xùn)班通常依循講授、討論、實踐的鏈條式運作模式，缺乏必要的實戰(zhàn)鍛煉，培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，缺乏心理訓(xùn)練、形式單一、內(nèi)容枯燥，培訓(xùn)者與被訓(xùn)者都缺乏正確的認識，單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn)，導(dǎo)致了培訓(xùn)收效甚微，員工甚至產(chǎn)生抵觸情緒，培訓(xùn)最終流于形式。三、加強中小企業(yè)人力資源管理的建議人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合自己的人才政策。針對當前大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問題，提出以下建議：（一）強化國有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的戰(zhàn)略職能制定和實施人力資源規(guī)劃，建立并完善績效考核機制。長期以來，國有企業(yè)沒有制定人力資源規(guī)劃，績效考核標準只依賴于傳統(tǒng)的經(jīng)驗而缺乏客觀性。制定和實施人力資源規(guī)劃可以克服國有企業(yè)中人員富余和短缺的困境。完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質(zhì)和精神兩方面的內(nèi)容，要充分體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公正性和合理性，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。對人力資源部門進行調(diào)整，完善職能建設(shè)。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，合并有關(guān)職能部門，建立完整的、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統(tǒng)的部門劃分的弊端。加強企業(yè)人力資源管理部門的隊伍建設(shè)，引進優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理素質(zhì)的管理人才，提高人力資源管理水平。（二）建立有效的激勵機制隨著全球經(jīng)濟一體化進程的到來,企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對人才外流的壓力,傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才,應(yīng)當在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式,切實發(fā)揮激勵機制的效能。（三）要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作有計劃地實施職工職業(yè)培訓(xùn)，就是依據(jù)企業(yè)的當前及長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，即“立足當前，著眼未來”，以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保企業(yè)發(fā)展。社會主義市場經(jīng)濟，使人們的思想觀念發(fā)生了極大的變化。國有企業(yè)職工已更加關(guān)注自己的愛好和愿望，希望自我價值得以更多實現(xiàn)。這樣的愛好、愿望及其價值取向并不違背我們的社會及其政治制度，而恰恰是一致于社會主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長的物質(zhì)文化生活之需要”。因此，企業(yè)不能置之于不顧，而是要予以積極肯定和鼓勵。人力資源管理部門，更要予以幫助，引導(dǎo)并完善職工的個人設(shè)想，千方百計創(chuàng)造條件，營造一個“人盡其才”的企業(yè)氛圍。發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才為我所用，推動企業(yè)不斷進步、發(fā)展，爭取最大效益，離不開用發(fā)展的觀念管理和發(fā)展職工。能過本次調(diào)查，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展,就不會有員工待遇的提高與個人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化,切實追求企業(yè)的發(fā)展,同時要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成部分，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動者的總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活躍的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分，是關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的市場大潮中立足的基本保證，是一項艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展。