【正文】 別、年齡、教育水平、職能類別等基本信息 ，主體部分對(duì)工作滿意度的量度 ，測(cè)量尺度采用 5級(jí)劃分 ，分別為 “很滿意 ”、 “滿意 ”、 “一般 ”、 “不滿意 ”和 “很不滿意 ” ，其中 5分代表 “很滿意 ” ，逐次遞減。其中共發(fā)放 200份問(wèn)卷，回收 166份，回收率為 83%，有效問(wèn)卷 163 份， 作為研究的樣本。研究?jī)?nèi)容主要以赫茲柏格的 “激勵(lì) ——保障 ”理論為基礎(chǔ)，通過(guò)實(shí)證分析，尋求激勵(lì)員工提高工作自動(dòng)力的激勵(lì)方法和途徑，以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神及工作熱情。中消研采用國(guó)際通行的實(shí)證研究方法，調(diào)查民營(yíng)企業(yè)員工的工作滿意度及激勵(lì)因素。例如，企業(yè)近來(lái)受離職率高的困擾（即吸引力不大），通過(guò)員工滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過(guò)低、管理不善、晉升渠道不暢等問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上找出更適合的激勵(lì)措施。實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對(duì)企業(yè)各種管理問(wèn)題的滿意度的晴雨表。同時(shí)，他們也意識(shí)到如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能創(chuàng)造出更好的效益，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)越強(qiáng)。如何吸引和留住人才 ，以利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展是擺在民營(yíng)企業(yè)面前的一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題。然而，當(dāng)企業(yè)發(fā)展擴(kuò)大時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)馬上就會(huì)變成一個(gè)問(wèn)題，需要對(duì)其激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)和調(diào)整。為了創(chuàng)業(yè)發(fā)展，企業(yè)主僅從自身利益出發(fā)，不考慮員工利益。同時(shí)由于人文環(huán)境等因素的 影響，使民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生了雇傭?qū)α⑺枷胼^強(qiáng)、協(xié)作契合意識(shí)較差、員工參與少、凝聚力不大等問(wèn)題，由此造成民營(yíng)企業(yè)在高層管理與技術(shù)人才不足的條件下，企業(yè)吸引力弱，企業(yè)員工流動(dòng)頻頻。但總體而言，民營(yíng)企業(yè)員工包括核心技術(shù)人員、其他業(yè)務(wù)骨干和普通員工等，對(duì)其激勵(lì)制度仍是傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)，沒(méi)有其他長(zhǎng)效激勵(lì)方式，缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)。 民營(yíng)企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，同時(shí)是企業(yè)的重要所有者。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，既為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)歷史性的機(jī)遇，同時(shí)也帶來(lái)了一些嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，而民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理將面對(duì)最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。我國(guó)的高科技人才相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家而言較少，在科技產(chǎn)業(yè)的投入上受限，且高科技人才的待遇較發(fā)達(dá)國(guó)家有差距，在入關(guān)后國(guó)外高科技企業(yè)會(huì)采取一定的手段挖走中國(guó)的人才，會(huì)對(duì)中國(guó)高科技企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。首先，這種安排重在過(guò)去，不利于技術(shù)進(jìn)步，難以考慮新的未來(lái)的變化；其二，這種安排排他性強(qiáng)，難以解決創(chuàng)新的變化等問(wèn)題。不可否認(rèn)這種做法對(duì)技術(shù)人員有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。 同時(shí)調(diào)查表明：我國(guó)有 %的高科技民營(yíng)企業(yè)將獎(jiǎng)金作為首選的激勵(lì)方式，有 %的公 司把給予員工更大的信任和自主權(quán)作為主要的激勵(lì)方式。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)期公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（財(cái)務(wù)指標(biāo)的增長(zhǎng)性、財(cái)務(wù)指標(biāo)與公司預(yù)定目標(biāo)的差距、市場(chǎng)占有份額、本公司業(yè)績(jī)與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性公司業(yè)績(jī)的差異等）和個(gè)人業(yè)績(jī)（如他們?cè)诼殭?quán)范圍、對(duì)公司上一財(cái)政年度業(yè)績(jī)做出的貢獻(xiàn)、對(duì)公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻(xiàn)等）。 我國(guó)目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)，對(duì)于一般員工而言，實(shí)行的激勵(lì)方式主要是薪酬，即工資和作為其補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼；對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和核心技術(shù)人 員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。如何通過(guò)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)人才，進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，并將其主觀能動(dòng)性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，是民營(yíng)企業(yè)面臨的關(guān)鍵問(wèn)題。在這個(gè)過(guò)程中有許多成功的企業(yè)，當(dāng)然也有曇花一現(xiàn)的企業(yè)。在此基礎(chǔ)上結(jié)合本文 4 的研究，我們認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)與國(guó)內(nèi)企業(yè)（大部分為國(guó)有企業(yè)）在激勵(lì)機(jī)制上有部分相似之處，表現(xiàn)在激勵(lì)重點(diǎn)對(duì)象、方式、時(shí)間（長(zhǎng)期性）、確定性、導(dǎo)向、約束以及效果等方面。而國(guó)內(nèi)企業(yè)與之相比，無(wú)論是激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)形式、還是激勵(lì)的效果都已落后與形式的發(fā)展，甚至不能與企業(yè)的管理目標(biāo)融為一體。 五、中西方企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的比較 a. 激勵(lì)機(jī)制比較 國(guó)內(nèi)企業(yè)與西方企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在較大差距，表現(xiàn)在激勵(lì)對(duì)象、方式、時(shí)間、確定性以及效果等方面，國(guó)外企業(yè)對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)要比國(guó)內(nèi)的企業(yè)要先進(jìn)的多，國(guó)外企業(yè)已把激勵(lì)機(jī)制當(dāng)作企業(yè)管理的重要部分，把激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制組成了一個(gè)有機(jī)的聯(lián)合體；西方企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制共同構(gòu)成系統(tǒng)完整的激 勵(lì)機(jī)制，約束激勵(lì)是激勵(lì)有效的保障，沒(méi)有約束的激勵(lì)是易失控的機(jī)制。比較流行的分類方法是按其所研究的激勵(lì)側(cè)面及其與行為關(guān)系的不 同，把各種激勵(lì)理論歸納為內(nèi)容型激勵(lì)理論模式、行為修正型激勵(lì)理論模式和過(guò)程型激勵(lì)理論模式。 基于以上對(duì)于人類行為的分析，許多著名學(xué)者從不同的角度共同創(chuàng)立了較為完整的激勵(lì)理論。 3 四、對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí) 激勵(lì)是針對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)行工作，企業(yè)通過(guò)激勵(lì)使員工認(rèn)識(shí)到，用符合要求 的方式去做的事，會(huì)使自己的欲求得到滿足，從而表現(xiàn)出符合企業(yè)組織需要的行為，為了進(jìn)行有效的激勵(lì)，收到預(yù)期的效果，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須了解人的行為規(guī)律，知道員工的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會(huì)發(fā)生何種變化，這些變化的過(guò)程和條件有何特點(diǎn)等等。 如需求層次論、雙因素論、激勵(lì)力量論等等；現(xiàn)有各種激勵(lì)理論對(duì)于人們認(rèn)識(shí)和理解個(gè)體或群體行為規(guī)律，對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)激勵(lì)工作都發(fā)揮著積極的作用?！边@種積極行為作為新的被感知的需要，而被反饋到被感知需要區(qū)域，當(dāng)該員工試圖通過(guò)更加努力的工作爭(zhēng)取來(lái)年的提升時(shí)，激勵(lì)模型便開(kāi)始了新一輪的動(dòng)作。例如：當(dāng)一個(gè)員工沒(méi)有得到他所預(yù)期的提升時(shí)，他就會(huì)受到挫折。而受挫時(shí)又會(huì)導(dǎo)致建設(shè)性行為或防衛(wèi)性行為。所以，人的工作成績(jī)與個(gè)人能力和激勵(lì)三者之間存在著以下關(guān)系： 工作成績(jī) =f(能力激勵(lì) ) 二、激勵(lì)模型 人們的目標(biāo)并不一定都能實(shí)現(xiàn)。哈佛大學(xué)教授威廉 ?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的 20%30%就能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的 80%90%。需求是一個(gè)人為了滿足欲望追尋的一組目標(biāo)。 激勵(lì)的基本組成因素是：需要、驅(qū)動(dòng)、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)異向的行為。 2 一個(gè)人的行為必受到外界推動(dòng)力或吸引力的影響。 作為一個(gè)管理