【正文】 求。 現(xiàn)代薪酬管理改變了這種傳統(tǒng)的激勵機(jī)制，注重的是對以下三種機(jī)制的綜合運用：一是物質(zhì)機(jī)制，它通過按勞付酬來 刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；二是精神機(jī)制，它通過個人貢獻(xiàn)獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實現(xiàn)個人的價值；三是 團(tuán)隊機(jī)制。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù) ，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。 薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關(guān)重要，因為人是各個生產(chǎn)要素中起決定性能動作用的要素。 管理過程實質(zhì)上是各類資源的配置與使用過程。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。 第二， 特權(quán)性，薪酬管理幾乎是公司老板的一個特權(quán)。所以薪酬管理有如下特征： 第一， 敏感性，在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平，另外，薪酬 是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。 第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu) ，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。 第三，制定薪酬計劃 薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。 第二 ，選擇薪酬政策 薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。 中小型企業(yè)的薪酬問題及對策 第 9 頁 共 20 頁 薪酬管理的內(nèi)容 企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工 群體的薪酬做出決策。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個重要問題。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間 ( 例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等 ) 、員工個人及其家庭服務(wù) ( 兒童看護(hù)、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等 ) 、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。它有助于企業(yè)強化員工個人、 員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊甚至整個公司的業(yè)績。 此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據(jù)。 基本薪酬 它是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本 身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。企業(yè)薪酬策略作為中小 企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具成為了 人力資源開發(fā)管理策略最重要的實施基礎(chǔ)。勞動密集，模仿和創(chuàng)新是其最大特點，企業(yè)管理能力不足，缺乏經(jīng)驗，試探性摸索形式主要特點。創(chuàng)業(yè)期 , 發(fā)展成長期 , 衰退期的變化迅速。 中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約 50 萬戶，其中 3/4 在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約 20% 的成功率，日本公司的成功率只有 12% ?；谄髽I(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬管理的目標(biāo)應(yīng)是在相關(guān)約束條件下達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和激勵其產(chǎn)生佳績。 Salary policy 中小型企業(yè)的薪酬問題及對策 第 5 頁 共 20 頁 目錄 1 緒論… ?????????????????????????????????? 6 中小型企業(yè)現(xiàn)狀 ???????????????????????????? 6 中小型企業(yè)的特點 ???????????????????????????? 6 2 中小型企業(yè)的薪酬 ???????????????????????????? 7 薪酬的概念 ??????????????????????????????? 7 薪酬的組成 ??????????????????????? ???????? 7 3 中小型企業(yè)薪酬管理 ??????????????????????????? 8 薪酬管理的概念 ????????????????????????????? 9 薪酬管理的內(nèi)容 ????????????????????????????? 9 薪酬管理的特征 ????????????????????????????? 10 薪酬管理的作用 ????????????????????????????? 10 薪酬管理的影響因素 ?????????????????? ????????? 12 中小型企業(yè)薪酬管理的組成 ???????????????????????? 13 4 中小型企業(yè)薪酬管理的問題及對策 ???????????????????? 14 中小型企業(yè)薪酬管理的問題 ???????????????????????? 14 中小型企業(yè)薪酬管理的對策 ???????????????????????? 16 5 參考文獻(xiàn) ………………………………………………………………………… 19 6 致謝 … ???????????????????????????????? ?? 20 中小型企業(yè)的薪酬問題及對策 第 6 頁 共 20 頁 1 緒言 在每年成立的新公司中有 80%的是中小型企業(yè)，但由于這類企業(yè)自身制度政策的缺陷，致使其倒閉現(xiàn)象不斷發(fā)生，對這類企業(yè)來講，薪酬發(fā)揮著重要作用，要使的薪酬充分發(fā)揮效力，薪酬管理必須做到：對建立企業(yè)價值和組織觀念提供強有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。 Salary management。s effective drive? These all involve to a human resources management core question salary management. In the human this management time, the h