【正文】 出如是潮汕籍畢業(yè)生，愿意去廣東揭陽(yáng)工作，條件可適當(dāng)放寬，這個(gè)條件雖然是出于潮汕語(yǔ)言交流的特殊原因，但還是有點(diǎn)歧視外地人的意味；其二廣博性，集團(tuán)的招聘流程很簡(jiǎn)單，選拔方式單一，并18不能做到廣泛地測(cè)出應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力。總之，做好人員規(guī)劃工作，必須清楚企業(yè)需要人員的數(shù)量，可以減少?gòu)V東創(chuàng)鴻集團(tuán)人才處于短缺狀態(tài)的情況，可以提前做有準(zhǔn)備的招聘，提高招聘的效果，提高員工的崗位培訓(xùn)時(shí)間。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡、傷殘、退休、離職和內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率 [11]。以上方法并無(wú)孰優(yōu)孰劣之別，只有哪個(gè)比哪個(gè)更加適合公司的具體情況，或是如何綜合兩種或以上方法，取長(zhǎng)補(bǔ)短。 ④ 基于管理部門(mén)意見(jiàn)的方法本類(lèi)方法主要包括崗位規(guī)范法、管理部門(mén)意見(jiàn)法和工作研究法等。屬于一種主觀預(yù)測(cè)方法，該方法不受歷史資料的限制，反映了專(zhuān)家們對(duì)于未來(lái)人才需求情況的估計(jì)。本類(lèi)方法主要依據(jù)近幾年的統(tǒng)計(jì)料及有關(guān)社會(huì)經(jīng)濟(jì)理論對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出人才系統(tǒng)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)各方面的數(shù)量(結(jié)構(gòu))關(guān)系，通過(guò)和先進(jìn)企業(yè)對(duì)比研究得出本單位的人才需求預(yù)側(cè)。因此完全利用本類(lèi)方法預(yù)測(cè)人才需求是不適合的，但在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的預(yù)測(cè)方面本類(lèi)方法仍具有重要應(yīng)用價(jià)值?；旧鲜墙⒃跉v史統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，需要占有豐富的歷史資料，且要求發(fā)展過(guò)程表現(xiàn)出一定的規(guī)律性。其實(shí)至今尚無(wú)公認(rèn)的科學(xué)定量預(yù)測(cè)方法，這使得人力資源需求預(yù)測(cè)特別困難。153 構(gòu)建廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)有效招聘體系 做好人力資源需求規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位以獲得各種需要的人才，并使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益 [10]。同時(shí)，招聘評(píng)估不是在每次完成招聘后按有關(guān)程序和內(nèi)容進(jìn)行，缺乏及時(shí)性與規(guī)范性。在招聘工作中用人部門(mén)應(yīng)該起到主要作用，人力資源部門(mén)則是提供招聘服務(wù)，但由于廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)上述兩類(lèi)部門(mén)對(duì)招聘職責(zé)的分工不清，在用人要求方面缺乏有效的溝通與協(xié)調(diào)，招聘主要是由人力資源部門(mén)進(jìn)行，對(duì)職位要求的理解沒(méi)有直接用人部門(mén)準(zhǔn)確與全面，存在與工作分析脫節(jié)的現(xiàn)象，有的由上級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一些非正式的面試，削弱了招聘依據(jù)的有效性；對(duì)人員的選拔，基于主觀經(jīng)驗(yàn)的招聘方式占據(jù)了首要位置，應(yīng)聘者的求職簡(jiǎn)歷和工作經(jīng)驗(yàn)信息占有較重的比例，一些操作崗位缺乏實(shí)際操作能力的考察項(xiàng)目，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神等的認(rèn)可情況在面試中也沒(méi)有統(tǒng)一的問(wèn)卷調(diào)查，使人員的選拔缺乏科學(xué)性和可靠性。招聘缺乏規(guī)范性和科學(xué)性廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)的招聘缺乏用人部門(mén)與人力資源部門(mén)足夠的相互配合，用人部門(mén)沒(méi)有錄用決策權(quán)，基本沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化、流程化招聘流程：由人力資源規(guī)劃確定需求、按照程序報(bào)批招聘計(jì)劃、組織招聘實(shí)施、確定實(shí)習(xí)期考察、轉(zhuǎn)正定級(jí)等。而實(shí)際上，招聘具有系統(tǒng)性，其基本程序是：招募－選拔－錄用－評(píng)估。沒(méi)有形成“系統(tǒng)招聘”的理念根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理三維立體模式，其中的第二維是非人力資源經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等） 。招聘需求不是來(lái)自于人力資源規(guī)劃，而是由部門(mén)主管憑經(jīng)驗(yàn)提出，隨意性較大。人力資源部門(mén)在招聘工作中缺乏控制招聘成本、求職者類(lèi)型、求職者數(shù)量等方面的能力，使招聘工作的有效性不高，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。2022 年度大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生招聘中，集團(tuán)采用了現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、簡(jiǎn)歷篩選、筆試和面試，筆試題為一般的性格測(cè)試和行政測(cè)試，面試僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的自我介紹，在目前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，這樣的篩選方法組合根本無(wú)法取得好的效果。且審批、申報(bào)程序較多，招聘周期較長(zhǎng)，使得整個(gè)招聘過(guò)程單調(diào)枯燥沒(méi)有新意。作為最終的用人單位或用人部門(mén)，最清楚應(yīng)錄用什么樣的人才，但在員工招募與甄選中卻難以參與其中，許多時(shí)候員工招聘都是人力資源部說(shuō)了算，招聘錄用了什么人就用什么人，13極少參與人力資源部門(mén)共同做出錄用決策。用人部門(mén)參與度較低一直以來(lái)，民營(yíng)性質(zhì)的廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)公司，其人力資源管理部門(mén)的職能基本都屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人事管理，在最近幾年，才開(kāi)始向現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理職能轉(zhuǎn)變。一般企業(yè)在這時(shí)候往往通過(guò)面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。招聘人數(shù)一次次改變，可見(jiàn)集團(tuán)用人需求缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)劃?？墒牵瑔?wèn)題出現(xiàn)了，應(yīng)聘的人數(shù)大大超出了意料之外，這其中的一個(gè)重要原因是集團(tuán)在招聘宣傳上下足了功夫。雖然集團(tuán)很重視人力資源規(guī)劃，并且在這一準(zhǔn)備工作做的較為充分，但憑經(jīng)驗(yàn)辦事的做法依然是集團(tuán)決策的重要依據(jù)。人力資源部基于現(xiàn)狀分析和比較研究的方法，從集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，通過(guò)高層領(lǐng)導(dǎo)的討論，制定了 2022 年度集團(tuán)人力資源需求計(jì)劃，計(jì)劃招進(jìn)地產(chǎn)策劃、營(yíng)銷(xiāo)管理、人力資源管理等各類(lèi)專(zhuān)業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生 60 名?，F(xiàn)在對(duì)集團(tuán)招聘工作存在的諸多問(wèn)題，僅擇其大概，羅列如下：用人需求缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)劃廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)在 2022 年把本部從揭陽(yáng)搬到廣州珠江新城，目前集團(tuán)房地產(chǎn)業(yè)務(wù)在三個(gè)城市設(shè)有開(kāi)發(fā)公司。但隨著集團(tuán)的發(fā)展，一些新成立的業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源需求緊迫，職位要求較高且要有較強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿?。公司人力資源部原有招聘流程如圖 所示。復(fù)試由用人部門(mén)主持，從專(zhuān)業(yè)角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核，并填寫(xiě)《復(fù)試意見(jiàn)》 。初試采取面談或電話(huà)面試兩種方式，由人力資源部主持。10人力資源總經(jīng)理房地產(chǎn)佛山分部 廣東萬(wàn)眾文化 房地產(chǎn)揭陽(yáng)分部 廣東和豐酒店 廣東和豐物業(yè)招聘主管 培訓(xùn)主管 薪酬績(jī)效主管招聘專(zhuān)員 培訓(xùn)專(zhuān)員 績(jī)效專(zhuān)員薪酬專(zhuān)員人事行政主管人事專(zhuān)員行政文員圖 廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)人力資源部的架構(gòu)圖現(xiàn)用招聘流程公司員工招聘的程序主要是各部門(mén)根據(jù)用人部門(mén)對(duì)人力資源部提供的簡(jiǎn)歷作復(fù)選，并在收到簡(jiǎn)歷的三天內(nèi)確定面試人選及面試時(shí)間，填寫(xiě)《面試通知》 。表 廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)人員、知識(shí)、年齡結(jié)構(gòu)表項(xiàng)目 分類(lèi) 人數(shù)管理人員 150技術(shù)人員 210銷(xiāo)售人員 150工人 2490人員構(gòu)成總計(jì) 3000初中 15中專(zhuān) 21大專(zhuān) 45本科以上 69管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)合計(jì) 150無(wú)職稱(chēng) 20技術(shù)員 50初級(jí) 75中級(jí) 45高級(jí) 20技術(shù)人員職稱(chēng)結(jié)構(gòu)合計(jì) 2102030 13003040 11404050 3105060 250年齡結(jié)構(gòu)合計(jì) 3000人力資源部的架構(gòu)廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)人力資源部的架構(gòu)是比較完整的，但由于是 2022 年才由行政部改組為人力資源部，各方面還有不完善的地方。銷(xiāo)售隊(duì)伍主要是青壯年，但人數(shù)太少，主要是技術(shù)出身，沒(méi)有人經(jīng)過(guò)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)教育。開(kāi)發(fā)人員和銷(xiāo)售人員，比例過(guò)小，兩者一共只占公司員工總數(shù)的 12%。董事長(zhǎng)審計(jì)監(jiān)察部 戰(zhàn)略與發(fā)展決策委員會(huì)董事長(zhǎng)辦公室總 裁人力資源中心 行政管理中心 財(cái)務(wù)管理中心 設(shè)計(jì)研發(fā)中心投資發(fā)展中心 招標(biāo)管理中心 工程管理中心 成本管理中心 商業(yè)經(jīng)營(yíng)中心營(yíng)銷(xiāo)管理中心揭陽(yáng)市創(chuàng)鴻房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司 佛山市南海創(chuàng)鴻房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司 廣東萬(wàn)眾文化傳播有限公司 廣東和豐物業(yè)服務(wù)有限公司廣東和豐酒店有限公司圖 廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)組織架構(gòu) 廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)的招聘現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)現(xiàn)有員工 3000 人，其中離退休人員 180 人。集團(tuán)十分重視企業(yè)文化建設(shè)，逐步形成了“誠(chéng)信、責(zé)任、拼搏、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，創(chuàng)辦企業(yè)刊物《創(chuàng)鴻報(bào)》 ，創(chuàng)作企業(yè)歌曲《激情跨越》 ，制作企業(yè)文化宣傳欄和企業(yè)理8念宣傳標(biāo)語(yǔ)，舉辦各種業(yè)余文體活動(dòng)和慶典活動(dòng)，塑造企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和員工歸屬感，形成文明創(chuàng)新的良好氛圍和團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、朝氣蓬勃的精神風(fēng)貌。廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)堅(jiān)持以人為本，大力引進(jìn)各類(lèi)人才，加強(qiáng)人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，著力打造一支團(tuán)結(jié)奮發(fā)、拼搏有為的團(tuán)隊(duì)。廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)確立了“立足揭陽(yáng)，面向廣東，著眼全國(guó)”的發(fā)展戰(zhàn)略，加大房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)力度，積極拓展外地項(xiàng)目。廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)是以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)為主業(yè)，集建筑工程總承包、商貿(mào)投資、消防工程設(shè)計(jì)與施工、物業(yè)管理、珠寶、體育休閑及酒店餐飲業(yè)于一體的大型綜合性民營(yíng)企業(yè)。最后，在結(jié)束語(yǔ)，再次對(duì)廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)的招聘體系進(jìn)行總結(jié)并提出一些建議。其次，了解廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)的人員招聘現(xiàn)狀，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，尋找廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)員工招聘存在的問(wèn)題，并分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因。如在對(duì)員工的受教育水平的調(diào)查中用的是統(tǒng)計(jì)分析法，對(duì)本課題的整體分析、理解及研究上，采用的是文獻(xiàn)法，通過(guò)大量的查閱相關(guān)的文獻(xiàn)資料以便對(duì)相關(guān)概念和理論形成科學(xué)的認(rèn)識(shí)。 題目的研究方法本文用的研究方法方主要有：統(tǒng)計(jì)分析法、訪談法、文獻(xiàn)法等。上述研究沒(méi)有形成一個(gè)通用性較強(qiáng)的模型。姚翔等(2022) 探討了 IT 企業(yè)優(yōu)秀項(xiàng)目管理任特征模型，它包括 5 個(gè)因素。此方面開(kāi)展最多的是對(duì)管理者勝任特征模型的研究，時(shí)勘等(1998)率先在國(guó)內(nèi)采用行為事件訪談技術(shù)探討了通信的高層管理者勝任特征模型。徐曉鋒等(2022)對(duì)文件筐測(cè)驗(yàn)在選拔高層管理人員的實(shí)證研究，采用了新型記分技術(shù)：錨定維度記分法，分析了其信、效度，結(jié)果表明，新型計(jì)分技術(shù)可以有效改進(jìn)傳統(tǒng)計(jì)分技術(shù)的一些缺點(diǎn) [8]。郭維維等(2022)提出單純的效度標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生誤導(dǎo)，效用理論能提供更客觀的效果評(píng)價(jià)。吳志明(2022)對(duì)評(píng)價(jià)中心構(gòu)想效度和結(jié)構(gòu)效度模型研究表明影響其測(cè)評(píng)結(jié)果的主要因素測(cè)評(píng)方法而非測(cè)評(píng)維度。汪純孝(2022) 就廣州大學(xué)畢業(yè)聲參加企事業(yè)單位招聘的程序公證性計(jì)量尺度進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn) [7]。黎恒(2022)就應(yīng)聘者印象管理控制策略對(duì)考官評(píng)價(jià)影響進(jìn)行了年實(shí)證研究。黎恒(2022) 介紹了如下幾方面進(jìn)