人才中介實務課程(第1-4章)-文庫吧資料
2024-10-25 03:28本頁面
【正文】 例研討：跟人分析、集體研討、導師評點 視聽教學：運用媒體及電化教學手段培訓 操作示范：現(xiàn)場講解、現(xiàn)場示范、現(xiàn)場培訓 角色扮演：模擬實際情況來扮演不同角色 模擬訓練：運用計算機仿真模擬進行操作,?,分組討論,介紹主題 分組 每組選組長 解釋目的 分配時間 說明各組如何將各自的意見報告上來 提問 為各組分配討論地點 小組討論開始 觀察討論情況 結束前兩分鐘提醒學員 宣布時間到，讓各小組將結果報告上來,主持小組討論,?,劇院式 如果設計得好，觀看效果會很好 充分利用了場地 對講座型的培訓比較合適 不便于討論 寫字后面看不見，也不方便寫 必須是階梯型座位 布置起來較費時間（要對齊） 培訓師與學員的接觸非常困難,?,培訓教室的布置,梅花形 適合團隊建設培訓 鼓勵了開放思維 培訓師可以轉圈溝通 不正式，但最大鼓勵了學員間的溝通交流 有些位子的視角很差 會有開小會、精力不集中的情況出現(xiàn),?,培訓教室的布置,環(huán)形 適用于很敏感的培訓內容 鼓勵學員最大限度 培訓師與學員有很好的溝通條件 將小組會議的機會講到了最低 適合組成圓桌形的桌子難找 有的位子會讓學員脖子疼,?,培訓教室的布置,人字形/排骨形 節(jié)約空間 每位學員看投影的角度都很好 培訓師有走動的空間 前面位子的學員有可能當后面的人 部分學員離屏幕較遠 影響培訓師與學員的接觸,?,培訓教室的布置,”V“形臺： 是解決脖子疼得好辦法 培訓師與學員最大空間接觸 沒有U形那么正式 空間需求大 人數(shù)有限,?,培訓教室的布置,”U“形臺/” 專業(yè)的布置 培訓師有活動的余地 觀眾視角好 標準 太正式 聽眾與投影儀的矛盾 前面的聽眾會脖子疼 遠距離的聽眾不易照顧（尤其角上）,?,人才培訓服務操作步驟 P83,培訓需求分析階段 1）培訓需求分析應解決的問題 關于受訓公司 關于受訓者 受訓者的期望 環(huán)境因素 其他,?,人才培訓服務操作步驟 P83,2）、培訓需求分析的模式 培訓需求分析的基本模式 培訓需求分析的工作分析模式 培訓需求分析的內容分析模式 培訓需求分析的前瞻性模式,?,第十章 培訓與開發(fā)模式和方法,一、培訓的基本方法 講授法 （1）、講授法的優(yōu)點： 一次性傳授內容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才。,?,孔子曰：,聞見且做，能知理 既聞又見，可牢記 只聞不記，易忘記,?,論證,現(xiàn)代心理學研究表明，人們在學習過程中 只靠刺激聽覺，能正確掌握吸收10% 聽覺與視覺同時刺激可掌握或吸收35——50% 聽覺、視覺與觸覺同時刺激可掌握75%90%,?,學習的方式,觸覺類型人：通過親身運動、體驗、實踐才學得好 聽覺類型人：通過背景音樂、輔助錄音才學得最好 視覺類型人：通過閱讀文字、觀看圖象才學得最好,普通學員的學習方式一般分為幾類？,學習類型本身沒有好壞之分，也不分種族身份， 每個人都有最適合自己的一種學習類型。,所以，視覺在學習過程中不是100%的可靠的。,?,學習的途徑,人們一般通過什么來學習？ 聽覺 視覺 味覺 嗅覺 觸覺,腦,（五個感官加思維?。?切記：綜合使用五個感官并適當刺激人的思維方可有 效地進行 培訓和不斷促進學習！其中視覺最為重要， 85%要經(jīng)過眼來傳遞；,?,學習的途徑視覺,請告訴我表盤內都有什么？ 在表盤內寫了些什么？ 數(shù)字的顏色是什么？ 手表的背面有什么？ 你每天看幾次表？ 為什么你只能記住表的一小部分內容？,?,學習的途徑視覺,因為我們只想看我們想要知道的內容。,組 織,環(huán) 境,工作,知識,技能,態(tài)度,培訓內容結構,?,培訓對象,何人需要培訓？ 新員工 掌握工作技能，知識和態(tài)度 老員工 鞏固工作技能，知識和態(tài)度； 調職員工 擴展工作技能，知識和態(tài)度 全體員工 更新工作技能，知識和態(tài)度,?,培訓的時機,什么時候需要培訓呢? 正式開業(yè)前 正式升職前 正式調崗前 工作職責發(fā)生變化之前 工作程序變化之前 工作方法變化之前 實際水平與預期目標有差距時 客人投訴增多或服務質量下降時 內外環(huán)境變化或科學技術發(fā)展時,?,聽說過嗎?,我沒有時間培訓 培訓不是我的事情 培訓是浪費時間,?,培訓的好處(1),公司 員工 增加經(jīng)營利潤 增強自信心 擴大資源利用 增加安全感 促進服務質量 提高自身價值 提高勞動效率 擴大擇業(yè)機會 減少浪費破損 減少工作失誤 降低工傷事故 拓展知識技能 避免客人投訴 預防人才外流。 把培訓結果與績效掛鉤，提高培訓的針對性。培訓方法：自學、網(wǎng)絡學習、課堂學習、戶外訓練等； 組織形式可以分散進行由員工所在部門督促進行，由人力資源部提供教材和考核要求；可以集中進行由人力資源部負責進行。首先制定新員工上崗培訓計劃，確定培訓內容，包括：公司管理制度、員工行為手冊、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、業(yè)務培訓等。專業(yè)培訓可通過網(wǎng)絡學習解決，人力資源部提供教材和考評，或者通過社會培訓解決。例如利用周末進行培訓。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。,?,公司培訓存在與面臨的問題： 1． 中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。因為目前國內家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題。1997年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有
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