【正文】 方案 實施測試 驗證利用四．工作模擬的主要形式? 1）公文處理 2）小組討論 3）管理游戲五．結(jié)構(gòu)化面試及應(yīng)注意的問題? 通過主試者與被試者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)狀況、能力特征及求職動機等的一種考核技術(shù).? 結(jié)構(gòu)化面試的含義：? 把握面試程序的結(jié)構(gòu)化 面試試題的結(jié)構(gòu)化 評判結(jié)果的結(jié)構(gòu)化：1）面試準備 A、選擇面試考官 B、確定面試內(nèi)容 C、編制與設(shè)計面試題目2）面試實施 A設(shè)計面試過程 B、面試考官提問 C、考官傾聽 D、考官觀察 E、成績評價3）面試結(jié)果的處理 面試的形式龐雜，缺乏規(guī)范 缺乏選擇 缺乏科學(xué)性 關(guān)系模糊不清CHAPTER 6職業(yè)生涯規(guī)劃與HRD? (生涯、規(guī)劃）? 第一節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)理論職業(yè)生涯是一個人在其一生中的從業(yè)活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程? 職業(yè)生涯可分為內(nèi)職業(yè)生涯（特征：主觀層面）和外職業(yè)生涯（特征：客觀）二、? （1）早期職業(yè)生涯階段得到...學(xué)會...承擔(dān)...改變職業(yè)和調(diào)換工作單位的決定? （2）中期職業(yè)生涯階段? （3）后中期職業(yè)生涯階段—承擔(dān)的責(zé)任? 中期職業(yè)生涯高原—穩(wěn)定、成熟、上升空間小三、 沙因? 含義：指一個人在經(jīng)過對自己職業(yè)經(jīng)歷的反思與總結(jié)的基礎(chǔ)上形成的自我職業(yè)定位.? 1）技術(shù)性 2）管理性 3）創(chuàng)造性 4）安全與穩(wěn)定 5）自主性SECTION 2 HR開發(fā)及自我開發(fā)? 開發(fā)的類型：? 按照人力資源開發(fā)的內(nèi)容、層次、主體，可劃分為立體開發(fā) 、分層開發(fā) 、組織開發(fā)? 人力資源開發(fā)涉及三大要素（組織層面） 1）戰(zhàn)略 2）組織的業(yè)務(wù)與開發(fā)的管理，包括制度、各種設(shè)施與條件等 3）負責(zé)開發(fā)的管理者及其管理活動? 人力資源開發(fā)涉及三大要素（個人層面） 1）應(yīng)有自我評價 2）應(yīng)明確組織的人力資源戰(zhàn)略與管理制度，并從中尋找自己的定位 3）設(shè)計自我開發(fā)的計劃，并能夠與組織的人力資源開發(fā)計劃銜接 人力資源自我開發(fā)最重要的問題是：學(xué)會學(xué)習(xí)、學(xué)會實踐、學(xué)會共事、學(xué)會創(chuàng)新SECTION3 ?? 把有目的的促進經(jīng)理人員的成長過程稱為經(jīng)理人員開發(fā)經(jīng)理人員開發(fā)的意義1）組織不可忽視的發(fā)展項目2）組織的管理者角色的需要3）學(xué)習(xí)型組織的要求經(jīng)理人員的角色 1）企業(yè)家尋求組織和環(huán)境中的機會，制定“改進方案”以發(fā)起變革，：制定戰(zhàn)略，檢查會議決議執(zhí)行情況，開發(fā)新項目 2）混亂駕馭者（危機管理者）當(dāng)組織面臨重大的、：制定戰(zhàn)略，檢查陷入混亂和危機的時機.二、 核心層明茨伯格 10大管理者角色：? ? ? ? 1）制作組織設(shè)計圖 2）明確資格要求 3）識別潛在人員4）確定職業(yè)生涯路徑 5）畫出管理人員置換圖? 1）在職培訓(xùn) 2）脫崗培訓(xùn) 3）其他開發(fā)技術(shù)1)在職培訓(xùn)： 工作輪換、輔導(dǎo)/實習(xí)方法、初級董事會、行動學(xué)習(xí)2）脫崗培訓(xùn)：案例研究法、管理競賽、與大學(xué)相關(guān)的教學(xué)計劃、角色扮演、行為模仿、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心3）其他開發(fā)技術(shù)：管理者匹配培訓(xùn)、開發(fā)良好的管理人員CHAPTER 7人員培訓(xùn)(過程、方法）? 第一節(jié) 旨在通過有計劃的努力而實現(xiàn)員工對組織的認同，開發(fā)員工的潛能，改變某種不合理的行為等. 4）擇優(yōu)原則（1）肯定性資格條件? 、道德素質(zhì)? 、文化程度? ? —身體條件、年齡限制（2）否定性資格條件（3）特殊資格條件 1）評價機構(gòu)組成 2）資料整理 3）初審 4）復(fù)審 5）綜合評價 6）公布結(jié)果SECTION 2? 人員測試的技術(shù)標準? 人員測評的技術(shù)標準：效度 信度一．效度? ? 2）全面原則? 二、人員測評的類型 選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、考核性測評、診斷性測評1．人員測試的類型及其特點1）選拔性測試特點區(qū)分等級 2）配置性測試特點尋找合適者、按標準執(zhí)行 3）開發(fā)性測試特點—調(diào)查性通過測試以確定培訓(xùn)對象與內(nèi)容 2）德才兼?zhèn)銫HAPTER 5 人員測試 （標準、方法）? 人員測試也稱人員素質(zhì)測試SECTION 1? 人員測試概述一．人員測試的重要性（意義）1）費用大 2）會影響原員工積極性 3）吸引，接觸，評估候選人較困難 5）能樹立組織形象，擴大影響 4）為組織帶來新技術(shù)和新思想 3）可避免偏見，容易管理 2）可注入新鮮血液 8）不利于塑造形象1）廣告招聘 2）就業(yè)中介機構(gòu)招聘 3）人員舉薦（單選）人員舉薦一般是指由組織員工或關(guān)系單位主管推薦組織外部的人選來填補職位空缺的外部招聘方法1）選擇范圍廣 4）影響積極性 3）裙帶關(guān)系 2）主觀偏見 1）可選擇范圍有限 9）有助于組織文化的形成 7）培養(yǎng)員工奉獻精神 8）有效地內(nèi)部溝通 2）降低招聘風(fēng)險 4）合理安排1）減少招聘費用 2）任人唯賢，唯才是用 ? 2）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢 3）有助于組織形象的傳播 4）有助于組織文化的建設(shè)? 1）人員招聘工作通常由人力資源管理部門與用人部門共同來執(zhí)行? 2）HR部門一般側(cè)重于原則性、事務(wù)性工作? 3）用人部門一般側(cè)重于專業(yè)性、技術(shù)性工作1）成本效率目標 2）吸引高度合格人選 3）提高和保持招聘成功率1)招聘決策 2）發(fā)布招聘信息 3）組織招聘測試 4）確定錄用結(jié)果1）招聘前的計劃準備 人員招聘概述? ? 是指根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本組織HRP的要求，通過各種可行手段及媒介，向目標公眾發(fā)布招聘信息，按一定的標準招募、聘用組織所需HR的全過程. ：...分析...總結(jié)..? ： 優(yōu)點：可以解釋工作的動態(tài)信息；有助于規(guī)范員工今后的工作行為及明確任務(wù)要求；有助于確定選拔和任用的標準及開發(fā)培訓(xùn)方案的主要內(nèi)容 缺點：收集歸納事件并進行分析需投入大量時間，比較費時；通常選擇具有代表性的工作行為，可能會遺漏有些不顯著的工作行為第三節(jié)工作說明書和工作規(guī)范P8093—描述有關(guān)工作特性和環(huán)境特性的規(guī)范性文件，是界定工作的具體特征.1）工作標識 2）工作概要（工作概述） 3）工作職責(zé) 4)工作執(zhí)行 5）工作環(huán)境 6）職業(yè)條件? ? 工作分析為管理活動提供每一工作的7W：22）（倒12）? （1）工作說明書 （2）工作規(guī)范3） 工作要素、任務(wù)、職責(zé)、職位、工作、工作族、職業(yè)、職權(quán)、職業(yè)生涯?（5個）? 輸出、輸入、轉(zhuǎn)換、關(guān)聯(lián)、動態(tài)? 第二節(jié) 工作分析de流程與方法一． 工作分析流程的五個階段籌備階段、信息收集階段、信息分析階段、信息使用階段、控制階段 訪談法 工作日志法 職務(wù)分析問卷法 實地觀察法 關(guān)鍵事件法一）訪談法（面談法）? ，群體，管理者? 優(yōu)點、缺點優(yōu)點：訪談法是一種比較簡單但卻十分迅速的信息收集方法，可提供觀察法無法取得的信