【正文】 會自覺或不自覺地產(chǎn)生偏差?！盵3]我認(rèn)為績效考核就是運(yùn)用一些手段和方法對員工的過去工作成果進(jìn)行評價(jià)，并以此產(chǎn)生工作方面新的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)?！翱冃Э己耸侨肆Y源部門以及直線業(yè)務(wù)主管依據(jù)特定的績效考核目標(biāo)，借助多種行為和標(biāo)準(zhǔn)化的測量技術(shù)和方法，收集有關(guān)信息，建立測量指標(biāo)體系，設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)，對組織員工的行為能力、工作態(tài)度以及產(chǎn)出狀況等進(jìn)行客觀評價(jià)?！盵1] 這是對績效的一種相對權(quán)威的定義。個(gè)人認(rèn)為，績效確實(shí)與員工的潛能有關(guān)，它是可變動(dòng)的，而變動(dòng)的主要因素則是員工的潛能，也就是人的主觀能動(dòng)性。績效考核作為公共部門人力資源管理中十分重要的一部分，近些年來已逐漸受到人們的關(guān)注。第二篇：員工績效考核員工績效考核為客觀、公正、公平、實(shí)事求是評價(jià)員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：績效考核評估表員工姓名 所在崗位所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月評價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重工作業(yè)績1．項(xiàng)目完成工作量2．項(xiàng)目完成質(zhì)量3． 能否擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人1．服從工作安排，任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識3．及時(shí)、守規(guī)，、主動(dòng)、積極4．、與客戶溝通主動(dòng)、積極、友善，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形考評人簽名 本人： 項(xiàng)目 經(jīng)理： 所長評估得分 工作業(yè)績平均分4+工作態(tài)度平均 分出勤及獎(jiǎng)懲（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：遲到、早退 次 + 曠工 天4 +事假 天 +病假 天= 分Ⅱ.處罰：罰款/警告 次1 +小過 次3 +大過 次9 = 分Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng) 次1 +小功 次3 +大功 次9 = 分總分 評估得分 分Ⅰ 分Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分；B級（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分；C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分；D級（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下第三篇：公共部門員工績效考核公共部門員工績效考核摘要本文主要針對公共部門人力資源管理中的公共部門員工績效考核做出相關(guān)論述，主要包括績效考核的基本含義，我國現(xiàn)代公共部門員工績效考核出現(xiàn)的問題及解決途徑。%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象，人事專員將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。最后的5%作為降級或調(diào)整的對象。八、績效考評結(jié)果處理、辦公室人員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。七、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；，讓員工清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。對申訴的處理程序如下：調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、同事、直接上級、相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。六、績效考核審訴制度員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的5天之內(nèi)，向行政專員或人事專員提出申訴。l 協(xié)助人事專員宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。因?yàn)閷γ恳粋€(gè)普通員工的績效管理和考評，是由部門主管直接執(zhí)行的。l 組織實(shí)施職能部室的績效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議； l 監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；l 針對考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行；l 收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平； l 整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分（一）人事專員是績效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。每月考評成績，再加上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。作為管理人員日常考評記錄的補(bǔ)充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。每年七月底，人事專員把員工半年度的績效考評成績匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)（作為下半年考評的依據(jù)），注：績效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。每月人事專員進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門當(dāng)月的記錄和評定表，每月初組織上月的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績。四、績效考評具體執(zhí)行步驟每個(gè)月行政專員提供員工百分考評情況，人事專員對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄；人事專員同時(shí)對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制；日常工作中，每個(gè)部門主管，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。）⑧ 二票制考核：每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成即通過，兩票全通過后公司將下任命書。⑦ 各項(xiàng)綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。（每一次活動(dòng)結(jié)束由活動(dòng)總負(fù)責(zé)人評定，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄）⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績