【正文】 ,員工的崗位描述及工作目標,同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。作為確定績效工資的依據(jù)。考核評估的第15個工作日,人力資源部將績效考核工資提交財務部門,財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。集團公司部門各崗位的考核:考核評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估,并將考核結(jié)果提交人力資源部。辦公室應在月末最后1個工作日,將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務督查結(jié)果提交人力資源部。C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上。D級(需改善):9070分。B級(良好):120110分。要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考核視為無效。差:該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。需改善:該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求。合格:該項工作績效到達常規(guī)標準要求。良好:該項工作績效超出常規(guī)標準要求。差7050分,每個等級的評分原則如下:優(yōu)秀:該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。冶格11090分。優(yōu)秀130120分?？己酥黧w:采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行。權重分別占10%、90%考核周期:月度督察、半年考核綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力。權重占總考核的10%。:權重占總考核的50%考核主體:采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行。權重占總考核的20%。三項得分之和即為被考評者的最后得分。權重分別為10%、90%考核周期:月度督察、半年考核(三)外派人員的考核為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。權重占總考核的5%，有項任務按要求完成加10分,依次累加。權重占總考核的20%考核主體:采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結(jié)合的辦法進行。權重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。權重分別為10%、70%、20%考核周期:半年考核綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度。權重分別為10%、60%、30%考核周期:月度督察、半年考核直接管轄范圍的員工隊伍建設直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度。權重分別為10%、90%考核周期:月度督察、半年考核職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略。經(jīng)理考核權重占30%,副經(jīng)理考核權重占35%。經(jīng)理考核權重占40%,副經(jīng)理考核權重占30%。六項得分之和即為被考評者的最后得分。權重分別為10%、90%考核周期:月度督察、半年考核部門經(jīng)理為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。權重占總考核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。權重占總考核的5%考核主體:采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行。權重分別為10%、70%、20%。權重分別為10%、90%考核周期:月度督察、半年考核員工隊伍建設員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度。權重占總考核的80%考核主體:考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標考核周期:月度督察、半年考核企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略。流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)營指標以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標):(住要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。分別為:經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成狀況。四、績效考核機構(gòu)成立億利資源集團公司考評委員會。上半年考核時間為7月1日15日,下半年考核時間為次年1月1日一15日。參控股企業(yè)外派人員。事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工。結(jié)果導向原則:突出業(yè)績,強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。三天一溝通,七妖反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)?？陀^性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據(jù)。第三篇：關于員工績效考核方案關于員工績效考核方案為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施,透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。附：《考評結(jié)果與績效考評工資對照表》考評結(jié)果≤ 60 分6165 6670 7180 8185 8695 ≥ 96 績效考評工資030%10% 100% +10% +20% +30% 考評結(jié)果與績效考評工資對照表半考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，每次考評結(jié)果低 于 60 分時為不合格，60 ≤考核總分＜ 80 為合格，80 ≤考核總分＜ 90 為良好，考核總分≥ 90 為優(yōu)秀，此考核結(jié)果為員工晉升與年終考 核提供決