【正文】 并參加了社會統(tǒng)籌保險，逐步實現(xiàn)，制度留人、感情留人、待遇留人。四、薪酬福利薪酬、福利、社會保險、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作。讓大家更好地了解和掌握公司新的規(guī)章制度，切實提高執(zhí)行力，熟悉本崗位工作職責?？冃?。三、培訓、績效方面培訓。xx年共引進新員工8人，自動辭職4人，試用期不合格1人。但在激烈的社會競爭，以及越來越多的企業(yè)和求職者涌向網(wǎng)絡的同時，缺點也漸漸凸顯出來。但是現(xiàn)場招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，現(xiàn)場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應聘者，并且現(xiàn)場招聘會的人員素質(zhì)普遍不高，比較適合招聘普工及普通辦公室職員。在現(xiàn)場招聘會中，可以與應聘者進行面對面的、簡短的交流，初步篩選下一輪面試人員。目前公司正處于在建項目收尾、新項目開發(fā)的階段，也是大家苦練內(nèi)功、狠抓管理的時候，為了打造一支精干、高效、高素質(zhì)的團隊，我們采取了競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的方式來提高團隊整體戰(zhàn)斗力。回顧xx年，人力資源工作在公司領(lǐng)導的關(guān)心指導下，順利地完成了各項工作任務。遙想當年我為了現(xiàn)在的信用社職員的工作，經(jīng)歷了多少的考試和多少的磨難，才在最終考試和面試中過關(guān)，我當時就只有一種想法，那就是終于有了可以一輩子不用吃飯穿衣犯愁了。并建立起一套企業(yè)內(nèi)部講師的日常管理、激勵、考核制度。以往的實踐表明，聽過公司內(nèi)部領(lǐng)導講課的員工都能覺出，企業(yè)高級主管對企業(yè)經(jīng)營認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊就變的越來越重要了。特別是要積極與比較強勢的專業(yè)機構(gòu)保持好戰(zhàn)略性的合作伙伴關(guān)系，及時掌握前沿的動態(tài)信息，并橫向了解到業(yè)界相關(guān)的熱門需求，調(diào)整思路，并就某些具體項目達成合作協(xié)議重點建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊草擬公司機構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領(lǐng)導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。建立培訓資源網(wǎng)絡，進一步豐富企業(yè)培訓資源公司業(yè)務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。工作關(guān)系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1xxxx余元；隨著MQMS體系《培訓管理程序文件》的發(fā)布，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。三是集團公司自轉(zhuǎn)制后至20xx年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使2xxxx職工未按時辦理退休手續(xù)，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。三、改進措施（一）有利條件公司改制后，改制企業(yè)的機構(gòu)、人員做完調(diào)整后，改制企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高，以及企業(yè)文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質(zhì)量也會越來越得到公司領(lǐng)導的重視。而培訓層面的不均衡，更是需要年去大力改善。不能嚴格執(zhí)行培訓紀律和有關(guān)規(guī)定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。（二）存在的問題和不足培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。B：除了常規(guī)招聘外，人力資源部還與各大中專院校保持聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié)，及時與學校取得聯(lián)系，以方便對人才進行儲備。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。以往，公司培訓工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。的培訓工作與20xx相比，從培訓項目數(shù)、舉辦培訓課程次數(shù)、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。企業(yè)采用這種用人途徑，需要結(jié)合實際情況，是需要穩(wěn)定發(fā)展還是變革，找好公司用人要求的真正目的。三、培訓工作分析給員工發(fā)放培訓需求統(tǒng)計表是采用問卷調(diào)查的方式進一步了解員工的培訓需求，我公司的基層管理人員也可以從優(yōu)秀的營業(yè)員當中通過選拔、培訓來獲得。下面是關(guān)于通信公司人力資源部主任的述職報告范文，歡迎閱讀借鑒！XX年共舉行內(nèi)訓24項，分別質(zhì)量管理意識培訓占46%，專業(yè)技能培訓占50%，規(guī)章制度與職業(yè)道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。一年來，做了以下培訓工作總結(jié)：一、培訓工作情況近幾年來，我國進行干部體制改革，實行了崗位責任制和干部聘任制。、部門業(yè)務流程改善項目規(guī)劃明細表及預算、部門業(yè)務流程改善項目規(guī)劃明細表及預算序 開始時間 號 流程改善管理 1 制度 2 培訓 建設(shè)改善委員 3 會 4 5 6 預算費用總計 建設(shè)改善小組 試行階段 完成時間 項目 編寫或操作人 組織部門 費用預算4第五篇：人力資源部門工作總結(jié)人力資源部門工作總結(jié)人力資源部門工作總結(jié)120xx人力資源部緊緊圍繞公司生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質(zhì)人才；進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度；?gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能；完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境；貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。、外部人才招聘預測明細表及預算、序 時間 號 1 2 3 4 預算費用總計 招聘崗位 招聘方式 地區(qū)范圍 組織部門 費用預算、培訓、培訓政策調(diào)整規(guī)劃、敘述未來三年應建立的部門人力資源培訓政策，包括培訓方式，流程和配套體系等。、內(nèi)部人才招聘策略、內(nèi)部人才招聘具有能夠快速進入崗位角色、忠誠度高、招聘費用低等優(yōu)勢，因此未來 內(nèi)部招聘工作首先要在招聘管理制度中明確人才的內(nèi)部選拔程序，部門要確定未來應遵循的 人才選拔機制。、企業(yè)在外外部招聘的人才類型及總量水平、企業(yè)在外部招聘的人才類型及總量水平敘述公司三年內(nèi)所要招聘的崗位、結(jié)構(gòu)及數(shù)量。、正常流失（離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平、正常流失 離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平根據(jù)往年各崗位的正常流失情況，并參考 2010 即將進行的公司“十二五”規(guī)劃，預測三年內(nèi)部門各崗位的正常流失量控制在多少人，較往年應降低多少百分點。 三年人力資源素質(zhì)、數(shù)量、時間需求分析 三年人力資源素質(zhì)、數(shù)量、人力資源素質(zhì) 企業(yè)和部門需要按時、按質(zhì)、按量引進人才以保證經(jīng)營體系高速低成本運轉(zhuǎn)，并制訂 標準化的招聘流程與配套制度體系作為保證；敘述部門在未來三年內(nèi)的人力資源引進的數(shù) 量、質(zhì)量和時間。第四篇：部門人力資源規(guī)劃部門20102012年人力資源規(guī)劃（草案）目錄.................. 三年部門發(fā)展目標...............................三年部門人力資源需求分析...........................................、數(shù)量、時間需求分析..................................................部門人力資源供應預測............................... 內(nèi)部人力資源供應預測......................（原崗培訓、他崗平調(diào)晉升）的人才類型及總量水平................（離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平................ 外部人力資源供應預測.............................................................................................. 招聘..............................................................................................................................................培訓................................................................................. 部門業(yè)務流程改善..................................................................................................... 培訓項目規(guī)劃明細表及預算......................部門業(yè)務流程改善........................ 制定部門業(yè)務流程改善管理制度..................... 部門業(yè)務流程改善項目規(guī)劃明細表及預算...................1正文20102012 年部門發(fā)展目標及人力資源需求分析、部門發(fā)展目標及人力資源需求分析 20102012 年部門發(fā)展目標 年部門發(fā)展目標 敘述部門未來三年的業(yè)務發(fā)展目標，業(yè)績達到何種規(guī)模，管理工作達到何種水平等 20102012 年部門人力資源需求分析 年部門人力資源需求分析 敘述部門三年的發(fā)展應提供的組織結(jié)構(gòu)需求和人力資源需求，保證部門更快更穩(wěn)達成既 定發(fā)展目標?？己说哪康牟粌H在于晉升、獎金、調(diào)薪等方面的運用，更應該成為部屬與主管溝通的工具，從績效溝通中肯定屬下的工作成績，幫助他找到自身存在的問題與不足，需要提升的知識與技能，甚至是需要訓練的課程?！半p贏”與績效發(fā)展，人力資源管理要講“雙贏”，企業(yè)要進步，員工也需要與公司一起成長。這樣在溝通之后，將雙方認為達到滿意程度的事項記下來，績效考核的標準就訂定出來了。不要以為這是件什么困難的事情，只不過要花些精力而罷了。一份好的工作說明書已經(jīng)對某個崗位、某個部屬的工作職責作了清楚的說明，但還不夠。遺憾的是很多主管輕視績效考核，要么認為績效評估是一個填表的數(shù)字游戲，要么就認為比較繁瑣，也不能真正運用考核的結(jié)果?？冃гu估在整個人力資源管理中占有重要的地位，它是工資、獎金、晉升等工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，是主管對部屬所做的一個整體性評價。（五）、進行績效評估績效評估是職能部門主管經(jīng)理人的一個非常重要的職責。比如，我們不可能每天都能夠為部屬加薪，但可以每天都對部屬的成績給予充分的肯定。很難講哪一種激勵方式更重要、更有效。激勵的方式有兩種：一是物質(zhì)層面的，另一個是精神上的。激勵應當因人而異：根據(jù)馬斯洛的五大需求理論，每個人都有不同的需求，同一個人不同時間的需求也不一樣。許多主管實際上很有激勵的才能，可惜沒有意識到要善加運用，只用了不到自己激勵才能的2%。當上司在公司的會議上稱贊我們的團隊是一個好的團隊，成績是如何優(yōu)秀，那時我們又是怎樣的感覺？是否有想把工作做得更好的念頭？一定會有！因此，務必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵，也不是一次就可以完成，而是要持續(xù)不斷地進行。（四）、激勵部屬從小孩學步你會發(fā)現(xiàn)，由于受到媽媽的激勵，小孩子會興奮地多走幾步；足球場上你會看到，由于受到球迷狂熱地助威，球員會爆發(fā)出無窮的力量，這種助威也正是一種激勵的方式。但今天已經(jīng)是一個“秀才不出門，盡知天下事”的時代，資訊十分發(fā)達，從我們這里學不到的東西，部屬可以從其他地方學到。因此，做為一名稱職的非人力資源主管，我們一方面要善于擠壓部屬的能力，但另一方面一定要肩負起為部屬“充電”的責任。他說他從進入公司開始只是付出自己的努力，貢獻自己的聰明才智及過去的經(jīng)驗，而公司沒有給過他任何充電的機會。如果這種無意識的培訓能將培訓目的設(shè)計進去，收效更好。當然，正式的培訓課程因為有計劃、有目的而能夠有較好的成效；但不見得一定要舉辦正式的培訓課程。這句話起碼說明了兩個意思：一是授權(quán)的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做；二是頭腦里對人力培育未能真正引起重視。不過，從實務出發(fā)，我將強調(diào)如下幾點。這是很淺顯的道理，遺憾的是現(xiàn)在仍有許多主管不清楚它的重要意義。（三）、教導和訓練部屬很顯然，每一個部屬的績效構(gòu)成了團隊的績效，因此我們有100%的責任提升部屬的工作技能。部屬缺少工作意愿，其原因有很多方面；作為主管人員須認真、細致地去思考、分析：工作不適應、工作單調(diào)、人際關(guān)系不好、不公平、薪水不滿、沒有發(fā)展的機會，等等都有可能影響部屬的工作意愿。但是，我們是否檢討過自己呢？如果我們站在員工的立場為他想想，難道真的全是他的問題，而自己就沒有一點該負擔的責任？根據(jù)我們的實踐，進入職場的員工，基本上沒有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認可。在我們看來，部屬有能力去做，但他不愿意采取行動，這是最大的管理缺失，說明在人力的運用上出了偏差。一定不能有這樣一個錯誤的觀念，不要以為我們施舍給應征者一個工作的機會，實際上是應征者給了公司一個機會，一個了解與合作的機會，我們要慶幸可能找到一個好的工作伙伴。如何用人、聘人實際也是一門學問。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和能力。主管高高在上，不具備一點親和力，他除了考慮到自己的事情以外，很少真正去關(guān)心下屬；因而優(yōu)秀的人才不斷離職，此種狀況可稱之為“英才早逝”；如此又哪里會產(chǎn)生好的團隊績效？二、非人力資源主管的人力資源管理功能非人力資源主管應該具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應具備的工作職責之一：（一）、人員的招募、任用：一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動作，而復選是非人事主管的事情。所有的主管都責無旁待地要為創(chuàng)造良好團隊氣氛而努力，尤其在知識員工越來越多，民主程度越來越強的今天?，F(xiàn)代企業(yè)有兩個重要的環(huán)境因素，一是硬體環(huán)境，