【正文】 為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。四、入職培訓中常出現(xiàn)的問題入職培訓與其他的人力資源開發(fā)一樣，不免會產生一些問題。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。另外，人力資源開發(fā)人員還應采取措施（如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查）以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。人力資源開發(fā)人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓中，人力資源開發(fā)人員的主要職責是設計并監(jiān)控入職培訓項目。協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范。同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。另外，直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環(huán)境。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現(xiàn)實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。而且，這種互動與新員工往后的態(tài)度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）有關。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。下面是企管顧問羅百輝為培訓師提供的常用入職培訓內容清單：公司歷史、哲學、公司業(yè)務；組織結構圖；組織所在行業(yè)概覽；福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等）業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放；職位或工作說明書和具體工作規(guī)范；員工體檢日程安排和體檢項目；職業(yè)發(fā)展信息（如潛在的晉升機會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息）基本的人與機械控制和安全培訓；1員工手冊、政策、程序、財務信息；1有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規(guī)則等；1參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖；1技術或具體與工作相關的信息（或如何與相關上級主管或同事協(xié)商培訓的日程安排）；1著裝（如周五可便裝上班）；1工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。入職培訓的時間根據情況而各異。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規(guī)的特征。引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調。入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。因此，構成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓項目的成功程度。二、入職培訓內容的評估和決定從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估設計實施評估的框架結構。入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。企業(yè)管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。適應新組織的過程被稱為組織社會化。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。新員工試用期內表現(xiàn)評估表 部門： 姓名： 職務（工種）： 入職日期：您對新員工一個月內的工作表現(xiàn)的總體評價： □優(yōu) □良 □一般 □差新員工對公司的適應程度： □優(yōu) □良 □一般 □差新員工的工作能力： □優(yōu) □良 □一般 □差新員工的工作態(tài)度： □優(yōu) □良 □一般 □差新員工業(yè)務知識掌握情況： □優(yōu) □良 □一般 □差您認為新員工還需要哪些方面的培訓？其他評價：部門經理簽名： 日期：一、引言開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。對新員工一周的表現(xiàn)作出評估。五、相關表格新員工部門崗位培訓檢查監(jiān)督表新員工崗位培訓反饋表新員工試用期內表現(xiàn)評估表 新員工部門崗位培訓檢查監(jiān)督表 序號 培訓內容 完成確認（負責人簽名）備 注 1）讓本部門其他員工知道新員工的到來； 2）準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具； 3）準備好給新員工培訓的部門內訓資料； 4）為新員工指定工作導師。2）有效的安全培訓可達到以下目標：（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；（2）建立善意與合作的基礎；（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；（4）人員可免于時間損失，而增加其工作能力；（5）對建立公司信譽極有幫助。給予安全培訓1）配合新進人員的工作性質與工作環(huán)境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發(fā)生。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。假如領導人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。與新進人員做朋友以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。介紹同事及環(huán)境新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。新進人員面臨的問題 1）陌生的臉孔環(huán)繞著他；2）對新工作是否有能力做好而感到不安； 3）對于新工作的意外事件感到膽怯； 4）不熟悉的人、事、物，使他分心； 5）對新工作有力不從心的感覺； 6）不熟悉公司規(guī)章制度；7）他不知道所遇的上司屬哪一類型； 8）害怕新工作將來的困難很大。而在這開始的期間內，也最易于形成好或壞的印象。公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。到職后第九十天人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。設定下次績效考核的時間。到職后第五天：一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。討論新員工的第一項工作任務。部門結構與功能介紹、部門內的特殊規(guī)定。到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。準備好布置給新員工的第一項工作任務。準備好給新員工培訓的部門內訓資料。讓本部門其他員工知道新員工的到來（每天早會時）。最后，補充說明一點：新員工培訓并不是其上崗后就結束了，而應該在一定時間段里面給以保持，最好能保持到1－2年，因為這個時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業(yè)從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進步、更好的發(fā)展，《新員工入職培訓內容》簡介：一、到職前培訓（部門經理負責）致新員工歡迎信。個人認為技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節(jié)約培訓成本，但溝通難以深入，并且要達到一定的人數(shù)才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。當然，職業(yè)培訓結束時還是可以進行考核的，建議采用開放式的考核方式，比如論文或者情景模擬等。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業(yè)實際情況，內外部均可。認知培訓結束后一定要進行認知性的測驗，以強化企業(yè)的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準自己的企業(yè)中的定位。比如可以結合企業(yè)的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯(lián)歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業(yè)發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的人才。時間太少，新員工還沒進入狀態(tài)就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業(yè)的成本也會大幅增加。意志培訓意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養(yǎng)新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協(xié)作的意識。五、總結總之，新員工入職培訓是一個系統(tǒng)的工程，是實現(xiàn)員工發(fā)展和組織效益雙贏的過程，企業(yè)應當在實踐中不斷建立完善自己的新員工入職培訓體系，讓新員工可以通過培訓更好更快地融入到企業(yè)中，對企業(yè)認同 并發(fā)自內心的歸屬，才是真正成功的入職培訓。員工參加培訓的需保留檔案，以便未參加的對所欠缺部分進行“補課”；二是培訓考核的檔案，培訓考核是對員工參加培訓掌握情況的檢查，同時也是對培訓師的檢驗，如果是個別成績存在著不夠理想的情況，可能是個人原因，但如果在培訓后出現(xiàn)了普遍不理想的情況，企業(yè)則需要引起對培訓師的重視了，必要的時候則要進行更換。這樣可以便于培訓者掌握整體培訓人員的情況，做有針對性的培訓，并在課堂上發(fā)揮員工的特長，增強整個團隊的凝聚力，在參加培訓的小隊伍中，更快地整合為一個和諧整體