【正文】 化。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。培訓與開發(fā)己逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響，這將有效減少培訓活動中的違約現(xiàn)象，降低培訓員工的流失率，提高培訓效率?！靶睦砥跫s” 表述了這樣一個意思：企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望。然而，這些方法并不能解決員工流失問題。由于多數(shù)情況下是企業(yè)承擔培訓費用，合同中應該規(guī)定受訓員工培訓結(jié)束后在企業(yè)內(nèi)部服務的期限；如果員工未能履行合同規(guī)定的義務，將根據(jù)服務期按比例補償企業(yè)支付的培訓費用。根據(jù)人力資源管理的相關理論，企業(yè)應該為受訓員工提供充分發(fā)揮其知識技能的工作環(huán)境，包括有競爭性的薪資待遇；如果不能提供，就不應該支持其參加相應的學位課程培訓項目。同時，培訓項目的成功，還取決于受訓人員是否可以持續(xù)地將所學知識和技能運用于實際工作當中，即培訓的轉(zhuǎn)化程度。營造培訓轉(zhuǎn)化環(huán)境選擇合適的受訓人員也是保證培訓項目成功的必要條件。企業(yè)培訓的方式有多種選擇，除了采用脫產(chǎn)學位培訓外，在職培訓、講座、案例教學等方法也可以起到很好的效果。然而，由于受訓人員在培訓前后的差別顯而易見，培訓項目能為企業(yè)帶來多少效益卻很難通過一個公式進行計算。選擇適宜培訓方式建立培訓評估系統(tǒng)是培訓管理工作必備的程序，是完善培訓工作的前提條件。筆者所在的企業(yè)，每年都會對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員供給預測和需求預測：通過供給預測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、結(jié)構、預期可能出現(xiàn)的職位空缺；通過需求預測，了解企業(yè)技術工藝發(fā)展、市場供給、專業(yè)技能等方面的欠缺。這些足可以說明，建立良好的培訓機制對企業(yè)的回報率是很高的。20世紀90年代美國企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計分析認為，對員工培訓每投入1美元就能得到50美元的經(jīng)濟收益。良好的培訓系統(tǒng)的建立則是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分。第三篇：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作初探企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作初探——如何建立良好的培訓系統(tǒng) 在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。企業(yè)如果缺乏良好的員工發(fā)展環(huán)境，員工們就會在心理和感情上與企業(yè)背道而馳，也就沒有主動進取精神，甚至會與企業(yè)“毀約”，“跳槽”而去。良好的員工個人素質(zhì)和文化環(huán)境，是企業(yè)獲得巨大成功的條件。建設企業(yè)文化，要以人為中心，在企業(yè)內(nèi)部努力營造有利于員工充分發(fā)揮創(chuàng)造才能的公司企業(yè)文化環(huán)境。趙成筠——實戰(zhàn)派人力資源專家！現(xiàn)任東軟集團戰(zhàn)略咨詢部組織與人力資源咨詢總監(jiān)管理學博士，曾任上海金融學院，工商管理副教授企業(yè)人力資源管理和績效考核培訓專家團結(jié)協(xié)作是完成工作最有效的形式之一，團結(jié)協(xié)作的工作環(huán)境，可以使員工的心情更加愉悅，同時能加快員工的全面發(fā)展。團隊精神要建立在公司愿景的基礎上，員工有著自己的個人愿景且各不相同，但個人與團隊的目標是一致的，都是為了實現(xiàn)企業(yè)愿景而努力。在企業(yè)現(xiàn)代化管理中，內(nèi)部分工越來越精細，必須整合各類知識資源，形成合力。公司企業(yè)文化建設與開發(fā)人力資源相結(jié)合一、公司企業(yè)文化，培養(yǎng)團隊精神，形成團結(jié)和諧合作關系企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的價值觀、管理思想、群體意識和行為規(guī)范的總和，它對企業(yè)核心競爭力的決定作用日益突出。也是企業(yè)全體員工在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范的總和。事實上,一個企業(yè)只要能采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并建立相應的企業(yè)文化,制定相應的人力資源管理制度,就一定可以激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進一步發(fā)展。因此,在考核員工時若將品質(zhì)考核、績效考核和創(chuàng)新考核有機地結(jié)合起來,就一定能做到將才將用、專才專用、適才適用。在企業(yè)里考核與評價員工時,大部分企業(yè)都是以業(yè)績指標為主,有些企業(yè)雖也提出德的考核,但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋,也缺乏具體量化的描述,使考核評價只是根據(jù)個人的理解來進行的,并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。企業(yè)文化可以塑造員工的價值理念,激發(fā)員工的行為動向,改造員工的道德人格,強化員工的工作精神。因此必須通過開展非正式教育,采取靈活多樣的方式,如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等活動方式,將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達給員工,從而能潛移默化地影響員工的工作行為和生活方式。非職業(yè)教育培訓也稱非正式教育,就是關于人的思想意識的教育,這在日本的豐田公司叫做“人與人之間關系的各種活動”,其核心是解決人與人之間的關系,培養(yǎng)相互信賴的人際關系。有的企業(yè)雖重視職業(yè)教育培訓,職業(yè)教育培訓體系也比較健全,但往往只是注重主業(yè)和技能的教育培訓,而忽視非職業(yè)教育培訓。因此,企業(yè)在進行教育培訓過程中貫穿企業(yè)文化的內(nèi)容和要求,勢必會起到事半功倍的效果。一個企業(yè)成功與否,最根本的原因在于文化。另外還可在招聘員工的過程中,制定招聘標準和條件要求時,最好能設計出突顯本企業(yè)文化特色的招聘文書、告示,在面試題材中加人一些有關企業(yè)文化方面的內(nèi)容,從而可發(fā)現(xiàn)對本企業(yè)文化認同感較高的人員,為選擇優(yōu)秀人員加人本企業(yè)提供依據(jù)。其核心是尊重人,激發(fā)人的工作熱情,著眼點在于滿足員工的合理需求,從而進一步的調(diào)動人的積極性。那么如何把人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設有機結(jié)合起來呢結(jié)合點有以下幾個方面。企業(yè)在人力資源管理中,不能僅僅把招聘員工和吸引優(yōu)秀人才看作是成功的人力資源管理。企業(yè)里有了這樣的管理者,員工就沒有辦法來發(fā)揮主觀能動性,這就把人力資源開發(fā)和它的主體完全分離了,企業(yè)文化建設與員工的意愿相背離了,變成了與“人”互不相干的事情,這完全違背了企業(yè)文化建設的實質(zhì)與目的。員工小的事情也要等領導批示,把員工的主觀能動性完全抹煞了,何談發(fā)揮員工的知識特長,鼓舞員工的信心,增強企業(yè)的凝聚力。我們知道企業(yè)提拔管理者的原則是那些有能力的人被提拔到管理崗位上,是為了在工作中更好地發(fā)揮模范帶頭作用,更