【正文】 源的文化意義與文化價(jià)值 ,因而往往體現(xiàn)為人的潛能 ,具有很強(qiáng)的再生性 ,是最豐富最重要的資源 。 一個(gè)成功的企業(yè)都有著成功的企業(yè)文化。 16 結(jié) 論 在人力資源管理中，不能僅僅把員工招聘吸引優(yōu)勢(shì)人才就看作成功的人力資源管理。三是把企業(yè)文化單獨(dú)作為一個(gè)職能部門甚至是中心，這無疑就很大程度上加強(qiáng)文化的職能。這也跟企業(yè)文化在西方一般將它列入到人力資源管理職能有關(guān)，不利之處是企業(yè)文化畢竟不僅僅與人力資源有關(guān)，它是一項(xiàng)綜合的戰(zhàn)略，它涉及到許多部門和各個(gè)管理環(huán)節(jié)，人力資源部不是一個(gè)綜合部門，會(huì)使它局限在操作的層面上。它只有與人力資源管理的制度、管理措施、管理辦法和管理過程相結(jié)合并滲透其中 ,才能真正發(fā)展其“活靈魂”的作用。企業(yè)文化說到底也是一種管理 ,是著眼于優(yōu)化人的思維、觀念。對(duì)其他區(qū)五個(gè)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行經(jīng)常的評(píng)估 和調(diào)整，以使公司新的企業(yè)文化能得以生根發(fā)芽并得到強(qiáng)化。企業(yè)的人力資源政策直接影響著員工的行為，當(dāng)人力資源政策發(fā)生變化時(shí)，員工的行為也會(huì)發(fā)生變化。 在人力資源管理工作中引導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)化企業(yè)文化 人力資源系統(tǒng)和政策決定著公司招什么人，提供什么培訓(xùn)，什么樣的員工可以得到提升和獎(jiǎng)勵(lì) ，什么樣的員工是公司重點(diǎn)挽留的對(duì)象，而這些都向全體員工發(fā)出了強(qiáng)烈的信號(hào)，影響著企業(yè)文化的形成，因此，公司的人力資源系統(tǒng)會(huì)有力地強(qiáng)化企業(yè)文化。而一個(gè)希望長久發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)要想在市場(chǎng)上和社會(huì)上站住腳。日本大企業(yè)的企業(yè)文化雖然各具特色 ,但卻有共同的人力資源管理制度作保證 ,如實(shí)行終身雇傭制和年功序列工資制等。要使企業(yè)文化與人力資源二者相互作用、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，就必須處理好二者的關(guān)系。企業(yè)文化具有二元性，它一方面包含了企業(yè)特有的價(jià)值觀和思維方式，另一方面也有個(gè)人帶到企業(yè)中的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式等。企業(yè)的基本價(jià)值觀、行為規(guī)范等組織文化因素一旦深入人心，就會(huì)產(chǎn)生一種潛移默化作用，員工會(huì)恪守組織的基本價(jià)值觀，以一種本、履行企業(yè)的行為規(guī)范，并且經(jīng)常檢點(diǎn)警示自我、反省審視自我。企業(yè)的共同信念、基本價(jià)值觀、行為規(guī)范能夠使員工心靈深處形成定勢(shì)，構(gòu)造出積極的應(yīng)答機(jī)制，一旦外部有信號(hào)誘導(dǎo)，應(yīng)答機(jī)制就會(huì)發(fā)生作用而迅速響應(yīng)，從而產(chǎn)生預(yù)期的行為。企業(yè)文化中長期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則，在員工中起潛移默化作用，可以使不良行為自我約束。如果軟管理軟弱，硬管理是難以成立的，就是把硬管理加強(qiáng)起來，也難 以持久。除企業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)管理屬于硬管理外，系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)、員工、策略和共同價(jià)值觀等均屬于軟管理。企業(yè)文化的員工約束功能表現(xiàn)在： (1)能將對(duì)員工的心理約束和對(duì)工作的約束一致起來，建設(shè)一支具有統(tǒng)一的13 價(jià)值觀念，遵紀(jì)守法的員工隊(duì)伍，既發(fā)揮員工的主體作用；又使每一個(gè)員工能得自己的工作任務(wù)、目標(biāo)、職責(zé)，并按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責(zé)地完成本職工作； (2)能使自我約束與強(qiáng)制約束結(jié)合起來。在企業(yè)文化建設(shè)中形成的一種非行政、非經(jīng)濟(jì)的心理約束氛圍，能增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)、行政手段制約功能。 約束的作用 企業(yè)文化的約束作用是通過企業(yè)的基本價(jià)值觀和行為規(guī)范實(shí)現(xiàn)。同時(shí)也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵(lì)作用，提高了員工績效。最后，企業(yè)文化物質(zhì)層的激 勵(lì)作用。它以正義和非正義、公正與偏私、善與惡、誠實(shí)與虛偽等原則為標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)員工行為，對(duì)員工產(chǎn)生約束作用。再次，企業(yè)倫理道德的激勵(lì)作用。企業(yè)精神的激勵(lì)作用有三方面，即信 仰激勵(lì)、使命感激勵(lì)和意志力激勵(lì)。企業(yè)價(jià)值觀的這種激勵(lì)方法能夠把個(gè)人的利益與企業(yè)的整體利益統(tǒng)一起來，提高員工績效。首先，企業(yè)價(jià)值觀的激勵(lì)作用。企業(yè)文化的激勵(lì)作用體現(xiàn)在企業(yè)文化的各個(gè)層面。他說，其原因是三井公司的共同價(jià)值觀在起作用，而這種價(jià)值觀的核心正是集體 主義。經(jīng)過長達(dá) 20 多年的時(shí)間，原米被分割的企業(yè)又重新變成一個(gè)公司開始對(duì)外運(yùn)作，并恢復(fù)使用“三井”的商號(hào)。作為日本首屈一指的大財(cái)團(tuán)一三井公司被分割成 170 家企業(yè)，并被禁止使用琢米的商號(hào)。企業(yè)文化讓三井公司重新集結(jié)是企業(yè)文化的凝聚作用的最為經(jīng)典的 案例。通過共同的價(jià)值觀，使組織內(nèi)部存在共同的利益，從而聚合員工為實(shí)現(xiàn)共同理想而奮斗；二是目標(biāo)凝聚。 凝聚的作用 通過建立共享或同化的企業(yè)文化，改變員工以自 我為中心的理想追求或個(gè)人價(jià)值體系，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的集體意識(shí)，凝聚成巨大的內(nèi)部向心力，形成一種強(qiáng)力粘合劑。無論是企業(yè)在順利、成功的時(shí)候，還是企業(yè)發(fā)展受挫折、遇到困難時(shí)，它都可以使廣大職工銳氣不減，團(tuán)結(jié)一致，在行動(dòng)上、奮斗目標(biāo)上都可以克服種種困難，英勇奮戰(zhàn)，避免士氣低落，迷失方向。 企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用 11 導(dǎo)向的作用 企業(yè)文化的導(dǎo)向作用體現(xiàn)在確立組織的既定目標(biāo)，使員工認(rèn)同組織的整體價(jià)值，明確組織的行為規(guī)范。最容易想到的方法就是加強(qiáng)監(jiān)督，一且發(fā)現(xiàn)有人偷懶就予以懲罰，但監(jiān)督是需要成本的，而且即使是最強(qiáng)的監(jiān)督，也不可能完全解決偷懶的問題，所以應(yīng)當(dāng)考慮其它的辦法，在這之中，文化無疑是非常好的。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)有兩大特點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)總產(chǎn)出并非個(gè)人產(chǎn)出的簡單總和，二是很難準(zhǔn)確地按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員 對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的具體貢獻(xiàn)，而人從本質(zhì)土講，是追求個(gè)人利益最大化的。所以必須在企業(yè)和員工之間有一種共同的價(jià)值觀引力，使他們雙方的關(guān)注點(diǎn)從各自狹隘的“利”升華，從而降低交易成本，使交易順暢地進(jìn)行下去。如果沒有基于心理契約的文化而相互斤斤計(jì)較，那么就可能出現(xiàn)兩種情況，一種情況是雙方根本就不可能實(shí)現(xiàn)交易，另一種情況是由于企業(yè)和員 工之間無休止的談判使得交易成本高得不可估量。 人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的依賴性 在全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程中，企業(yè)與員工之間兩大矛盾更為激化，企業(yè)文化和人力資源管理關(guān)系將更為緊密，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用更為明顯。盡管任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，然而這些文化卻不一定能得到落實(shí) 和完善，并有效地激勵(lì)員工，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 人力資源管理是企業(yè)文化提升的手段 企業(yè)文化一般由表層器物層 (如企業(yè)形像、廠歌、員工風(fēng)貌等 )、中間制度層(如企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度、管理制度等 )、深層精神層 (如價(jià)值觀、經(jīng)營理念等 )構(gòu)成，企業(yè)文化建設(shè)的三個(gè)層次，都需通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)從理念到行動(dòng)、由抽象到具體的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而融入職工的日常工作行為，最終在企業(yè)內(nèi)部形成風(fēng)氣，使企業(yè)內(nèi)部得以構(gòu)架出統(tǒng)一的價(jià)值觀。企業(yè)文化就是人力資源管理的條件和環(huán)境，服從企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境。人力資源管理基于以人為核心的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施，人是活躍的因素，人受文化的影響，不同的企業(yè)存在不同的文化，企業(yè)文化是一種較為復(fù)雜的價(jià)值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)等等都是影響這一價(jià)值體系的變量。人力資源管理強(qiáng)調(diào)以有形的制度去引導(dǎo)、激 勵(lì)、9 約束人，用科學(xué)的方法去管理人，使人的潛能得以充分發(fā)揮，是一種有形的硬管理，人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都突出了人本管理。企業(yè)文化的根本任務(wù)是重視人、相信人、理解人、發(fā)動(dòng)人、引導(dǎo)人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人，就好像是一只看不見的手，在自覺和不自覺中對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理起重要的引導(dǎo)作用。從企業(yè)文化和企業(yè)人力資源管理的 基本內(nèi)涵我們不難看出，兩者均是以人為研究對(duì)象，通過對(duì)人施加影響，來達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。在企業(yè)中，企業(yè)文化和人力資源管理存在以下關(guān)系： 企業(yè)文化和人力資源管理的中心都是以人為本 正確的經(jīng)營理念是有效發(fā)揮企業(yè)人力、物力和財(cái)力資源作用的基礎(chǔ)。精神文化生活作為人類的共同生產(chǎn)和社會(huì)生活的重要領(lǐng)域，必然需要對(duì)其進(jìn)行有效管理，以保證其健康發(fā)展。它們之間互為對(duì)象表現(xiàn)為：一方面，管理活動(dòng)與過程是文化的反映對(duì)象。文化與管理都是根源于人類的生產(chǎn)實(shí)踐，自從有了人類的生產(chǎn)勞動(dòng)實(shí)踐，就不僅創(chuàng)造了文化，而且也產(chǎn)生了管理。 8 3 企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)關(guān)系的研究 企業(yè)文化與人力資源管理的依賴關(guān)系 文化與管理的同源互動(dòng)效應(yīng)。到了 20 世紀(jì)中葉 ,現(xiàn)代管理思想把科學(xué)管理與行為科學(xué)相結(jié)合 ,以“社會(huì)人”假計(jì)為前提 ,以人為本 ,以人的管理為中心 ,形成了人力資源管 理這一嶄新的學(xué)科 ,在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中進(jìn)行人力資源管理的實(shí)踐。遙遠(yuǎn)的古代文明為人力資源管理積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)和思想 ,如以泰勒、法約爾和韋佰為代表的科學(xué)管理代表人物 ,以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ) ,以效率為中心 ,把人當(dāng)做物去管理 ,使管理科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化。 (五 )發(fā)展性的特點(diǎn) 人力資源管理作為一門科學(xué) ,在西方僅僅是近 30 年的事。通過對(duì)這些經(jīng)驗(yàn)材料的加工提煉 ,去粗取精 ,升華為理論 ,并反過來指導(dǎo)實(shí)踐。 (四 )實(shí)踐性特點(diǎn) 唯物主義認(rèn)為理論源于實(shí)踐。只有個(gè)體在思想觀念上一致 ,行動(dòng)上協(xié)調(diào) ,才能使群體功能等于或大于7 所有個(gè)體功能的總和。 (二 )宏觀性特點(diǎn) 社會(huì)化大生產(chǎn)和現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求人力資源在整體資源配置中的優(yōu)化配置和最佳利用 ,企業(yè)資本技術(shù)構(gòu)成對(duì)人力與物力上要求數(shù)量的比例 ,對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理和調(diào)控非常必要 ,從社會(huì)和市場(chǎng)的角度 ,必須對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理 ,進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)、修研、開發(fā)、組織和協(xié)調(diào) ,使人力資源與物力資源保持合理的比例均衡。人力資源管理具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)。簡單地說 ,即為“人與事配合 ,事得其人 ,人盡其才。瓊斯指出 :“所謂人力資源管理 ,是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展全過程的活動(dòng)”。現(xiàn)代人力資源 部門不同于以往的人事部門，它是企業(yè)的參謀部，具體地說，它的功能分三大模塊八個(gè)方面：一是用人環(huán)境的改善、員工招聘規(guī)劃、員工檔案管理三個(gè)方面，是最基本的工作；二是員工測(cè)評(píng)系統(tǒng)、績效考核系統(tǒng)、薪酬待遇系統(tǒng)三個(gè)方面，是人力資源管理工作的重中之重，稱為“ 鐵三角”；三是培訓(xùn)系統(tǒng)和企業(yè)文化系統(tǒng)。 人力資源管理的內(nèi)涵 人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在不斷的發(fā)展中 ,萬通又總結(jié)出新的理念 :“萬通的生命在于創(chuàng)新 ,學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)是萬通事業(yè)進(jìn)步的階梯”。在 1993 年到 1998 年間 ,萬通提出并堅(jiān)持了“守正出奇”的企業(yè)理念。 企業(yè)文化不是 一成不變的 ,它是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而不斷創(chuàng)新的。工人對(duì)企業(yè)文化有認(rèn)同感 ,工人對(duì)企業(yè)有歸屬感。優(yōu)秀的企業(yè)文化一定是融合到企業(yè)的日常運(yùn)作中。 （三）融合性。每個(gè)企業(yè)自己的生存背景和發(fā)展路線不同 ,則適合自己的企業(yè)文化肯定不同 ,照搬只能是以失敗收?qǐng)?。所以企業(yè)文化是具有積累性的 ,現(xiàn)在國內(nèi)很多企業(yè)并不注重企業(yè)文化的積累 ,認(rèn)為西方發(fā)達(dá)國家的很多企業(yè)已經(jīng)有很多很優(yōu)秀的 企業(yè)文化 ,認(rèn)為照搬過來 ,就可以推動(dòng)本企業(yè)的發(fā)展。即使是一個(gè)成立多年的企業(yè) ,如果5 沒有自己的積累 ,僅僅是打出一些鼓舞人心的口號(hào) ,而并沒有在實(shí)際的工作中執(zhí)行貫徹這些思想都不可能有自己的成體系的企業(yè)文化。 企業(yè)文化的形成是一個(gè)漫長的積累過程。一個(gè)企業(yè)要有獨(dú)特的文化 ,企業(yè)產(chǎn)品要有自己的個(gè)性 ,這樣的產(chǎn)品才具有較高的市場(chǎng)價(jià)值。但是企業(yè)之間更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是自身企業(yè)文化的獨(dú)特性。 （一）獨(dú)特性。 企業(yè)物質(zhì)文化是由企業(yè)職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對(duì)象的表層企業(yè)文化，它包括企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)、企業(yè)創(chuàng)造的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn) 品包裝與設(shè)計(jì)等；企業(yè)行為文化是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動(dòng)文化，它包括企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動(dòng)、文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象，它是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的折射；企業(yè)制度文化是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，對(duì)員工的行為給予一定限制的文化，它具有共性和強(qiáng)有力的行為規(guī)范的要求，它主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)管理制度三個(gè)方面；企業(yè)精神文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會(huì)文化背景、意識(shí)形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念，它包括企業(yè)精神 、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)風(fēng)貌等內(nèi)容，是企業(yè)意識(shí)形態(tài)的總和，它是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化的升華，是企業(yè)的上層建筑。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是一種觀念形態(tài)的價(jià)值觀，是企業(yè)長期形成的一種穩(wěn)定的文化理念與歷史傳統(tǒng)，以及特有的經(jīng)營風(fēng)格。他們用聚類分析的方法分析了組織文化對(duì)于員工激勵(lì)的積極推動(dòng)作用 :1997 年 ,彼爾 .杜博斯和艾森凱特斯 .恩克出版一套組織文化測(cè)量和優(yōu)化量表，其中包括用于組織分析的模型 ,其中就構(gòu)建了組織文化一員工的管理模型 ,其中包括員工對(duì)工作情景的知覺 (包括對(duì)工作的知覺和對(duì)管理的知覺 )、員工的反應(yīng) (包括工作滿意度、工作壓力、工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等 )、個(gè)人和組織變量 (包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等 )等。 關(guān)于企業(yè)文化的測(cè)量與工作滿意度、工作壓力、工作動(dòng)機(jī)和歸屬感的研究。核斯克特教授出版了他們的專著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》 ,在該書中 ,科特總結(jié)他們?cè)?1987 一 1991 年期間對(duì)美國 22 個(gè)行業(yè) 72 家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究 ,列舉了強(qiáng)力型、策略合理型和靈 活適應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對(duì)公司長期經(jīng)營業(yè)績的影響 ,并用一些著名公司成功與失敗的案例 ,表明了企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響 ,并且預(yù)言 ,在近十年內(nèi) ,企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。如 :1991 年 ,密西根大學(xué)工商管理學(xué)院凱姆斯 .坎莫諾恩和撒瑞金 .芙瑞曼發(fā)表了《文化的和諧、力量和類型：關(guān)系與收益》的研究 :他