freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內容

淺談企業(yè)文化與人力資源管理-文庫吧資料

2025-04-22 06:41本頁面
  

【正文】 偷懶就予以懲罰,但監(jiān)督是需要成本的,而且即使是最強的監(jiān)督,也不可能完全解決偷懶的問題,所以應當考慮其它的辦法,在這之中,文化無疑是非常好的。團隊生產有兩大特點:一是團隊總產出并非個人產出的簡單總和,二是很難準確地衡量團隊成員對團隊產出的具體貢獻,而人從本質上講,是追求個人利益最大化的。所以必須在企業(yè)和員工之間有一種共同的價值觀引力,使他們雙方的關注點從各自狹隘的“利”升華,從而降低交易成本,使交易順暢地進行下去。如果沒有基于心理契約的文化而相互斤斤計較,那么就可能出現兩種情況,一種情況是雙方根本就不可能實現交易,另一種情況是由于企業(yè)和員工之間無休止的談判使得交易成本高得不可估量。人力資源管理保障了企業(yè)文化的順利發(fā)展, 4.人力資源管理與企業(yè)文化相互依賴的關系 在全球經濟一體化的進程中,企業(yè)與員工之間兩大矛盾更為激化,企業(yè)文化和人力資源管理關系將更為緊密,企業(yè)文化對人力資源管理的作用更為明顯。職務晉升要和企業(yè)的人才觀念一致,真正做到重視人才、尊重人才. 、薪資體系 企業(yè)人力資源管理部門充分將企業(yè)文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系,最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接,確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為,這樣不但強化了企業(yè)文化,使企業(yè)文化深入人心,又可使企業(yè)文化來指導企業(yè)的業(yè)務,優(yōu)化企業(yè)業(yè)務活動的結果。另外企業(yè)文化的激勵還體現在薪酬管理、職務晉升上。將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中,是塑造企業(yè)價值觀的關鍵步驟。在招聘中通過面試、筆試,尋找符合自己企業(yè)價值觀念的人才,不符合本企業(yè)文化的人才,即使條件再優(yōu)秀也不宜聘用,否則會增加企業(yè)人才的流動性與因為人才流失而造成的損失,不益于企業(yè)文化的執(zhí)行, 人力資源管理工作應將企業(yè)文化的精神貫穿于人才的培訓開發(fā)中。 招聘人才的一個原則是“只選對的,不選貴的”,即企業(yè)人才招聘一定要以務實為原則。企業(yè)文化如果僅僅局限于精神層面,或理念層面,就很難落到實處?!?總之,企業(yè)文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率,不僅僅有助于人才積極性的發(fā)揮,提高員工的創(chuàng)新能力,更有助于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展,有益于提升企業(yè)的管理水平和管理效益。公司在職工離職后繼續(xù)保持聯系,使“以人為本”的企業(yè)文化落到實處,深入人心,這樣不但反映了企業(yè)的親和力,一定程度上也為企業(yè)做了宣傳,提高企業(yè)的聲譽,離職人員愿意重回公司,這時他們會懷有一顆感恩的心去投入到工作中,工作的積極性大大加強。要辨證地看待職工的離職行為,允許職工犯錯誤和反悔。想走,強留人家也不會安心。美國惠普公司對待跳槽的員工態(tài)度是:不指責,不強留。有利于把企業(yè)的目標和個人的發(fā)展目標統(tǒng)一起來,真正實現企業(yè)和個人的雙贏發(fā)展。在企業(yè)文化指導下的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于職工自身的發(fā)展成長,幫助職工明確自己的人生目標,少走彎路。而且可以對外協調企業(yè)與社會的各種關系,為企業(yè)的生存與發(fā)展開拓良好的公共關系局面,增強企業(yè)吸引、利用外部人力資源的能力,從而既可以優(yōu)化內部人力資源結構,又可以拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。 企業(yè)文化是全體員工優(yōu)秀言行的集合,是被職工認同的潛在的行為規(guī)范,企業(yè)文化通過潛移默化的方式影響職工的行為,形成無形的約束力,并讓員工逐漸接受企業(yè)的價值觀、經營觀、發(fā)展觀,將個人的發(fā)展目標統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標中,讓職工認為自己就是企業(yè)的主人,用無形的方式規(guī)范引導職工的行為,合理使用人才,真正做到人盡其才、才盡其用,達到人力資源的合理配置。它通過對企業(yè)及其員工的社會的、道德的、生活的、職業(yè)的等各方面的理想與追求的全面整合、教育和引導,確立符合企業(yè)所要求的集體和個人的具體目標選擇,影響與制約、激發(fā)與培育、規(guī)范與引導員工的需要與動機,以解決人力資源開發(fā)中的深層次的動力問題 企業(yè)文化通過企業(yè)共同的群體價值觀對與之背離的個體產生心理和群體壓力,對與之相符的個體進行肯定和褒獎等方式,整合個體之間以及個體與企業(yè)之間的關系、行為與目標,從而形成強大的聚合功能,增強企業(yè)的向心力和凝聚力,使企業(yè)人力資源的結構性功能大大提高,以增強人力資源使用的整體效能。 不同的文化假設導致了不同的人力資源管理政策和實踐。這是意識形態(tài)的范疇,是企業(yè)文化的核源。 深層———精神文化。即包括企業(yè)的生產、交換、分配、消費等過程所創(chuàng)造的產品工藝、經驗、技能等。行為文化層:包括企業(yè)領導體制,組織機構和各項管理制度。這是企業(yè)賴以生存、不可缺少的基礎。這一層主要是通過物質形態(tài)表現出來的,看得見、摸得著的企業(yè)文化。 表層———物質文化。在企業(yè)的運作中,這三個層次是不可分割的整體。以上諸說,雖然側重點和研究角度不同,但對企業(yè)文化的理解并無本質的區(qū)別?!敝洕鷮W家魏杰在《企業(yè)文化塑造》一書中說:所謂企業(yè)文化,就是企業(yè)信奉并付諸實踐的價值理念。人們更多的探討人力資源管理如何時刻與企業(yè)文化發(fā)展相適宜,為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人才基礎。20世紀80年代以來,人力資源管理理論不斷成熟,并在實踐中得到進一步發(fā)展,為企業(yè)所廣泛接受,并逐漸取代人事管理。而人事管理階段又可具體分為以下幾個階段:科學管理階段、工業(yè)心理學階段、人際關系管理階段。從時間上看,從18世紀末開始的工業(yè)革命,一直到20世紀7
點擊復制文檔內容
公司管理相關推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號-1