【正文】 為目標(biāo)與員工的行為目標(biāo)盡可能的趨于一致。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們更多的表現(xiàn)出對(duì)更高層次需要的需求，渴望自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，’這就要求企業(yè)為其提供展示的舞臺(tái)，使其能力得到發(fā)揮并獲得與其努力相適應(yīng)的報(bào)酬。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)過程中通常應(yīng)遵循如下的原則： 第一，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)滿足員工的需要。 四、 低碳型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制研究 （一）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)過程中應(yīng)把握的原則 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)員工的需要，通過適宜有效的方法和手段，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)方式，使員工通過企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來滿足自身需要，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。 孤立地看待各個(gè)理論是錯(cuò)誤的，不全面的，許多理論是互為補(bǔ)充的。受到不平等的待遇以后，員工就 會(huì)在行為上產(chǎn)生變化，無意識(shí)或者有意識(shí)的去抵抗這種不平等，這樣長期下去會(huì)造成工作效率的降低進(jìn)而影響生產(chǎn)效率。在這兩個(gè)比值相等的情況下，員工相應(yīng)的也會(huì)產(chǎn)生公平感。該理論認(rèn)為，一個(gè)人不僅關(guān)注自己所獲報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量，還關(guān)注自己所獲報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，即一個(gè)人不僅會(huì)關(guān)心自己的收入與付出和其他人收入與付出的橫向關(guān)系，包括員工將自己的工作報(bào)酬與同一組織中其他員工個(gè)人努力 組織績效 個(gè)人績效 個(gè)人目標(biāo) 的工作報(bào)酬作比較，也包括員工將自己的工作報(bào)酬與其他組織中相似職位的員工相比嘲； 這里的收入包括薪酬及福利、績效獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)及他人認(rèn)可等，付出包括個(gè)人的努力、教育背景及工作經(jīng)驗(yàn)等嘲。所以，激勵(lì)體系的重要設(shè)置原則就是：兼顧目標(biāo)的可成功性，又可帶動(dòng)員工的積極性啪 1。那些實(shí)現(xiàn)起來難度較大的目標(biāo)，如果完成以后對(duì)員工的激勵(lì)作用無疑是很大的，不過難度大的目標(biāo)無疑有它不利的一面，就是如果失敗了也很容易挫傷員工的 作積極性。如圖 21所示。泓 1。該理論認(rèn)為人們在工作的時(shí)候，之所以選擇這個(gè)工作是因?yàn)檫@ 個(gè)工作可以滿足他們自身的需要，可以滿足他們自身的心理目標(biāo)。隨后，萊瑟姆與尤克爾對(duì)這一理論進(jìn)行了進(jìn)一步的研究，并進(jìn)行了擴(kuò)展研究，結(jié)合成員參與個(gè)體差異分析應(yīng)用于確定目標(biāo)困難程度上，用以設(shè)置基于目標(biāo)設(shè)置的綜合模式，洛克與班杜拉則注重研究自我效能感等中間變量對(duì)目標(biāo)設(shè)置的影響。他們認(rèn)為：動(dòng)機(jī)是在設(shè)置目標(biāo)的基礎(chǔ)之上而形成的，在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候應(yīng)該充分考慮到這一點(diǎn)。在具體的強(qiáng)化手段實(shí)施過程中，應(yīng)該以正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔，這樣才能真正起到獎(jiǎng)懲結(jié)合，有效激發(fā)員工的工作積極性。其中，獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)屬于正強(qiáng)化，而批評(píng)、懲罰 則屬于負(fù)強(qiáng)化口168。所以，要想對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，讓他們更加積極的工作，我們可以采用“正強(qiáng)化 的方式來激勵(lì)員工。主要包括弗魯姆的“期望理論”、海德的歸因理論和亞當(dāng)斯的“公平理論”等嘲。一個(gè)好的企業(yè)管理者，首先要做的就是要?jiǎng)?chuàng)造一定條件，把保健因素轉(zhuǎn) 化為激勵(lì)因素。赫茨伯格認(rèn)為：滿意的相反面是沒有滿意，而不滿意的相反面 是沒有不滿意，激勵(lì)因素使人由沒有滿意轉(zhuǎn)向滿意，而保健因素將不滿意變?yōu)闆]有不滿意∞ 1。對(duì)于成就需要高的這類人，會(huì)努力工作，對(duì)自身要求及其嚴(yán)格，這樣的人對(duì)國家和企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)都會(huì)超出一般人； 直接環(huán)境與個(gè)性是決定一個(gè)人成就需要的兩個(gè)變量，即一個(gè)人的成就與他所處的外界環(huán)境以及自身的性格有相當(dāng)大的關(guān)系，這兩個(gè)因素基 本上可以決定個(gè)人成就的大／ ix； 教育培訓(xùn)可以加速高成就需要的完成。情誼需要，指追求他人的接納和友誼的欲望協(xié) 3；成就需要是指根據(jù)適當(dāng)目標(biāo)追求卓越，爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力嗌 3。他在該 理論中認(rèn)為：人在基本的生存需要得到滿足以后，就會(huì)產(chǎn)生即權(quán)力、情誼和成就三種需要嘲。 C ③成就需要理論 成就需要理論是戴維與之相反，哪個(gè)層次的滿足越少，則渴望越大； 較低層次的需要得到較多的滿足以后，就越追求較高層次的滿足； 當(dāng)屢次嘗試，但是始終得不到較高層次的滿足以后，就會(huì)降低需求，尋求較低層次的需要。它包括了馬斯洛需要層次論中的自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要乜168。第三個(gè)層 次是成長需要。 ERG理論需要層次中，第一個(gè)層次即是生存需要。 P所以說，激勵(lì)需要根據(jù)實(shí)際情況不斷變化，不能千篇一律。不過在多種需要并存的情況下，必定有一種需要是占主導(dǎo)地位的，這種需要也可以稱為“優(yōu)勢需要”。第一種需要是本能需要，本能需要是指生理需要、安全需要；第二種是指高級(jí)需要，這類需要是建立在本能需要的基礎(chǔ)之上，屬于一種更高級(jí)的精神追求 n引。當(dāng)個(gè)體的一個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以后，他還會(huì)為自己建立一個(gè)新的目標(biāo)， 如此反復(fù)，永無止境。 5種需求層次的關(guān)系具體表現(xiàn)為： 5種需要是按序向上排列的，下一級(jí)需要獲得基本滿足之后，追求上級(jí)需要就成了驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力 n71。下面，筆者簡要論述下幾個(gè)典型的 內(nèi)容型激勵(lì)理論。 ２ .２ 相關(guān)的 激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論的主要代表人物有赫茨伯格、馬斯洛、麥克利蘭和奧德弗等人，內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是論述如何激勵(lì)員工這個(gè)問題。主要的研究成果分別是挫折理論、強(qiáng)化理論、學(xué)習(xí)型組織理論和歸因理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是對(duì)引起激勵(lì)作用具體內(nèi)容與對(duì)激勵(lì)的原因進(jìn)行研究，具有代表性的理論有阿爾德弗的 ERG理論、馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就需要理論等∞ 1。綜合性激勵(lì)理論包括：勒溫的場動(dòng)力論、波待和勞勒的綜合激勵(lì)模式、羅伯特激勵(lì)機(jī)制，就是依據(jù)組織目標(biāo)，在分析被管理者的需求與動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上，通過組織管理資源的合理配置與管理方式方法的優(yōu)化組合，制定必要的引導(dǎo)、強(qiáng)化手段及可實(shí)施的制度，所 形成的能夠在較長時(shí)間內(nèi)激勵(lì)被管理者思想、動(dòng)機(jī)、行為的相對(duì)固化、規(guī)范化的一系列制度與工作規(guī)范 6。在人力資源管理的過程中，要加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)管理的研究，以便針對(duì)不同的需求期望，靈活地運(yùn)用不同的刺激因素，如圖所示： 可見，激勵(lì)是在個(gè)人需要和組織目標(biāo)結(jié)合的基礎(chǔ)上，形成強(qiáng)烈實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿，并促使其付出努力行為的整個(gè)過程。 人力資源激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)和欲望，形成某一特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮人的潛力，從而達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 ２相關(guān)概念與研究綜述 ２ .１ 相關(guān)概念 ２ .１ .１ 人力與人力資源的概念 ２ .１ .２ 激勵(lì)的 涵義 與 基本原理 “激勵(lì) 就是指：“一種激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程，是通過不同各種客觀因素的刺激，激發(fā)以及 增強(qiáng)人的行為的內(nèi)驅(qū)力，從而使人達(dá)到某種興奮的狀態(tài)，進(jìn)而把外部的刺激內(nèi)化為個(gè)人的自覺行為” （ １ ） 。在企業(yè)維持自身發(fā)展、繼續(xù)創(chuàng)造財(cái)富的過程中 ,應(yīng)當(dāng)最大限度地減少對(duì)環(huán)境的負(fù)面影響 , 并積極 進(jìn)行低碳轉(zhuǎn)型 ,努力建設(shè)成為資源節(jié)約型和環(huán)境友好型的生態(tài)企業(yè)。 １ .３ .４ 中國企業(yè)低碳轉(zhuǎn)型的威脅 (threats) 發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì) , 主角是企業(yè)。 通過法案對(duì)風(fēng)能、太陽能等一系列清潔能源項(xiàng)目實(shí)行經(jīng)費(fèi)支持和減免稅收政策等等。 簽訂氣候變化協(xié)議 。中國很可能會(huì)借鑒歐美等國的做法 ,例如 : 征收氣候變化稅 。這足以看出 , 中國政府對(duì)節(jié)能減排、可持續(xù)發(fā)展的重視。 １ .３ .３ 中國企業(yè)低碳轉(zhuǎn)型的機(jī)會(huì) (Opportunity) 中國十分重視發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì) , 從 1998 年簽署京都議定書 , 到 2021 年批準(zhǔn)京都議定書 , 再 2021 年制定可再生能源法、循環(huán)