【正文】 程，使人力資源的開發(fā)和管理更為合理有效。中國的社會主義市場經濟正在蓬勃的發(fā)展，尤其是在中國加入WTO之后，發(fā)展更加深入。6．確定多樣化的績效考評目的，應對多元激勵與組織發(fā)展新要求；設置先進、貼切的績效考評體系原則，保證考評體系有效性；設計明晰的績效考評思路，保證績效考評方案系統(tǒng)有效性與動態(tài)適應性；建立科學、合理的績效考評指標體系，全面、客觀地反映機關中層的績效；合理設置考評標準、主體及權重，增強績效考評的可操作性與多目的兼顧性。三是完善績效考核的各個環(huán)節(jié)。主要包含德、能、勤、績四個方面。二是明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。完善各崗位人員的績效考核體系。在尚未建立健全社會保障制度的情況下，作為過渡性政策，可以考慮在原單位設立獨立賬戶對經費進行單獨核算管理，或成立專門機構，對事業(yè)單位離退休人員進行集中管理。同時，一套科學、合理的薪酬體系的著眼點應放在崗位評價上，因為崗位評價是人力資源管理的核心，涉及到薪酬、招聘、績效等各個模塊。總之，薪酬制度要實現(xiàn)激勵功能，效率功能和其他功能，要保證3E薪酬的實現(xiàn)，即外部均衡、內部均衡和個體均衡三方面。在具體工作中，要對一般員工采取技能工資和崗位工資為基礎的組合型薪酬制度；對中層管理人員實行職能工資制，增加崗位津貼和月度獎金，以體現(xiàn)中層管理人員的特點；對招用的特殊人員，實行聘用工資和崗位工資制，以體現(xiàn)特殊貢獻。要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要依據(jù)組織目標與價值取向，二級指標的權重，與公務員職位的高低與性質有關，要以職位分析為依據(jù)。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，并給出相應的具體的評估標準。通過對培訓進行評估，有利于總結經驗，并及時修正培訓項目，改進教育培訓工作，以提高教育培訓實效。（4）要對培訓項目加強評估和總結，并不斷修正和優(yōu)化培訓計劃。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身訂做開發(fā)項目，從而提高他們的管理技能。從目前看，一般性的培訓和補充知識性的培訓比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓因為要求高、特殊性強而開展的比較少。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，從而可以提高員工參加培訓的積極性。人事管理部門首先要進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。人事管理部門要把對員工的教育培訓工作作為一件大事來抓。按照一級考核一級、一級對一級負責的要求，對事業(yè)單位人員德、能、勤、績定期考核，考核結果與晉升、分配等個人利益相掛鉤，并作為續(xù)聘、解聘、辭聘的重要依據(jù)和加強聘后管理的重要手段。六是嚴格考核制度。通過建立解聘制度，疏通事業(yè)單位人員出口渠道，增加用人制度的活力，解決人員能進能出問題。三是建立以崗用人制度，根據(jù)市場需要和事業(yè)的發(fā)展要求，科學設置崗位，明確不同崗位的職責、權限和聘用條件，實行崗位管理，依崗用人，實現(xiàn)能力與崗位的匹配，通過聘用制，由以人定崗向以崗用人轉變，建立人員能上能下問題。一是事業(yè)單位的行政領導人員要與主管部門簽定聘用合同，明確其崗位職責和工作目標，按照政事分開的原則，賦予其必要的內設機構和中層人事管理的自主權，使其成為自主管理、自行發(fā)展、自我約束的法人實體。全面推行聘用制，實行崗位管理對事業(yè)單位的所有人員，包括領導人員、專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員都推行聘用制，實行崗位管理。讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢在必行。當項目大，周期長或者異地施工的，項目部自身有的還要建立二級職能管理平臺。完善事業(yè)單位領導體制，按照干部管理權限和一定程序，逐步實行事業(yè)單位行政領導人員由職務終身制、傳統(tǒng)的單一委任制和多頭管理體制向直接聘任、選舉聘任、招標聘任、考任、委任等多種任用形式過渡，建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對任期目標完成情況的考核，并將考核結果與任用、獎懲掛鉤。事業(yè)單位的發(fā)展必須以人為本、以人為核心、以人為基礎，不斷強化人本管理的思想，從人的本性出發(fā)進行管理，把促進人的健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首位。擺脫過去那種“管人”的傳統(tǒng)思想，建立起全新的思維方式去為員工提供需要的服務。既然是人力資源管理，管理的重點就在“人”，那么，管理的重點就應該有所變革，要從過去的“權力中心”的思想束縛中跳出來，向“服務中心”轉變。要把挑選和招募第一流的專業(yè)技術人員，培訓職工以提高工作效率，建立職工檔案，更科學地調配和使用職工，正確進行考核和支付薪酬等等，列為人事管理的重要內容。從現(xiàn)代的人力資源管理角度看，職工是一種人力資源。二、優(yōu)化人力資源管理的對策：（一）轉變管理理念和模式，淡化“權利”理念，增強“服務”理念我們必須把傳統(tǒng)的人事管理轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理理念，需要引入先進、科學的人力資源管理理論和方法，提升組織管理能力，從繁雜的事務性工作中脫離出來，有效地落實和執(zhí)行事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標，從而體現(xiàn)出人力資源管理部門所做的貢獻。一方面表現(xiàn)為對績效考核認識不到位，只重視業(yè)務工作，對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核 影響 考核質量，往往年終時由人事部門發(fā)放考核，各部門及人員匆匆應付了事。考核內容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象?？冃Ч芾肀∪?，績效考評無標準，形式化。眾所周知，這種惟學歷、惟職稱、惟資歷、惟身份的非科學人才觀，窒息了真正的人才，造就了一代又一代只知應對書本知識的片面的“人才”。激勵機制不健全。（四）薪酬結構不合理，激勵機制缺失，績效考評形式化薪酬分配“大鍋飯”問題突出。（5）不重視職員后續(xù)努力。（4）培訓過程過于枯燥。（3）對培訓的投資性認識不足。一個高層管理人員的素質高低對于組織發(fā)展的影響最大，高層管理人員更需更新知識，改變觀念。很多事業(yè)單位的管理者往往不注意課程與本組織的切身適用程度，選擇了不適合本組織的課程，使職員培訓難見實效。由于培訓制度的缺乏，員工職業(yè)生涯發(fā)展就成為一句空話，員工只能長時期地呆在一個崗位，年復一年重復同一種簡單勞動，喪失他們努力創(chuàng)新的興趣，結果是員工無法進取向上，組織發(fā)展緩慢。人力資源配置上不能充分發(fā)揮個人能力，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了現(xiàn)有人力資源的極大浪費，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關鍵因素。事業(yè)單位在人員整合方面更是缺乏科學合理的分配方式，職工往往都是按領導的意圖指哪打哪，無法真正做到因事設崗、因崗設人、人事相宜、人盡其才。事業(yè)單位在人員獲取多數(shù)缺乏公平、公正、公開、統(tǒng)一、合理的招聘體系，特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進過程中，沒有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析，沒有基于組織性質的人才素質模型和選拔選聘程序，忽視擬錄用員工的專業(yè)技能。（二）用人機制與配置混亂，忽視人才的合理開發(fā)和利用事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，論資排輩，領導干部單一委任制，組織機構設置一般為單位黨政領導—處—科室—職工，職工只能服從組織分配。制度的制定缺少從實際出發(fā)的要求，不是根據(jù)業(yè)務特點、技術類型、管理協(xié)調的需要，從體現(xiàn)單位特點出發(fā)，更多的時候，是針對某個特殊的事物而制定的?；旧鲜前凑丈霞壷鞴軝C關人事部門的工作模式和布置的階段性任務開展工作，而不是結合本單位的實際情況有針對性的、科學的展開，“不知其人，不善用人”的局面，導致職工就算學到了先進技術和理念，但在實際應用中仍感到無所適從，無的放矢。觀念的落后限制了事業(yè)單位人力資源管理能力的提高，已不適應市場經濟發(fā)展的要求。一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀存在不足之處：（一）人力資源管理理念落后，模式僵化，制度不全長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理員大多由黨組織指定的同志擔任。科技、衛(wèi)生、工程設計等事業(yè)單位陸續(xù)開始嘗試逐步推進本系統(tǒng)向企業(yè)機制過渡的改制進程，從中摸索并積累了許多成功的經驗?！娟P鍵詞】事業(yè)單位改革人力資源管理事業(yè)單位是社會公益性部門，計劃經濟體制下形成的人力資源開發(fā)與管理體制存在諸多與市場經濟不相適應之處。知識經濟與人本管理時代，人力資源無疑是機關事業(yè)單位的核心資源，人力資源開發(fā)管理狀況直接影響其職能履行效果。通過合作，充分發(fā)揮各個學校的優(yōu)勢，以期盡快把各高校人力資源管理專業(yè)的教學與科研工作提高到一個較高的水平。并且，通過研討會的形式進行交流，在交流的廣度上可以滿足需要，但在交流的深度上有一定的局限性。關于這一點，各高校已有廣泛的共識，已于今8月在煙臺中國煤炭經濟學院舉行了第一屆“人力資源管理教學與實踐研討會”，今后每年都將舉行這樣的研討會。（五）、加強各高校間的交流與合作。因此，對人力資源管理專業(yè)來說，調整專業(yè)培養(yǎng)目標，改革課程體系、教學內容、教學方法等，并不足以從根本上解決專業(yè)教育中存在的問題。對人力資源管理專業(yè)來說，當然也是如此。教學改革是目前高校辦學的一個重要主題。這不是靠從事人力資源管理教學與研究的人員單方面的努力可以完成的，必須借助于其它學科的研究成果，吸收其它學科的人員共同進行研究。中國式的人力資源管理不僅要符合中國企業(yè)的實際，而且要符合中國人的實際。因此，在研究方法上，必須加強實證研究，只有通過實證研究，才能深入中國企業(yè)的實際，也才能發(fā)展出符合中國企業(yè)實際的人力資源管理理論與方法。這里有兩點特別重要，一是研究方法問題，二是研究內容問題。（三）加強有中國特色人力資源管理的研究。一方面通過擔任專業(yè)課授課任務，參加有關科研課題的研究培養(yǎng)教師；另一方面通過送出去進修、參加本專業(yè)學術會議等培養(yǎng)教師。作為一個新設立的專業(yè)，人力資源管理專業(yè)教師的短缺、現(xiàn)有教師本專業(yè)教學與研究水平不高都是全國性的，不可能通過從校外引進加以解決。專業(yè)建設規(guī)劃與指導應著重于提供國內外人力資源管理及學科發(fā)展趨勢、社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的需求、全國人力資源管理專業(yè)設置及招生狀況等信息，組織召開專業(yè)建設及教學改革的學術研討會等方面。同時，組織力量特別是組織專業(yè)設置時間較長、專業(yè)建設以有一定基礎的院校進行研究，為新設立該專業(yè)的院校提供必要的指導，保證人力資源管理專業(yè)健康有序地發(fā)展。三、加快人力資源管理專業(yè)發(fā)展的對策鑒于我國人力資源管理專業(yè)存在上述問題，當前及今后一段時期，加快我國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展，需要從以下幾方面著手：（一）加強專業(yè)建設規(guī)劃與指導。但是科班出身的比較少，除一少部分是從勞動經濟學或原勞動人事管理專業(yè)畢業(yè)的以外，絕大部分是近幾年才從其他專業(yè)轉過來的，主要是從經濟學、工商管理或管理工程以及心理學、人口學專業(yè)轉過來的，另有一部分則是各高校留校的畢業(yè)生，明顯地存在知識積累不足的的問題。所謂厚積薄發(fā)，沒有足夠的知識積累，專業(yè)教育水平就很難提高。師資力量是制約專業(yè)發(fā)展的關鍵因素。因此，研究探索與人力資源管理專業(yè)的特點相適應，能滿足新世紀培養(yǎng)高素質、創(chuàng)新型人才需要的本科專業(yè)教學模式，仍然是擺在我們面前的一項重要任務。但這種以案例教學為主的教學模式要求學生不僅要有一定的理論知識，而且還要有一定的實際工作經驗，對案例內容有切實的把握。我們認為這已成為我國管理類專業(yè)教育進一步發(fā)展的重大障礙。概括起來就是“一間教室、一名教師、一群學生、一本教材”的封閉式、單向性“教書”模式。與管理類其他專業(yè)一樣，人力資源管理專業(yè)多年來一直沒有形成較為有效的專業(yè)教學模式。教學法研究大多集中在課程教學上，缺乏以專業(yè)為對象的教學方法體系的研究。形成與專業(yè)特點相適應的獨特專業(yè)教學模式，是一個專業(yè)成熟的重要標志。（五）沒有較為成熟的專業(yè)教學模式。缺乏具體而又系統(tǒng)的、可用于技能訓練與開發(fā)的內容，將只有通過訓練才能掌握的技能變成了單純的、空對空的課堂講授內容。總之是結合中國企業(yè)的制度特點和管理者與被管理者的社會心理特征較少，聯(lián)系企業(yè)實際較少，沒有形成有中國特色的內容體系，實用性較差。近幾年雖然也出版了幾套教材，但都存在一些問題。人力資源管理作為一個專業(yè)幾經變遷，直到近幾年才走上良性發(fā)展的道路。按照職能分化路線設置課程體系的結果是：對企業(yè)人力資源管理缺乏系統(tǒng)的整體把握，許多極為重要的人力資源管理理念因涉及多門課程（每門課程都講，又都不可能講透）而無法樹立起來；學生雖然學了許多技能性的內容，但卻缺乏根據(jù)企業(yè)實際靈活運用和系統(tǒng)開發(fā)設計的能力，專業(yè)素質層次較低；專業(yè)課程門數(shù)有增無減，一方面用許多時間去教不需要教或教不會的內容，另一方面又覺得課時不夠；由于對有關內容缺乏理念整合，各門課程在內容劃分上常常交叉重疊，同一個內容在好幾門課都講，而且經常是從同一個角度去講。對于沒有實際工作經驗的在校學生，這類技能是一看就會，一過就忘，到用的時候還得重新學。二是并非所有的技能都需要花很多時間去教，也并非所有技能都可以教會。這種“工具主義”的課程體系表面看來突出了實際操作技能，卻忽視了兩個重要事實：一是人力資源管理在任何一個企業(yè)，首先都是一種理念，其最重要的職能都是制訂、調整人力資源管理政策并將其制度化。培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格不明確在很大程度上影響了各高校課程體系及課程內容的設置。”同時提出了培養(yǎng)專業(yè)人員、職業(yè)經理人和專業(yè)人才三個目標，表現(xiàn)出認識上的模糊和矛盾。對人力資源管理專業(yè)來講，究竟是培養(yǎng)企業(yè)人力資源管理部門的專業(yè)管理人員呢？還是培養(yǎng)企業(yè)人事或人力資源管理經理？是突出人力資源管理理念，還是突出若干人力資源管理操作技能？同時，滿足企業(yè)現(xiàn)實需求（由于受管理體制、管理水平、管理者素質等因素的制約，這種需求往往落后于現(xiàn)代人力資源管理）又放在什么位置？對這些具體問題的把握各高校雖然有所不同（從去年12月的教學改革研討會來看，在某些方面各高校的分歧還很大），但都還不十分明確。不過不僅人力資源管理專業(yè)如此，我國管理類專業(yè)普遍都存在類似的問題。專業(yè)定位直接影響到培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格的確定。這種差異隨著各地勞動力市場的一體化在今后會發(fā)生一定的變化，但絕對不會消除，而是會隨著各高校競爭性的加劇，愈來愈體現(xiàn)出層次性和需求特征。實際上，各學校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)去向是有很大差異的。在制訂專業(yè)教學計劃時，基本上都參考中國人民大學勞動人事學院和首都經貿大學（原北京經濟學院）的教學計劃，趨同現(xiàn)象嚴重。其結果是作為目標市場的國有企業(yè)由于對該專業(yè)不了解以及自身人員過剩等原因，對該專業(yè)畢業(yè)生的需求量很??；非目標市場的三資企業(yè)、私人企業(yè)需求量較大，但畢業(yè)生的素質與能力卻與其不完全適應。人們在考慮人力資源管理專業(yè)的社會需求時，對傳統(tǒng)的勞動