【正文】 們可以看到的是，該公司在進行訪談時沒有培訓訪談者，能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和普通員工都無法與其他部門經(jīng)理進行溝通，到撰寫職位說明書時只訪談了大概1/3的職位。（1）對于訪談法：訪談法是目前在國內(nèi)運用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。3．該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問題？請用課程中的知識加以分析。卻還對其他部門不了解，對其所提的很多問題，也無法進行解釋和反駁。最后，該公司都沒有形成確實有效的職位說明書，就要求各部門配合實施。因此，只能結(jié)合自己的判斷，東拼西湊—些材料，最后成稿。由于各職位的信息收集不完全，更沒有經(jīng)過信息反饋驗證，人力資源部只能從其他公司中收集了許多職位說明書，以此作為參照，結(jié)合問卷和訪談收集到一些信息來撰寫職位說明書。在人力資源部，主管和普通員工都無法與其他部門經(jīng)理進行溝通；其他部門的工作人員也沒有很好的配合人力資源部的工作。同時，這些問卷回收率低，填寫效果不理想；并且在進行職位訪談時，能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)一人。一般信息類型包括工作的外部環(huán)境信息、與工作相關的信息和與任職者相關的信息三個方面；信息來源包括企業(yè)所在的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)的職位標桿或職位標準，企業(yè)內(nèi)在的組織層面的信息與期望，組織內(nèi)部與職位相關的各類人員，外部組織或客戶四個方面。而他們一開始就尋找進行職位分析的工具與技術(shù)。該公司在職位分析項目的整個組織與實施過程中，存在著這樣一些問題：首先，他們沒有明確職位分析原則，即沒有立項、準備階段。因此，公司決定從職位分析入手來實施變革，這樣的決定是正確的。有效的職位分析通過分析職位目的、工作職責、工作任務、履行程序、工作權(quán)限，能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略傳遞，明確職位邊界，提高效率流程，實現(xiàn)權(quán)責對等，強化職業(yè)化管理。在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升；在激勵機制方面，工作成果及其表現(xiàn)沒有合理的標準，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力。同時目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。（3）工作對人的要求沒有具體標準，缺少人事匹配的依據(jù)。（2）人員配置不合理，效率流程低。而該公司存在的問題有：（1）工作職責邊界不明。員工招聘的外部來源：學校學生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個體勞動者。外部招聘程序：初選；面試；人力資源測評軟件測試；筆試；其他測試；審核錄用。第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序一般程序：制定招聘計劃；落實招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評估與反饋。第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則定義：員工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。人力資源供給預測：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程稱為供給預測。人力資源需求預測：需求預測就是企業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。第三節(jié)人力資源開發(fā)與管理的基本方針基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊伍建設、領導干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發(fā)、激勵、救濟與撫恤、文化認同、思想工作、解聘第四節(jié) 工作分析工作分析又稱職務分析，是指對某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。第二章 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略概要人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵：人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實現(xiàn)其經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)營目標或經(jīng)濟規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績效考核和工資福利、人員的培訓與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實施的全局性、長期性的思路和謀劃。（4）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價值的職能。（10）人力資源開發(fā)服務業(yè)務將成為一項重要產(chǎn)業(yè)。（8）需要具有時代性的高素質(zhì)人才。（6）人力資源開發(fā)終身化。（4）重視人力資源開發(fā)的科學性。（2）人力資源開發(fā)將成為全民的普遍觀念。（4）符合法律條款，即遵守各項有關法律、法規(guī)。（2）提高工作生活質(zhì)量，指員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康感覺。（8）使員工得到個人成長空間。（6）提高員工素質(zhì)、知識和技能。（4）激勵員工更好的工作。（2）吸引潛在合格的應聘者。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。（3）發(fā)展職能包括職工培訓、職業(yè)發(fā)展管理。人力資源開發(fā)與管理的職能和活動：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。人力資源開發(fā)與管理的涵義：企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，囊括了企業(yè)人力資源經(jīng)濟活動的全過程。第三篇：人力資源開發(fā)與管理第一章 人力資源開發(fā)與管理導論第一節(jié) 人力資料開發(fā)與管理概要四種資源：物力資源、財力資源、信息資源和人力資源人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動組織進步和經(jīng)濟發(fā)展的智力勞動和體力勞動能力的人的總和。④考評過程不完整。③考評人員單一。②考評指標缺乏科學性，太籠統(tǒng)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。五、案例分析題案例題：通達公司員工的績效考評通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右。（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標的完成情況。答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？（2）達到目標的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評價這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？簡述績效信息的收集方法。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當其時。（3）時效性。（2）時代性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。5．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以實現(xiàn)組織的目標。：就是某些權(quán)威機構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學的調(diào)查，以提供關于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集。它應該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。 標準答案： b, c, e領導者與眾不同的特質(zhì)有()。標準答案： a, b, c, d個體的溝通風格包括的類型有()。，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生、受到鼓勵的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”，將不太可能再次發(fā)生，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”，即既沒有正性的也沒有負性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則標準答案： a, b, c, d, e組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。 標準答案： a, c, e社會知覺包括的類型有()。 標準答案： a二、多選題影響工作滿意度的因素有()。 ?桑代克 標準答案： d1()是指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。標準答案： d 、20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。標準答案： a 領導情景理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。標準答案： b ()是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。標準答案： d ()與缺勤率和流動率成負相關。標準答案： b()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。管理處主任應把人才開發(fā)培訓融入日常管理工作中去，不斷充實管理者的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能及職業(yè)道德水平，以適應物業(yè)管理迅速發(fā)展、競爭日趨激烈的市場需求。優(yōu)質(zhì)的物業(yè)管理與服務有賴于物業(yè)管理者良好的服務意識和專業(yè)管理技術(shù)。鑒于基層物業(yè)管理從業(yè)人員素質(zhì)普遍不高，為避免枯燥生硬的教學方式，可采取直觀的教學培訓方法。作為一名物業(yè)管理人員，僅有一般的物業(yè)管理知識是不夠的，還要對相關的法律知識、公共秩序管理知識、房地產(chǎn)知識、工程維修知識等都要有全面的了解，通過舉辦這類專業(yè)知識講座，增強員工的專業(yè)知識技能，從而對管理處的現(xiàn)、權(quán)、利等有較準確的理解并合理運用，更好的為業(yè)主提供全面、優(yōu)質(zhì)的服務。B、通過“請進來，走出去”的方式，到一些優(yōu)秀示范物業(yè)參觀學習，取長補短，開拓視野，是迅速提高人員綜合素質(zhì)有效捷徑。具體方式有：A、外派培訓。作為一名物業(yè)管理行業(yè)的員工，具備了上崗資格后，并不代表你就是一名能勝任本職工作的合格員工。對所管轄物業(yè)的基本情況介紹、崗位職責、操作規(guī)程、突發(fā)事件的應急處理等有一個全面的了解，試用期結(jié)束時對員工進行筆試考核、同事評論、主管領導評論等方式，全面客觀地對其做出綜合評價，確定其是否具