【正文】 察。3）觀察法 察法就是崗位分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過(guò)觀察將有關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息記錄下來(lái)，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過(guò)程。問(wèn)卷法還有三個(gè)缺陷，一是不易喚起被調(diào)查對(duì)象的興趣；二是除非問(wèn)卷很長(zhǎng)，否則就不能獲得足夠詳細(xì)的信息；三是需經(jīng)說(shuō)明，否則會(huì)理解不同，產(chǎn)生信息誤差。它免去了長(zhǎng)時(shí)間觀察和訪談的麻煩，也克服了進(jìn)行職務(wù)分析的工作人員水平不一的弱點(diǎn)。(4)工作分析成果作分析之目的進(jìn)行所獲得的成果即為職務(wù)說(shuō)明書(shū)。(3)問(wèn)卷回收及整理對(duì)于回收之資料，首先必須檢查是否填寫(xiě)完整，并仔細(xì)查看是否有不清楚、重疊或沖突之處，若有，便由工作分析與人力資源主管進(jìn)行討論，判斷是否對(duì)此任職者或其主管進(jìn)行面談，以確認(rèn)資料收集之正確性。(1)問(wèn)卷發(fā)放進(jìn)行各部門(mén)之工作分析問(wèn)卷發(fā)放時(shí)，先集合各部門(mén)之各級(jí)主管進(jìn)行半小時(shí)之說(shuō)明，說(shuō)明內(nèi)容有工作分析目的、工作分析問(wèn)卷填答、及問(wèn)題解答，并清楚告知此次活動(dòng)之進(jìn)行不會(huì)影響到員工現(xiàn)有權(quán)益，確定各主管皆明了如何進(jìn)行后，由主管輔導(dǎo)下屬進(jìn)行工作分析問(wèn)卷之填答。卷調(diào)查法的具體實(shí)施有，職位分析人員首先要擬訂一套切實(shí)可行、內(nèi)容豐富的問(wèn)卷，然后由員工進(jìn)行填寫(xiě)。封閉型：調(diào)查人事先設(shè)計(jì)好答案，由被調(diào)查人選擇確定。問(wèn)卷設(shè)計(jì)形式分為開(kāi)放型和封閉型兩種。2）問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法就是根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等，事先設(shè)計(jì)一套崗位問(wèn)卷，由被調(diào)查者填寫(xiě)，再將問(wèn)卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對(duì)崗位分析的描述信息。適用于對(duì)文字理解有困難的人。該方法適合于不可能實(shí)際去做某項(xiàng)工作，或不可能去現(xiàn)場(chǎng)觀察以及難以觀察到某種工作時(shí)。因此，訪談法一般不能單獨(dú)使用，最好與其他方法配合使用?？梢缘玫綐?biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的、體力、腦力工作以及其他不易觀察到的多方面信息。為了保證訪談效果，一般要事先設(shè)計(jì)訪談提綱，事先交給訪談?wù)邷?zhǔn)備。常見(jiàn)的方法有：1）訪談法訪談是訪談人員就某一崗位與訪談對(duì)象，按事先擬訂好的訪談提綱進(jìn)行交流和討論。對(duì)工作內(nèi)容的分析是指對(duì)產(chǎn)品（或服務(wù)）實(shí)現(xiàn)全過(guò)程及重要的輔助過(guò)程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規(guī)則、工作環(huán)境、工作設(shè)備、輔助手段等相關(guān)內(nèi)容的分析；由于工作的復(fù)雜性、多樣性和勞動(dòng)分工使崗位、部門(mén)和組織結(jié)構(gòu)成為必然，不同的行業(yè)和不同的業(yè)務(wù)都影響著崗位、部門(mén)和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，對(duì)崗位、部門(mén)和組織結(jié)構(gòu)的分析包括對(duì)崗位名稱、崗位內(nèi)容、部門(mén)名稱、部門(mén)職能、工作量及相互關(guān)系等內(nèi)容的分析；對(duì)工作主體員工的分析包括對(duì)員工年齡、性別、愛(ài)好、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能等各方面的分析，通過(guò)分析有助于把握和了解員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、興趣愛(ài)好和職業(yè)傾向等內(nèi)容。(3)直線經(jīng)理的支持或服務(wù)者。5）未來(lái)企業(yè)人力資源管理者角色有重新界定的趨勢(shì)，作用也日趨重要眾所周知，人力資源管理者的作用已經(jīng)不僅僅是傳統(tǒng)意義上的人事管理了，它的作用日趨重要，在未來(lái)的企業(yè)管理中將扮演以下三種角色：(1)經(jīng)營(yíng)決策者角色。強(qiáng)有力的信息技術(shù)成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變?nèi)肆Y源活動(dòng)決策、管理及評(píng)估方式，使人們隨時(shí)跟蹤和監(jiān)控人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的愿望逐步變成現(xiàn)實(shí)。第五階段是學(xué)習(xí)者，這是剛剛興起的發(fā)展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，使員工成為更有效的學(xué)習(xí)者和知識(shí)消費(fèi)者，使每個(gè)人都成為主動(dòng)學(xué)習(xí)的人。第三階段是員工績(jī)效提升，或者叫績(jī)效咨詢，對(duì)影響員工績(jī)效的各個(gè)方面都予以關(guān)注，并致力于員工績(jī)效的提高。第一階段是培訓(xùn)和發(fā)展，主要研究培訓(xùn)員工的各種活動(dòng)。2）人力資源管理從事后管理向事前管理發(fā)展的趨勢(shì)人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已逐漸從事后移到事前，對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)有必要深入接觸和了解，在此基礎(chǔ)上把握整個(gè)公司的走向和對(duì)整個(gè)行業(yè)的走勢(shì)進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)，以實(shí)現(xiàn)人力資源的超前式管理。通過(guò)有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。知識(shí)管理能力開(kāi)始成為企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)能力，知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。全球化的同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為當(dāng)今和未來(lái)世界經(jīng)濟(jì)的主要形式。許多學(xué)者將經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)化作為影響人力資源管理的重要因素之一。此時(shí)，人力資源管理的職能不再是簡(jiǎn)單的人事職能了，他包含如下方面：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；人力資源的工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)；人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；人力資源的保障系統(tǒng)；人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)；人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；人力資源管理的診斷系統(tǒng)。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門(mén)的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。隨后，需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、公平理論等不斷出現(xiàn)，從不同角度提出了人的需求特性，第二，人力資源實(shí)踐階段從20世紀(jì)70年代起，在歐美國(guó)家掀起了人力資源管理熱。權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。其中的Y理論提出了人性善的假設(shè)，如：喜歡工作、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力、個(gè)人目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的統(tǒng)一、主動(dòng)地創(chuàng)造性等；美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授戴維。領(lǐng)導(dǎo)者才能 10000組織形式作業(yè)指導(dǎo)書(shū)錄用決策效度越大H 模式二、簡(jiǎn)答題（一）人力資源管理階段可分為人本理論形成階段、人力資源實(shí)踐階段和知識(shí)管理階段等三個(gè)階段。第四篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理《 力資源開(kāi)發(fā)與管理》一、填空題戰(zhàn)略性；加上一些部門(mén)一些員工不重視，存在很多草草了事和代填的現(xiàn)象。因此可能存在與組織的性質(zhì)、特征不符，不能很好的收集信息，而事實(shí)也確實(shí)如此。（3）非定量問(wèn)卷法：非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是目前國(guó)內(nèi)使用較多的職位分析問(wèn)卷形式，其特點(diǎn)在于能對(duì)職位信息進(jìn)行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。由于它是對(duì)現(xiàn)有資料的分析提煉、總結(jié)加工，通過(guò)文獻(xiàn)分析法無(wú)法彌補(bǔ)原有資料的空缺，也無(wú)法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)?，因此文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。（2）對(duì)于文獻(xiàn)分析法：文獻(xiàn)分析法是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息搜集方法。而我們可以看到的是，該公司在進(jìn)行訪談時(shí)沒(méi)有培訓(xùn)訪談?wù)?，能夠?qū)Σ块T(mén)經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和普通員工都無(wú)法與其他部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通，到撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)時(shí)只訪談了大概1/3的職位。（1）對(duì)于訪談法：訪談法是目前在國(guó)內(nèi)運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。3．該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問(wèn)題？請(qǐng)用課程中的知識(shí)加以分析。卻還對(duì)其他部門(mén)不了解，對(duì)其所提的很多問(wèn)題，也無(wú)法進(jìn)行解釋和反駁。最后，該公司都沒(méi)有形成確實(shí)有效的職位說(shuō)明書(shū)，就要求各部門(mén)配合實(shí)施。因此，只能結(jié)合自己的判斷，東拼西湊—些材料，最后成稿。由于各職位的信息收集不完全，更沒(méi)有經(jīng)過(guò)信息反饋驗(yàn)證，人力資源部只能從其他公司中收集了許多職位說(shuō)明書(shū)，以此作為參照，結(jié)合問(wèn)卷和訪談收集到一些信息來(lái)撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。在人力資源部，主管和普通員工都無(wú)法與其他部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通；其他部門(mén)的工作人員也沒(méi)有很好的配合人力資源部的工作。同時(shí)，這些問(wèn)卷回收率低，填寫(xiě)效果不理想；并且在進(jìn)行職位訪談時(shí)，能夠?qū)Σ块T(mén)經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)一人。一般信息類型包括工作的外部環(huán)境信息、與工作相關(guān)的信息和與任職者相關(guān)的信息三個(gè)方面；信息來(lái)源包括企業(yè)所在的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)的職位標(biāo)桿或職位標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)內(nèi)在的組織層面的信息與期望，組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員，外部組織或客戶四個(gè)方面。而他們一開(kāi)始就尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。該公司在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，存在著這樣一些問(wèn)題：首先，他們沒(méi)有明確職位分析原則，即沒(méi)有立項(xiàng)、準(zhǔn)備階段。因此，公司決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這樣的決定是正確的。有效的職位分析通過(guò)分析職位目的、工作職責(zé)、工作任務(wù)、履行程序、工作權(quán)限，能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略傳遞，明確職位邊界，提高效率流程，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等，強(qiáng)化職業(yè)化管理。在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升；在激勵(lì)機(jī)制方面，工作成果及其表現(xiàn)沒(méi)有合理的標(biāo)準(zhǔn)，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力。同時(shí)目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。（3）工作對(duì)人的要求沒(méi)有具體標(biāo)準(zhǔn)，缺少人事匹配的依據(jù)。（2）人員配置不合理，效率流程低。而該公司存在的問(wèn)題有：（1）工作職責(zé)邊界不明。員工招聘的外部來(lái)源：學(xué)校學(xué)生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個(gè)體勞動(dòng)者。外部招聘程序：初選；面試；人力資源測(cè)評(píng)軟件測(cè)試；筆試；其他測(cè)試；審核錄用。第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序一般程序：制定招聘計(jì)劃；落實(shí)招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評(píng)估與反饋。第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則定義：?jiǎn)T工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。人力資源供給預(yù)測(cè)：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以