全業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)后骨干隊(duì)伍面臨的機(jī)遇、挑戰(zhàn)及對(duì)策-文庫(kù)吧資料
2024-10-03 14:20本頁(yè)面
【正文】 操作結(jié)合起來(lái)。網(wǎng)上大學(xué)目前課件有近5000個(gè)，課程涉及電信行業(yè)的方方面面，建議分局利用好這個(gè)平臺(tái)，在學(xué)習(xí)好公司組織的課程同時(shí)也能主動(dòng)地學(xué)習(xí)其他課程。吸納各崗位的骨干員工加入到內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍中來(lái)。二是進(jìn)一步完善培訓(xùn)工作。公司立足自主培養(yǎng)，專門制定了《干部行為規(guī)范》，確定部分單位為試點(diǎn)，通過(guò)選派優(yōu)秀管理干部到試點(diǎn)單位傳幫帶，發(fā)揮干部隊(duì)伍培養(yǎng)的“裂變”效應(yīng)，探索干部隊(duì)伍的成長(zhǎng)規(guī)律和培養(yǎng)模式，走出了一條“從自主培養(yǎng)、自我發(fā)展到人才輻射”的干部隊(duì)伍培養(yǎng)道路。一是強(qiáng)化對(duì)骨干隊(duì)伍的培養(yǎng)。為了引導(dǎo)員工重長(zhǎng)遠(yuǎn)、輕眼前利益，根據(jù)公司一系列的調(diào)整，勞務(wù)轉(zhuǎn)勞動(dòng)已經(jīng)成為公司基層員工中長(zhǎng)期激勵(lì)的有效手段，但在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，由于名額少，周期長(zhǎng)，見(jiàn)效慢，有一定的滯后性，從而對(duì)整個(gè)基層隊(duì)伍的穩(wěn)定造成了影響，0％%。公司由于受工資總額和分配制度的限制，不能及時(shí)對(duì)公司基層員工和技術(shù)骨干進(jìn)行同步的激勵(lì)，使得基層員工的收入增長(zhǎng)緩慢。五是員工隊(duì)伍待遇普遍偏低，缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)。目前，各單位員工都需要定期開(kāi)展技術(shù)、業(yè)務(wù)和服務(wù)培訓(xùn)，定期考試，提高業(yè)務(wù)和服務(wù)素質(zhì)，提升服務(wù)意識(shí)，并且在工作中加入和服務(wù)相關(guān)聯(lián)的內(nèi)容，以服務(wù)促發(fā)展。今年又是公司全業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵一年，員工隊(duì)伍素質(zhì)不能滿足全業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)需求，隊(duì)伍壓力較大。四是員工技能素質(zhì)普遍較低，不能完全滿足全業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)需求。這種方式在公司創(chuàng)業(yè)初期過(guò)程中曾發(fā)揮過(guò)重要作用,隨著公司改革發(fā)展，此方式越來(lái)越難以全面反映一個(gè)人的真實(shí)能力和實(shí)際水平，在質(zhì)量評(píng)價(jià)方面吃“大鍋飯”、論資排輩等現(xiàn)象在部分單位仍比較嚴(yán)重。三是對(duì)員工隊(duì)伍缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)方式。但公司屬于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，市場(chǎng)份額和公司規(guī)模與其他通信運(yùn)營(yíng)商和設(shè)備供應(yīng)商相比，薪酬還處于一個(gè)較低的水平，無(wú)法滿足技術(shù)人才，尤其是高層次技術(shù)人才的要求，這也大大削弱了公司的吸引力。而公司目前急需的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化人員由于薪酬水平及勞動(dòng)合同員工聘用程序的限制，至今仍未招聘到合適的人員，為此項(xiàng)工作的順利開(kāi)展造成阻礙。一方面是引不進(jìn)：在引進(jìn)技術(shù)人才時(shí)，受勞動(dòng)合同指標(biāo)限制，審批論證緩慢，一時(shí)無(wú)法及時(shí)引進(jìn)所需要的人才。二是技術(shù)人才引進(jìn)難。由于公司成立較晚，干部普遍較為年輕(，%)、缺乏實(shí)踐管理能力，部分干部觀念更新緩慢，對(duì)“人才資源是第一資源”的觀念認(rèn)識(shí)不夠，理解不深，在員工隊(duì)伍建設(shè)上思想不夠解放，措施不夠得力。近年來(lái)，太原電信雖然在加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)方面取得了一定成績(jī)，但是，與面臨的形勢(shì)和挑戰(zhàn)相比，還存在著許多不適應(yīng)的地方，主要表現(xiàn)在干部觀念滯后、激勵(lì)力度不夠、吸引人才、使用人才、留住人才的體制性障礙還沒(méi)有完全消除等五個(gè)方面。從問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可看出，選擇“非常不滿意”只有30人，占比12%，說(shuō)明“抱怨”員工是停留在“發(fā)牢騷”的基礎(chǔ)上。2009年公司薪酬體系總體原則仍然向一線傾斜，從實(shí)際情況看，業(yè)務(wù)發(fā)展較好的營(yíng)業(yè)廳，所屬營(yíng)業(yè)員績(jī)效都有所增加，進(jìn)一步提高了新員工的滿意度。從具體數(shù)據(jù)分析來(lái)看，老員工（含勞動(dòng)員工）對(duì)薪酬不滿意的人數(shù)要比新員工（入職不滿半年的員工）多，這里有兩個(gè)原因：新員工登陸網(wǎng)上大學(xué)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的人數(shù)偏少（276份問(wèn)卷中，新員工占比為39%）。薪酬2您對(duì)您的薪酬收入是否感到滿意？薪酬從上表可看出，受移動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展影響，部門打分低，員工KPI分?jǐn)?shù)較低，導(dǎo)致績(jī)效較2008年相對(duì)減少，所以大多數(shù)員工對(duì)薪酬不滿意。建議部門主任加強(qiáng)對(duì)員工工作和生活的關(guān)心。部分員工尤其是新員工（集中于營(yíng)業(yè)員與外線人員）工作感覺(jué)不爽時(shí)，不打招呼就離開(kāi)公司，與“85后”、“90后”員工（所謂的“奔奔族”）的這種特點(diǎn)不無(wú)關(guān)系，所以造成新員工流失較多（截止7月底，試用期內(nèi)員工離職率為12%）。今年的公司組織的活動(dòng)諸如“”值得注意的是，員工間的配合協(xié)作分值較低，這體現(xiàn)出基層員工的“自我意識(shí)”，即認(rèn)為自己很重要。 強(qiáng)項(xiàng)分析（單項(xiàng)滿意度分值在3分以上的項(xiàng)目）：序號(hào)問(wèn)卷內(nèi)容滿意度分值分類1您對(duì)公司的管理感到滿意嗎？企業(yè)管理2您對(duì)太原電信的發(fā)展前景有信心嗎?社會(huì)形象3您是否感受到公司的尊重與關(guān)懷?企業(yè)管理4您是否感到工作有成就感?工作本身5您對(duì)公司有認(rèn)同感及歸屬感嗎？企業(yè)管理6您對(duì)同事之間的人際關(guān)系狀況是否感到滿意?工作群體7您對(duì)同事間的工作配合與協(xié)作是否感到滿意?工作群體從上表可看出，大多數(shù)員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的管理方式比較滿意，而且與之相應(yīng)的是公司對(duì)員工的尊重與關(guān)懷滿意程度較高，這主要和公司的季節(jié)福利、勞保福利、以及開(kāi)展多種培訓(xùn)活動(dòng)都有密切的關(guān)系。根據(jù)網(wǎng)上大學(xué)滿意度調(diào)查結(jié)果明細(xì)，對(duì)各題項(xiàng)的滿意度和抱怨度排序，并對(duì)各題項(xiàng)進(jìn)行進(jìn)一步的歸類處理，以此歸納出公司目前存在的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。 根據(jù)上表可看出我公司員工的總體滿意度處于“中立”偏上水準(zhǔn)。在本次問(wèn)卷調(diào)查中，總體滿意度指數(shù)在20分以下，則表示員工滿意度處在“非常不滿意”；20－39分之間，則表示員工總體滿意度處在“抱怨”水準(zhǔn)；總體滿意度指數(shù)在40－69分之間，則表示員工總體滿意度處在“中立”水準(zhǔn)；而總體滿意度指數(shù)若在70－100分之間，表示員工總體滿意度處在“滿意”水準(zhǔn)。A、非常贊同 B、
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