全業(yè)務經(jīng)營后骨干隊伍面臨的機遇、挑戰(zhàn)及對策(文件)
【正文】 養(yǎng)模式，走出了一條“從自主培養(yǎng)、自我發(fā)展到人才輻射”的干部隊伍培養(yǎng)道路。吸納各崗位的骨干員工加入到內(nèi)訓師隊伍中來。目前公司的培訓需求是由年初各基層單位上報，綜合辦匯總的，培訓內(nèi)容以高效團隊、有效溝通、通信技術為主，并且大部分內(nèi)訓師都是從基層做起的，所以培訓內(nèi)容可以和實際操作結合起來。綜合辦努力使培訓工作呈現(xiàn)多元化，諸如“技能比武”、“知識競賽”、“拓展訓練”等等，使員工真正體會到培訓是最大的福利。公司結合技術骨干年齡普遍較輕，主要從事專業(yè)不同的特點，嘗試在公司內(nèi)部設置技術、服務專業(yè)序列和管理序列三條骨干職業(yè)發(fā)展途徑。同時重點關注各單位績效溝通工作，每月均為員工提供有效的績效反饋及指導，并為勞動勞務及職務技術序列轉(zhuǎn)換提供數(shù)據(jù)依據(jù)。公司通過大力加強企業(yè)文化建設，把企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期實踐中形成的企業(yè)精神、精神理念、價值觀念、職業(yè)道德等凝聚成為廣大員工的共同理想和共同行為準則。第三，公司工會建立健全了興趣協(xié)會及工會小組，開展豐富多彩的文體活動，不僅為公司培養(yǎng)一批優(yōu)秀的文化體育活動積極分子和骨干隊伍，而且豐富了廣大員工的文化生活，在2009年公司榮獲太原市建管委頒發(fā)的“黨建工作先進單位”，在2010年榮獲太原市政府頒發(fā)的“模范單位”稱號。公司領導每半年與干部、骨干至少談心1次，開35次座談會，及時了解員工隊伍的思想、工作、學習和生活狀況，幫助解決實際困難。 豐田生產(chǎn)方式之所以被全球生產(chǎn)制造企業(yè)頂禮膜拜，其成功的根本在于打造了全員自動自發(fā)、持續(xù)改善機制。一些標桿之星的評選依據(jù)是客觀數(shù)據(jù)，如“業(yè)績之星”，可根據(jù)事實數(shù)據(jù)直接產(chǎn)生。另外，班組文化環(huán)境建設也同樣重要，包含兩方面的內(nèi)容，一是著裝、禮儀、工作現(xiàn)場的布置等等均達到公司或班組的相關要求，體現(xiàn)出班組規(guī)范化、標準化的做事方式和高度職業(yè)化的精神面貌；二是專有環(huán)境布置、專有宣傳陳列等，充分利用班組作業(yè)環(huán)境展示出班組的文化理念與特色。五、加強骨干隊伍建設的對策之人才培養(yǎng) 當今世界，企業(yè)間的競爭從根本上說是人才的競爭。加大宣傳工作力度是樹立和落實科學的人才觀、創(chuàng)造良好的人才工作氛圍的一項重要措施。公司建立了勞動、勞務轉(zhuǎn)換機制，但畢竟覆蓋面較少，因此淡化“身份”問題是公司穩(wěn)定人才的重要環(huán)節(jié)之一。因此公司要擁有自己的“領軍型”專業(yè)技術專家，必須立足自主培養(yǎng)。要堅持引進技術與培養(yǎng)人才相統(tǒng)一，引進設備與培養(yǎng)人才相統(tǒng)一，來提高專業(yè)技術水平。如通過明確一些具體辦法，加快建立優(yōu)秀專業(yè)人才進入公司綠色通道，使公司急需的高層次技術人才快速及時上崗。加快研究建立符合各類技術員工特點的評價體系。要建立優(yōu)秀專業(yè)骨干榮譽獎勵制度，對為公司改革發(fā)展做出突出貢獻的專業(yè)骨干，給予與其貢獻相當?shù)臉s譽獎勵，激勵他們?yōu)楣镜母母锇l(fā)展不斷創(chuàng)新。而那些員工意見較多、人員流失現(xiàn)象較為嚴重的單位，干部往往對隊伍建設工作重視不夠，說得多、做的少。三是客觀公正的選用評價機制是建設好骨干隊伍的關鍵。四是強化激勵、營造良好的環(huán)境是建設好員工隊伍的保證。內(nèi)容總結
（1）在實際調(diào)研中，各單位也反映希望公司為各單位設專職培訓主管
（2）據(jù)統(tǒng)計到2009年底，公司70 %基層員工（職務為主辦以下人員）,%
（3）二是淡化“勞動制員工”與“勞務派遣制員工”的概念
20 。適當?shù)募顚τ诜€(wěn)定骨干隊伍，吸引更多的優(yōu)秀員工具有極為重要的意義。要努力為他們創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，真正把業(yè)績、能力和水平作為選人、用人的標準。在座談時，許多骨干都表示，在有適當待遇和保障的基礎上，公司發(fā)展前景和個人發(fā)展空間是個人去留主要考慮的因素。一是干部的高度重視是建設好員工隊伍的前提。要盡快研究制定對員工隊伍實行中長期激勵的具體政策，明確標準和操作程序。要把質(zhì)與量緊密結合，并與崗位、薪酬待遇等直接掛鉤。打破技術骨干能上不易下的終身制思想，制定專業(yè)技術人員積分考核辦法，重點選拔一批成績突出，目前正在從事前沿技術工作的人才擔任專家。通過設立專業(yè)技術人才培養(yǎng)專項經(jīng)費，有計劃的選送不同層次的技術人員進行專業(yè)培訓。三是培養(yǎng)一批“領軍型”專業(yè)技術專家。要使干部隊伍充分認識到加強隊伍建設對于提升企業(yè)核心競爭力所具有的重要意義。綜合調(diào)研發(fā)現(xiàn)的問題，我們建議當前要重點做好以下三個方面的工作。在工作場所設置背景貼板，將有關班組文化建設的相關圖片或文章加以粘貼進行展示。推薦人闡釋被推薦人的優(yōu)秀事跡，再由全體組員舉手選擇。因此，如何調(diào)動班組成員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮全員的潛能一直是班組建設中的難點和重點。六是營造班組良好氛圍。例如：修訂了員工慰問制度，在原生日祝福的基礎上增加了員工新婚祝福、患病慰問，員工家庭困難慰問，員工直系親屬悼念慰問等。其次完善了勞動保護安全檢查制度。從03年以來，公司共淘汰了6位績效考評不合格的勞動合同制員工，同時通過競爭上崗將22位表現(xiàn)優(yōu)秀的勞務員工吸納到勞動合同制員工隊伍中。四是建立科學的員工隊伍考核評價體系。公司在員工骨干隊伍建設過程中，積極貫徹“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”原則，引入競爭機制，改進骨干選拔方式，對內(nèi)推行競爭上崗，對外實行公開招聘，堅持以能力和業(yè)績作為衡量骨干的標準，通過層層選拔初步建立了一支以120個班組長和103名中高級骨干為領頭人，精干高效，具有較強創(chuàng)新能力的骨干隊伍。公司內(nèi)訓師隊伍建立時間較短，內(nèi)訓師
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