【正文】 資料，幾乎沒多少時(shí)間是可以自己支配的，作為一個(gè)年輕人，這樣的壓力實(shí)在很難讓人承受。　　一線員工幾乎都把青春奉獻(xiàn)給了移動(dòng)公司，每天在工作場(chǎng)所的正常工作的時(shí)間不只8個(gè)小時(shí)，因?yàn)橐崆暗竭_(dá)工作場(chǎng)所，幾乎每天上班前都要開早會(huì)，有時(shí)還不能按時(shí)下班，營(yíng)業(yè)廳員工每晚下班前都要核對(duì)帳目。　　每個(gè)人都會(huì)為自己的前途著想，目前移動(dòng)公司無論在工資上、待遇上，還是職業(yè)發(fā)展的空間上，都不能滿足員工的需要?；旧厦總€(gè)月都有人離職。企業(yè)的發(fā)展需要人才，如果人才的流失率過高，會(huì)嚴(yán)重地阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以公司的人力資源開發(fā)卻是存在著不足。4 三水移動(dòng)人力資源開發(fā)存在的不足公司安排一個(gè)月的入職培訓(xùn)，兩到三個(gè)月的就職實(shí)習(xí)，這無論對(duì)一個(gè)有工作經(jīng)驗(yàn)的人來說還是對(duì)一個(gè)剛走出校門的畢業(yè)生來說都是有利的，讓畢業(yè)生可以接受就職前的第一次培訓(xùn)，讓他們可以在就業(yè)前感受到工作的競(jìng)爭(zhēng)和壓力，讓他們可以學(xué)習(xí)到更加多的東西，開拓視野，公司安排這樣的培訓(xùn)是雙贏的。公司里面管理人員存在著空缺的情況，而一線員工占對(duì)的優(yōu)勢(shì)。 年齡構(gòu)成情況類別時(shí)間20歲以下21—23歲24－26歲 27—29歲30歲以上合計(jì)2007年2人21人92人81人17人212人百分比（%）1%10%43%38%8%%類別時(shí)間管理人員市場(chǎng)營(yíng)銷人員網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行維護(hù)人員其他人員合計(jì)2007年19人170人5人18人212人百分比（%）9%80%2%9%% 崗位分布情況以上兩個(gè)表是佛山市三水移動(dòng)分公司的人員情況。 用人部門負(fù)責(zé)面試專業(yè)技能，確定其對(duì)崗位的勝任能力通用素質(zhì)一般通過行為面試法，行為事件面試法，角色扮演等來判定 流程活動(dòng)結(jié)果結(jié)果培訓(xùn)中心評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)中心組織實(shí)施培訓(xùn)員工培訓(xùn)處制定年度培訓(xùn)計(jì)劃員工培訓(xùn)處進(jìn)行需求分析* .員工培訓(xùn)處向各部門及員工個(gè)人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢表* .向市公司征詢培訓(xùn)需求* .員工培訓(xùn)處向考核任免處了解培訓(xùn)需求* .員工培訓(xùn)處收集并分析培訓(xùn)需求* .員工培訓(xùn)處根據(jù)培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計(jì)劃草案* .員工培訓(xùn)處向市公司征詢意見* .員工培訓(xùn)處修訂計(jì)劃* .員工培訓(xùn)處根據(jù)計(jì)劃擬定培訓(xùn)預(yù)算* .人力資源部審訂年度培訓(xùn)計(jì)劃* .員工培訓(xùn)處根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)時(shí)間，地點(diǎn)，培訓(xùn)師等* .培訓(xùn)中心組織實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)對(duì)每一培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施狀況進(jìn)行評(píng)估并存檔確定培訓(xùn)需求確定年度培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施評(píng)估培訓(xùn)質(zhì)量 人員培訓(xùn)與發(fā)展的流程圖 人員培訓(xùn)與發(fā)展分析表優(yōu)勢(shì)有待改進(jìn)的地方建議公司的重視，培訓(xùn)投資充足，每個(gè)員工平均受培訓(xùn)時(shí)間不低于40小時(shí)管理培訓(xùn)受到歡迎入職培訓(xùn)充分 缺乏系統(tǒng)的，梯級(jí)式的，長(zhǎng)期的，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)結(jié)的培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)需求分析應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)及個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)行培訓(xùn)中心的定位與效率的提高 培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)師的選擇應(yīng)注重多樣性與實(shí)效人員發(fā)展方式多樣化:在職培訓(xùn)，培訓(xùn)，內(nèi)部輪崗，網(wǎng)上自學(xué)等 深刻理解公司的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，明確人員及能力需求明確崗位職責(zé)與崗位技能要求 (1)根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)需要，對(duì)公司的職位進(jìn)行重新確定(2)進(jìn)行職位分析，確定職位職位職責(zé)與素質(zhì)要求。外語(yǔ)水平。綜合分析能力。工作態(tài)度與事業(yè)心。專業(yè)、學(xué)歷與職位的匹配。流程活動(dòng)結(jié)果結(jié)果公司確定用人指標(biāo)綜合人事處征尋候選人對(duì)招聘者進(jìn)行篩選綜合人事處訂立用人合同人力資源部辦理報(bào)到手續(xù)員工培訓(xùn)處實(shí)施入職培訓(xùn)，征詢用人需求，向總經(jīng)理提出報(bào)告，并初步確定人選，人力資源部，主管領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理簽字認(rèn)可綜合人事處辦理報(bào)到手續(xù)員工培訓(xùn)處聘請(qǐng)專業(yè)講師和安排公司的業(yè)務(wù)精英對(duì)新員工實(shí)施入職培訓(xùn)新員工報(bào)到訂立用人合同確定錄用名單獲得候選人材料確定用人指標(biāo)與原則新員工對(duì)行業(yè)，公司，崗位有所了解 人員招聘流程圖 人員招聘分析表優(yōu)勢(shì)有待改進(jìn)的地方建議面試小組對(duì)候選人集中面試，每人面試時(shí)間在5分鐘到20分鐘不等對(duì)所有人采取同樣的面試標(biāo)準(zhǔn)，共10項(xiàng):包括儀表，儀態(tài)。培訓(xùn)一般分成了幾個(gè)階段，首先是為期五天的培訓(xùn)，該次培訓(xùn)的老師基本上都是從企業(yè)外聘請(qǐng)回來的高級(jí)講師，這個(gè)培訓(xùn)主要是讓新員工從整體上來了解公司，包括企業(yè)文化方面，安全知識(shí)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，溝通技巧，服務(wù)禮儀，營(yíng)銷技巧，心態(tài)調(diào)整等等；接著第二輪培訓(xùn)是為期一個(gè)月的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，該次培訓(xùn)的講師主要是公司里面的業(yè)務(wù)精英，這次講授的主要是公司實(shí)際操作的理論知識(shí)，跟之前有重復(fù)性，但側(cè)重在于業(yè)務(wù)知識(shí)的灌輸；跟著就是實(shí)際操作，先到到營(yíng)業(yè)廳實(shí)習(xí)，體會(huì)一線員工的工作、心態(tài)和熟悉公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)、資費(fèi)，然后再到中心辦公室實(shí)習(xí)，輪流跟著公司的營(yíng)銷組、渠道組、綜合組和客服組學(xué)習(xí)，了解他們的日常工作和處事方式。而且在招聘過程中，公司的信息透明度不高，讓很多求職者起初沖著國(guó)企的名聲盲目地投簡(jiǎn)歷，最后因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)待遇跟預(yù)期有所差距而選擇離開。三水移動(dòng)的招聘，從投簡(jiǎn)歷到第一次面試隔了三四天，在三月初分批分時(shí)間對(duì)300個(gè)人進(jìn)行了面試，第一輪面試之后是漫長(zhǎng)的等待時(shí)間才接到了二輪面試通知，在這一段時(shí)間里，有些求職者已經(jīng)開始感覺到公司的效率低而放棄了投身移動(dòng)的決定，第二輪面試之后是一個(gè)更加漫長(zhǎng)的時(shí)期，這時(shí)候又有一些人離開了。中國(guó)移動(dòng)佛山市三水分公司的招聘，以往基本上都是一輪筆試跟兩輪面試。3 三水移動(dòng)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀人力資源開發(fā)的第一階段是招聘。所以，沒有人力資源開發(fā)與管理及其創(chuàng)新，就沒有技術(shù)創(chuàng)新，就沒有科技發(fā)明轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，就沒有科技產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品。創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是科技實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，它關(guān)系著企業(yè)的市場(chǎng)地位并直接影響著企業(yè)的興衰存亡。因此，對(duì)于當(dāng)前我國(guó)企業(yè)來說，在人力資源開發(fā)中，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件的安排等外部因素，同時(shí)也要更加注意工作對(duì)人帶來的成就感，企業(yè)的給員工帶來的歸屬感等。大量的實(shí)踐證明，在一個(gè)公正廉明、團(tuán)結(jié)和諧的組織中，人們不僅工作愉快，能有效發(fā)揮其聰明才智，而且他的潛能也能得以展現(xiàn)，美國(guó)心理學(xué)家勤溫所提出的關(guān)于人類行為的著名公式是：人的行為＝f（個(gè)體因素環(huán)境因素）。人力資源開發(fā)日益成為培育職工獻(xiàn)身精神的主要方面。企業(yè)不僅要培養(yǎng)一支合格的職工隊(duì)伍，更需要培養(yǎng)一大批技術(shù)學(xué)術(shù)帶頭人和一大批優(yōu)秀的管理人員，從而有利于企業(yè)推進(jìn)科技進(jìn)步和不斷發(fā)展先進(jìn)生產(chǎn)力、降低產(chǎn)品成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，有利于提高企業(yè)管理水平，進(jìn)企業(yè)管理、制度和科技創(chuàng)新。人力資源開發(fā)是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保障。作為知識(shí)載體的企業(yè)人力的合理配置，不僅是企業(yè)的物力資源和財(cái)力資源的合理配置的前提，更是企業(yè)效率的關(guān)鍵。企業(yè)的物力資源和財(cái)力資源的合理配置對(duì)企業(yè)來說固然重要，但是，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中，企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不再依托有形資源，也就是說不是直接取決于物質(zhì)資源、資金、硬件的規(guī)模和增量，而是直接依賴于對(duì)有效知識(shí)的積累和利用而獲得經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。因此，人力資源開發(fā)成為企業(yè)在激烈的市競(jìng)爭(zhēng)中求得生存發(fā)展的決定性因素。 人力資源開發(fā)的意義我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程，在很大程度上取決于國(guó)民素質(zhì)的提高和人才資源的開發(fā)。人力資源開發(fā)的主體包括國(guó)家、企事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體，以及家庭和個(gè)人等三個(gè)層次，其中企業(yè)在人力資源開發(fā)中是一支十分重要的力量。人力資源的培育過程是一種系統(tǒng)過程，是各種各樣的教育和培訓(xùn)的綜合，包括早期教育、學(xué)前教育。人力資源開發(fā)的內(nèi)容包括精神、知識(shí)、技能、創(chuàng)造力、生理素質(zhì)等方面。它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、培訓(xùn)、管理以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、適用與調(diào)劑等諸多環(huán)節(jié)，通過政策、法律、制度和科學(xué)方法的運(yùn)用，提高人的素質(zhì)和能力，挖掘人的潛力，力求人盡其才，才盡所能，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展。據(jù)此可以認(rèn)為今后的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。報(bào)告分析認(rèn)為，中國(guó)名次上升的主要原因是中國(guó)對(duì)教育投入的增加。20世紀(jì)90年代后期，國(guó)際上開始使用國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力來考核一個(gè)國(guó)家的發(fā)展水平，其主要指標(biāo)是：經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度；勞動(dòng)生產(chǎn)率水平；貿(mào)易開放程度；政府宏觀經(jīng)濟(jì)政策效果；國(guó)際收支狀況；國(guó)民教育水平。再次，人力資本作為最具活力、最具發(fā)展前景和最具收益的戰(zhàn)略資本已引起高度重視，政府、企業(yè)、社會(huì)各界紛紛加大對(duì)人力資本的投資力度，強(qiáng)化人力資源能力建設(shè)，力爭(zhēng)在經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展中占據(jù)制高點(diǎn)和取得優(yōu)勢(shì)地位。其次，人力資源在經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展中起到了主體性和主導(dǎo)性的作用。人力資源在經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展中戰(zhàn)略地位已經(jīng)凸現(xiàn)。可以說，人力資源決定了經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，人力資源是第一資源。后兩項(xiàng)因素均與人力資源密切相關(guān)的。企業(yè)中人力資源的質(zhì)量在構(gòu)成上與一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源的質(zhì)量構(gòu)成相同，這里就不在多作說明。與宏觀意義上的人力資源所不同的是企業(yè)中的人力資源的絕對(duì)數(shù)量一般由以被企業(yè)雇傭的員工和欲從企業(yè)外人力資源市場(chǎng)招聘的即潛在的員工兩部分構(gòu)成，前者主要包括雇傭的適齡員工和老年員工，但不包括即將離開企業(yè)的員工。人力資源開發(fā)的目的就在于提高人力資源的質(zhì)量，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。人力資源質(zhì)量的重要性還體現(xiàn)在其內(nèi)部的替代性方面。與人力資源數(shù)量相比較，其質(zhì)量方面更為重要。人力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的態(tài)度。人力資源數(shù)量又分為絕對(duì)數(shù)量和相對(duì)數(shù)量?jī)煞N。本文所用的人力資源概念是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，特指那些能為企業(yè)帶來潛在收益的人群。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)或尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們總和。狹義上，有多種定義：人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。那么究竟何為人力資源？1965年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授舒爾茨在《由教育形成的資本》和《人力資源投資》等論著中，系統(tǒng)闡述了“人力與物資、資金、信息一樣，都是對(duì)提高生產(chǎn)力和發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)具有決定性作用的資源”等觀點(diǎn)，首次提出了人力資源的概念。2 人力資源和人力資源開發(fā)概述 人力資源的概念資源是指“資財(cái)?shù)膩碓础?。本文是在參考了眾多的文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上寫出來的，但本文跟國(guó)內(nèi)外的研究有所區(qū)別，國(guó)內(nèi)外的研究基本上都是站在電信業(yè)的角度上來進(jìn)行全局性的分析的或者是站在某一個(gè)電信企業(yè)的角度進(jìn)行的全局性分析，本文是針對(duì)中國(guó)移動(dòng)三水分公司、針對(duì)該公司的人力資源開發(fā)來撰寫的，具有很強(qiáng)的針對(duì)性。最后通過對(duì)問題進(jìn)行客觀詳細(xì)的分析，提出了一些具有指導(dǎo)作用的建議。研究?jī)?nèi)容：本文研究的是如何解決三水移動(dòng)人力資源開發(fā)存在的問題。第四章，發(fā)現(xiàn)三水移動(dòng)人力資源開發(fā)的存在的不足，其中關(guān)鍵的問題是企業(yè)的人才流失率較高，影響比較大的問題是企業(yè)文化落實(shí)不足，還有員工構(gòu)成有待優(yōu)化。第二章，是人力資源和人力資源開發(fā)的概述，包括了人力資源的概念、構(gòu)成和對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所起的作用，還有人力資源開發(fā)的含義和意義。第四，論文構(gòu)成及研究?jī)?nèi)容。第二，國(guó)內(nèi)外研究狀況。本論文的構(gòu)成是遵循先引述相關(guān)的概念，然后再針對(duì)三水移動(dòng)的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，分析存在的問題并提出解決辦法進(jìn)行展開的。還有本文采用了定性分析的方法，引述了比較多的概念和理論。觀察法，由于本人在三水移動(dòng)接受了幾個(gè)月的培訓(xùn)，平時(shí)也有注意觀察公司內(nèi)部的情況，發(fā)現(xiàn)公司的考核很多，工作時(shí)間安排得不合理，員工都感覺到壓力很大，換崗的情況也較常發(fā)生。該文章屬于理論研究型的文章，本人在圖書館和網(wǎng)上查找了大量的相關(guān)資料，并提取出有用的信息，再結(jié)合在課堂上學(xué)到的理論知識(shí)聯(lián)系本身的實(shí)習(xí)體會(huì)來對(duì)題目進(jìn)行論證。本文就專門針對(duì)中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)的佛山市三水分公司的人力資源開發(fā)存在的問題來進(jìn)行研究。國(guó)內(nèi)的電信行業(yè)有中國(guó)移動(dòng)，中國(guó)聯(lián)通，中國(guó)電信，中國(guó)網(wǎng)通，中國(guó)鐵通和中國(guó)衛(wèi)通，每一個(gè)企業(yè)都存在自己人力資源開發(fā)方面的困境，因此它們的解決辦法就不可能一樣。國(guó)內(nèi)壟斷企業(yè)在人力資源開發(fā)方面存在著相似的問題，所以提出的建議也具有相似性。針對(duì)這一現(xiàn)狀，國(guó)內(nèi)外研究人力資源開發(fā)的學(xué)者也比較多，研究的行業(yè)也多種多樣，有煤炭行業(yè)的，石油行業(yè)的，高科技企業(yè)的，電信行業(yè)的等等。本文是針對(duì)對(duì)三水移動(dòng)人力資源開發(fā)進(jìn)行探討的，尋找三水移動(dòng)人力資源開發(fā)存在的問題，進(jìn)行分析，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)引起問題的主要因素，在進(jìn)一步分析的過程中結(jié)合實(shí)際來探討解決問題的方法，具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。新世紀(jì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)移動(dòng)能否有這樣的能力順利地迎接挑戰(zhàn)和把握好機(jī)遇，關(guān)鍵要看企業(yè)本身的人才狀況。此外中國(guó)移動(dòng)跟國(guó)外的電信運(yùn)營(yíng)商不僅僅存在著競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，還可以進(jìn)行合作，技術(shù)、服務(wù)互補(bǔ)或者強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，不斷地推出新業(yè)務(wù)。他們會(huì)采用高薪、完善的培訓(xùn)計(jì)劃和良好的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)來吸引中國(guó)電信行業(yè)的人才，所以說人才的搶奪也是一個(gè)重要的競(jìng)爭(zhēng)因素。 選取題目的目的現(xiàn)在中國(guó)移動(dòng)的發(fā)展既面臨著挑戰(zhàn)又充滿了機(jī)遇?！　∽?001年3月開始，中國(guó)一直在開展3G技術(shù)試驗(yàn)工作，國(guó)內(nèi)外絕大部分3G設(shè)備制造商參與了試驗(yàn)，目前3G標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)備的室內(nèi)測(cè)試已基本結(jié)束，進(jìn)入外場(chǎng)試驗(yàn)階段。電信技術(shù)發(fā)展環(huán)境近年來，電信技術(shù)發(fā)展中的一個(gè)重要現(xiàn)象是運(yùn)營(yíng)企業(yè)和設(shè)備生產(chǎn)