【正文】 ，每當(dāng)人們生產(chǎn)某種使用價值時就運用的體力和智力的總和。 80%以用人單位敗訴收場 — 大部分是因為用人單位不知法 二，勞動合同法對用人單位制定規(guī)章制度的要 求 ，是指勞動力的使用消費，是制造使用價值的有目的的活動。還是共決。 ，是否需要支付經(jīng)濟補償金 。 適時、適度運用規(guī)章制度對違紀違規(guī)的員工作出警告、罰款、降職、降薪和辭退等決定。 企業(yè)運用企業(yè)規(guī)章制度對員工進行管理，應(yīng)注意如下問題： 運用規(guī)章制度實施管理，應(yīng)當(dāng)遵循 “ 合情、合理、合法、公正和教育為主，懲罰為輔 ” 的原則。要緊密結(jié)合本企業(yè)的實際情況制定，盡量做到無論是管理人員還是普通員工都要記錄考勤，并且每月考勤都要員工簽名確認?？记谥贫戎贫〞r一定要在合理原則上下 功夫， 第 12 頁 共 20 頁 具體說，要注意工作時間和休息的掌握，要注意勞逸結(jié)合?？记谥?度是企業(yè)勞動規(guī)章制度中最為重要的制度之一。 考勤是記錄員工出勤情況，計算員工工資的重要依據(jù)。獎懲制度在制定時一定要緊密結(jié)合本企業(yè)的實際情況，具有可操作性，同時要注意在內(nèi)容上要與其他有獎懲規(guī)章制度相協(xié)調(diào)，不能沖突矛盾。在堅持 員工手冊制定原則的前提下，獎懲制度的制定必須要堅持好一個原則，即公平原則，在制度面前人人平等，同樣的行為只能有同樣的處理結(jié)果。 五、獎懲制度的制定 如果說工資制度是企業(yè)的引擎，那么企業(yè)的獎懲制度就是企業(yè)的油門，它直接決定企業(yè)管理水平。撰寫工資制度時要盡可能的將這些內(nèi)容均包含進去。 需要注意的是，工資的分配形式包括固定工資、計時工資、計件工資、提成工資、績效工資、獎金等形式 。 第 10 頁 共 20 頁 制定注意事項。工資制度是員工手冊的組成部分，因此在堅持員工手冊制定的基礎(chǔ)上，要體現(xiàn)工資的特殊管理效能。 （一）工資的分配形式、項目、標(biāo)準及其確定、調(diào)整辦法； （二）工資支付的周期和日期； （三）加班、延長工作時間和特殊情況下的工資及支付辦法； （四）工資的代扣、代繳及扣除事項； （五）其他有關(guān)事項。 工資制度主要內(nèi)容。當(dāng)然，員工手冊是逐漸豐富完善的，不可能一蹴而就，所以好的員工手冊，是本企業(yè)發(fā)展的歷史見證，也是企業(yè)規(guī)范管理的工具書。 撰寫技巧。所謂合法原則，是指規(guī)章制度內(nèi)容合法、程序合法；所謂合理原則，是指規(guī)章制度符合事物 的自然規(guī)律和普遍需求，非 第 9 頁 共 20 頁 常人性化；所謂實用原則，是指規(guī)章制度符合企業(yè)實際，具有可操作性。 員工手冊制定原則?？记谥贫?；勞動紀律制度；獎懲制度；績效考核制度；教育培訓(xùn)制度；保密與競業(yè)限制制度；后勤管理制度；申訴對話制度等。工時休假制度 。工資支付制度 。 總則部分內(nèi)容包括編制員工手冊的目的、規(guī)章制度的適用范圍、某些用語的定義、企業(yè)簡介、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營宗旨、經(jīng)營 目標(biāo)、企業(yè)精神等。 員工手冊內(nèi)容、結(jié)構(gòu)。 三、員 工手冊的制定 規(guī)范的企業(yè)規(guī)章制度一般均匯編在員工手冊里。同時，根據(jù)這一規(guī)定，我們完全可以理解，規(guī)章制度也可以作為勞動合同的附件。可見，當(dāng)規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的規(guī)定或約定發(fā)生沖突時，司法上是遵從勞動者的選擇，優(yōu)先適用有利于勞動者的規(guī)定或者約定?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭 議案件適用法律若干問題的解釋 （二）》第 16 條規(guī)定。規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的規(guī)定或約定有時會發(fā)生沖突。所謂規(guī)章制度的公示或告知：是指企業(yè)規(guī)章制度制定出來后，應(yīng)當(dāng)通過一定方式比如人手一冊簽收、學(xué)習(xí)培訓(xùn)簽到、作為勞動合同附件、公告欄公示或單位網(wǎng)站公示一段時間后讓員工簽名確認等讓勞動者知曉。所謂內(nèi)容合法，指企業(yè)制定的規(guī)章制度，不能和現(xiàn)行法律或法規(guī)相違背。 一、企業(yè)規(guī)章制度生效的要件 即如何制定規(guī)章制度，規(guī)章制度才能具有法律約束力。這樣可以提高規(guī)章 制度的執(zhí)行力，消除不必要的糾紛。公示的效力并不依據(jù)勞動者說自己沒有看到為轉(zhuǎn)移，就像法律的公布，通常是公布在報紙上，但其實很多老百姓都沒有看到，盡管如此，該法律仍然可以達到生效的目的。從法律角度講，公示就是貼在大家都能看到的地方，就是達到了公示的目的。 周開暢：對于具體的 “ 公告 ” 手段，《草案》也沒有提出具體的操作辦法。我認為，如果企業(yè)與員工已約定了公告方式，并已按照約定公示，員工就沒有理由稱不了解。 劉晶。那么有效的公告手段有哪些?！恫莅浮芬?guī)定，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在單位內(nèi)公告。第三，法律還應(yīng)賦予工會、職工大會或者職工代表大會以提請無效審查權(quán)，如果認為其違反法律、行政法規(guī)規(guī)定的，有權(quán)依法要求仲裁或者人民法院判定其無效。其次，對規(guī)章制度的合法性、合理性分別考慮。首先，尊重用人單位正當(dāng)?shù)淖灾鹘?jīng)營管理權(quán)。這無疑大大增加了企業(yè)制定規(guī)章制度的難度。 第 5 頁 共 20 頁 周開暢。如果要求所有規(guī)章制度都需全體職工的同意，是不現(xiàn)實的，在此問題上也可能采取 “ 一票否決制 ” 。需經(jīng)工會等討論通過的應(yīng)是涉及職工切身利益的規(guī)章制度，如薪酬福利制度、違章違紀處罰辦法等。企