企業(yè)人力管理理論與實踐新探索-文庫吧資料
2025-03-08 21:45本頁面
【正文】 重大項目人力資源供給流程 基于戰(zhàn)略的長期人才培養(yǎng)與儲備 高潛質(zhì)人才發(fā)展計劃 核心人才接班人計劃 最新研究課題與成果 ? 基于職位十能力的復合式人力資源管理體系 :人力資源管理的雙輪驅(qū)動（職位管理系統(tǒng)與能力管理系統(tǒng)） ? 人力資源管理的六維角色與能力提升計劃。 基于能力的人力資源管理的特點與內(nèi)容 32 ? ５、人力資源管理機制不再以職位所賦予的權力與利益驅(qū)動，而是強調(diào)責任與能力驅(qū)動，要實現(xiàn)權力 、利益、責任、能力四位一體的人力資源驅(qū)動機制； ? ６、基于能力的人力資源薪酬激勵管理不再以單一的職業(yè)通道和以職務價值為核心的窄道薪酬模式構建薪酬激勵體系，而是以寬幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬體系對員工進行有效激勵； 基于能力的人力資源管理的特點與內(nèi)容 33 ? ７、基于能力的人力資源績效考核管理不再單一以結果考核為導向，而是強調(diào)結果與過程的有機整合，強調(diào)組織的績效不是考出來的，而是對人的潛能評價（選人）、潛能開發(fā)（行為）、潛能開發(fā)效果（結果）進行全過程的管理，強調(diào)從選人開始構建全面績效管理體系； ? ８、基于能力的人力資源管理強調(diào)以勝任能力為核心對員工進行培訓開發(fā)，制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃，基于組織的核心能力及員工的核心專長與技能的培育，制定一體化培訓開發(fā)解決方案； 基于能力的人力資源管理的特點與內(nèi)容 34 ? 基于能力的人力資源管理以知識與信息管理為平臺，強調(diào)對員工內(nèi)在的智慧資源進行有效管理，重視個人知識公司化，企業(yè)不僅要留身，更重要的是留智、留心，同時通過組織內(nèi)共享的知識與信息平臺的建立，放大個人能力效應； ? 基于能力的人力資源管理，關注員工對組織價值觀的認同，重視基于價值觀的領導力開發(fā)，強調(diào)人力資源管理是全體管理者及全體員工的責任，要求人力資源管理者在組織中扮演多種角色。雙向需求平衡與滿足。權力是協(xié)調(diào)組織與成員以及組織成員之間相互關系的基本準則。 （ 4）集體研討學習、行動學習、群策群力業(yè)（案例與中糧、 （ 5）走出去、請進來、標桿學習 27 28 以職位為核心的人力資源管理系統(tǒng)與以能力為核心的人力資源系統(tǒng) .（人力資源管理兩大基礎支撐體系：職位管理系統(tǒng)與勝任力管理系統(tǒng)） 從 到 案例：中糧人力資源管理：從 到 華夏基石全面人才管理系統(tǒng) 三、從以職位為核心到以能力為核心 29 ? 核心要點： ? 以提高組織效率為核心，偏重思考組織對人才的需求，而忽視人才的需求。（新秩序、新能力、新跨越）七能模型 （ 2）高層管理者的自我批判與超越，突破成功陷阱。卓越的組織需要卓越的能力與互補性的完美領導團隊。使命與責任是能力價值創(chuàng)造前提，能力是使命與責任擔當?shù)幕?。企業(yè)真正的威脅來自責任的缺失。關注企業(yè)家的自我超越與領導力發(fā)展 2. 從企業(yè)家的企業(yè)到企業(yè)的企業(yè)家，從依賴能人到依賴組織 3. 從關注具體人到關注人背后的機制與制度創(chuàng)新 4. 從情理法到法理情，敬天愛人 二、從個人能力到組織能力 最新研究成果與最優(yōu)實踐 ? 企業(yè)家的八大轉(zhuǎn)型 ? 私人董事會與企業(yè)家教練 ? 人力資本合伙人制度 ? 基于價值創(chuàng)造的集團化人力資源管理 ? 高管真空薪酬指數(shù) ? 企業(yè)接班人與后備領導人才計劃 ? 領導力金三角與灰度領導力六要素模型 . ? 中國成功企業(yè)家代際特質(zhì)研究 23 企業(yè)突破成長瓶頸 :從企業(yè)家的企業(yè)到企業(yè)的企業(yè)家 ? 企業(yè)家的本性與企業(yè)家的自我超越“ ? 企業(yè)家的危機意識與自我批判的精神 . ? 企業(yè)家的追求、胸懷、境界 成功關鍵 ? 文化的力量 . ? 利益分配的力量 ? 制度與流程的力量 ? 團隊的力量 ? 機制的力量 . ? 管理系統(tǒng)的力量 企業(yè)家與高層的自我超越的力量 組織的力量 24 新領導力金三角 使命 責任 能力 企業(yè)家與高管的使命追求與事業(yè)激情是企業(yè)從優(yōu)秀走向卓越的不竭動力源泉。將人力資源的績效納入到干部的績效考核中，不僅要自己優(yōu)秀，更要讓團隊優(yōu)秀 領導者的轉(zhuǎn)身與自我超越 立功 自己做事 教人做事 讓人成事 給人自主 立言 立德 立制 附 3：回歸科學管理、回歸管理者基本功 （一）科學管理四化 最優(yōu)化； 簡單化； 規(guī)范化； 標準化； 對組織：任何行業(yè)、企業(yè)和專業(yè)管理都必須共同遵循 對個人：在任何管理崗位都適用，并需要遵循 管理基本功：是做好基礎管理工作所需要的功夫，也是員工職業(yè)化所需要的基本技能。 解決思路： （ 1）強化管理者的人力資源責任與能力建設，構建有效的人力資源管理責任體系。 .（案例：聯(lián)想人力資源戰(zhàn)略模型） 人力資源管理品牌價值經(jīng)營：最佳雇主品牌創(chuàng)建。 人力資源管理新四化：歸核化、流程化、數(shù)據(jù)化、平臺化。 9 附 2：從到：人力資源管理者六維角色模型 建立服務于內(nèi)部客戶的視角，淡化人力資源管理的權力意識，增強客戶意識和服務意識，確立人力資源管理以客戶為導向的領域?qū)＜摇?zhàn)略參謀、業(yè)務伙伴、員工服務者、變革推動者和知識管理者六大角色定位。將人才上升到戰(zhàn)略與經(jīng)營層面，就是要通過經(jīng)營人才實現(xiàn)人才的價值增值，提升企業(yè)人才的系統(tǒng)價值，從而提升企業(yè)的整體人才競爭能力。 ? 經(jīng)營人才的難題：如何客觀公正地評價員工的能力與績效，依據(jù)評價進行價值（利益）分配。 一、從產(chǎn)品經(jīng)營到人才經(jīng)營 6 附 1：企業(yè)經(jīng)營和管理的的核心要素：經(jīng)營客戶（或資源）與經(jīng)營人才 ? 經(jīng)營客戶最終是經(jīng)營人。 一、從產(chǎn)品經(jīng)營到人才經(jīng)營 5
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